如何正確對(duì)待企業(yè)元老和功臣
有人說(shuō)，老板，就是老板著臉。那么如何正確對(duì)待企業(yè)元老和功臣?以下是YJBYS小編搜羅的內(nèi)容，歡迎參考和借鑒!
對(duì)功臣的取舍兩難
“企業(yè)的發(fā)展過(guò)程，就是一個(gè)不斷淘汰功臣的過(guò)程。”說(shuō)這話需要勇氣，因?yàn)樗鼩埧�、理性、不近人情乃至于傷人心，但確實(shí)是大實(shí)話。不淘汰不稱(chēng)職的人，企業(yè)就有可能被市場(chǎng)淘汰。這是外部的殘酷決定了內(nèi)部的殘酷。更多的人只做不說(shuō)。
有人說(shuō)，老板，就是老板著臉。除了公司利益，老板沒(méi)有必要與任何下屬過(guò)不去。慈不帶兵，義不理財(cái)，這是古訓(xùn)，不是由老板的心腸和良心決定的，而是由老板的位置和對(duì)未來(lái)的追求決定的。
企業(yè)成長(zhǎng)的每個(gè)階段，都有一批元老、功臣。有的元老和功臣能夠與時(shí)俱進(jìn)，但更多的可能遭遇成長(zhǎng)的天花板。他們之所以成為問(wèn)題，就是因?yàn)閭�(gè)人成長(zhǎng)速度趕不上企業(yè)的速度。能與時(shí)俱進(jìn)的，任用與獎(jiǎng)勵(lì)皆不成問(wèn)題;遭遇天花板的，是個(gè)令人非常頭痛的問(wèn)題。
頭痛在于取舍的兩難：
如果當(dāng)作普通不適任的員工對(duì)待，則有可能被批評(píng)為忘恩負(fù)義、卸磨殺驢等，畢竟中國(guó)的文化氛圍可以對(duì)人性進(jìn)行擴(kuò)大解讀;如果委以重任，則可能妨礙企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
歷史上的`開(kāi)國(guó)帝王，都曾面臨這樣的兩難，像趙匡胤的“杯酒釋兵權(quán)”就留下了負(fù)面評(píng)價(jià)，但多少人又能理解他的難處呢?對(duì)企業(yè)功臣的處理，或許不會(huì)像帝王那樣腥風(fēng)血雨，但卻足以釀成心靈之痛。
用職務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)功勞的錯(cuò)誤
企業(yè)的價(jià)值在于不斷為顧客創(chuàng)造價(jià)值;員工的價(jià)值在于不斷為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。員工能否為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，既與過(guò)去的榮耀有關(guān)，也可能與過(guò)去無(wú)關(guān)。人員的任用與獎(jiǎng)勵(lì)遵循不同的原則：
任用，遵循的是能力原則，即誰(shuí)的能力強(qiáng)則任用誰(shuí)，哪怕這些人在歷史上沒(méi)有做過(guò)任何貢獻(xiàn)(比如從別處挖來(lái)的人);獎(jiǎng)勵(lì)遵循貢獻(xiàn)原則，即誰(shuí)有貢獻(xiàn)就獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)，誰(shuí)的業(yè)績(jī)好就獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)。簡(jiǎn)而言之：獎(jiǎng)勵(lì)人，看的是他的過(guò)去;任用人，看的是他的未來(lái)。用未來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)去，用職務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)功勞，就犯了時(shí)空錯(cuò)誤。
在多數(shù)情況下，能力與貢獻(xiàn)是對(duì)等的。能力強(qiáng)的人貢獻(xiàn)大，貢獻(xiàn)大的人能力強(qiáng)。這樣的人，任用與獎(jiǎng)勵(lì)也不成問(wèn)題。
在下列兩種情況下，能力與貢獻(xiàn)可能不對(duì)等：一是歷史貢獻(xiàn)與現(xiàn)實(shí)業(yè)績(jī);二是原有崗位的貢獻(xiàn)與現(xiàn)有崗位的業(yè)績(jī)。對(duì)元老與功臣的任用與獎(jiǎng)勵(lì)，恰恰發(fā)生在上述兩種情況下。
這一批特殊人群
元老的貢獻(xiàn)不在于業(yè)績(jī)，而在于在特殊的時(shí)期進(jìn)入了企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)時(shí)期與老板建立了特殊的感情。只有創(chuàng)業(yè)者才能體會(huì)創(chuàng)業(yè)期的艱辛。沒(méi)有名氣，招不來(lái)人;收入不高，招不來(lái)優(yōu)秀的人;看不到未來(lái)，留不住有理想的人;創(chuàng)業(yè)環(huán)境不好，養(yǎng)不起人�；蛟S只有創(chuàng)業(yè)的氛圍足以安慰人。
創(chuàng)業(yè)者，最能體會(huì)社會(huì)的冷暖辛酸。而創(chuàng)業(yè)元老，不論職務(wù)高低，貢獻(xiàn)大小，在老板心目中的位置，可能與職務(wù)無(wú)關(guān)，與貢獻(xiàn)無(wú)關(guān)。老板感激的是創(chuàng)業(yè)元老的風(fēng)雨同舟、不舍不離、無(wú)怨無(wú)悔。有些老板一定在心中自許：等我發(fā)達(dá)了，等我有錢(qián)了，我一定好好報(bào)答他們。同時(shí)，從社會(huì)評(píng)價(jià)來(lái)說(shuō)，人們會(huì)合理推測(cè)：如果不能善待元老，未來(lái)也不會(huì)善待我們。
元老，是企業(yè)最特殊的人群，特殊就在于老板的心理，欠他們一份人情，甚至要用一輩子來(lái)還的人情。而功臣與元老不同。元老可以沒(méi)有功勞，可以只是因?yàn)閳?jiān)持下來(lái)了而有“苦勞”，功臣卻一定是有特殊貢獻(xiàn)的。
功臣也是企業(yè)一群特殊的人，并非曾經(jīng)有很好的業(yè)績(jī)就是功臣，并非銷(xiāo)量排第一就是業(yè)績(jī)，并非收入最高的人就是功臣。功臣是在特殊時(shí)期有特殊貢獻(xiàn)。
歷史上的功臣，比如在性命攸關(guān)的時(shí)候救后來(lái)的帝王一命，在最危險(xiǎn)的時(shí)候沖鋒陷陣，在上司絕望的時(shí)候出了個(gè)主意。企業(yè)的功臣，有可能是開(kāi)發(fā)一個(gè)獨(dú)到的產(chǎn)品，有可能在某個(gè)市場(chǎng)率先突破，也有可能是為企業(yè)確立了值得推廣的模式。往往，企業(yè)做到一定時(shí)候，對(duì)員工的需求發(fā)生了變化，這是企業(yè)發(fā)展的必然規(guī)律。
正如蘋(píng)果董事會(huì)曾經(jīng)拋棄創(chuàng)業(yè)元老喬布斯一樣，在當(dāng)時(shí)的環(huán)境下，讓喬布斯離開(kāi)是對(duì)的。當(dāng)然，后來(lái)讓已經(jīng)變化了的喬布斯回歸也是正確的。
元老的價(jià)值在于關(guān)鍵時(shí)期的忠誠(chéng)，不棄不離。當(dāng)企業(yè)做大后，忠誠(chéng)不再是評(píng)價(jià)員工的基本要素——因?yàn)榇笃髽I(yè)對(duì)求職者的吸引力更強(qiáng)，所以對(duì)員工離職的擔(dān)憂下降;因?yàn)楣芾砣找鏄?biāo)準(zhǔn)化、流程化，員工的替代性增強(qiáng)，所以企業(yè)不害怕員工離職。
同樣，功臣的價(jià)值在于特殊時(shí)期的特殊貢獻(xiàn)，而特殊時(shí)期往往是危險(xiǎn)時(shí)期。但企業(yè)做到一定規(guī)模時(shí)，企業(yè)在逐步遠(yuǎn)離危險(xiǎn)，進(jìn)入正�；芾�，特殊人物的價(jià)值在降低。
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