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員工流失的影響
人員的流失，到底讓公司失去了什么呢?下面小編為大家整理了員工流失的影響，歡迎閱讀參考!
每個(gè)公司，每個(gè)人力資源管理者都會(huì)面對(duì)人員流失的問題。或輕或重，成為我們必須要研究的事情。而對(duì)于優(yōu)秀員工的流失，則是這些員工流失里面變得較為重要的部分。但是，很多時(shí)候，很多的企業(yè)管理者和人力資源部門卻常常任由人員的流失而不重視或者不作為。最后讓公司成為一個(gè)公共汽車，任由陌生人上上下下而已。所以，我們今天就來探討一下，對(duì)于公司而言，除了失去某個(gè)員工之外，我們究竟還失去了什么?
首先我們來對(duì)員工流失的類型做個(gè)分類，也就是我們先確認(rèn)流失的人員里面都包含哪些人。我的理解主要有以下類型: 1, 普通員工的離職。這類人可以是現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)人員，也可以是普通辦公室人員;2，關(guān)鍵崗位人員的離職。這個(gè)可以包含技術(shù)崗位和關(guān)鍵管理崗位兩種。3，優(yōu)秀人員離職。其實(shí)普通員工和關(guān)鍵崗位人員里面都有優(yōu)秀員工，我們拉出來單講，是因?yàn)檫@部分的人員流失有更為特別的意義。還有一種那就是4，老員工的流失。老員工也會(huì)混合在前面三種類型里面。這里，我們暫且定義它為公司服務(wù)3年以上的員工。因?yàn)檫@些員工也有特別的東西，雖然我們常說員工老不一定是寶，但我們也是常常的感慨和懷念，之前的誰誰誰做的如何如何。
以上四種流失的員工(不包含因?yàn)檫^失離開的)，細(xì)細(xì)評(píng)判下來，其實(shí)帶給公司的影響都是一樣的。當(dāng)然，這種一樣，并不能包含服務(wù)年限在1年內(nèi)的人。因?yàn)橐粋�(gè)人對(duì)于公司的熟悉和了解程度也需要時(shí)間。所以我們把真正有意義的探討放在老員工的身上。即老員工，最好是優(yōu)秀人員，當(dāng)然還可以是進(jìn)一步的關(guān)鍵崗位人員的流失。當(dāng)然，普通人員其實(shí)也是一樣的。如此，我們就來看看，他們的流失究竟給我們企業(yè)帶來了哪些損失。
第一，直接經(jīng)驗(yàn)積累損失。員工在公司服務(wù)的年限越久，損失越多。很多時(shí)候，公司真正有價(jià)值的東西不在于文字本子累計(jì)的有多高，而在于人們經(jīng)過長時(shí)間的沉淀留在大腦里面的那些東西�；蛘咚季S，或者經(jīng)驗(yàn)，或者是曾經(jīng)的故事。而這些歷史的東西會(huì)讓一個(gè)老人永遠(yuǎn)的記憶深刻，而一個(gè)新人也永遠(yuǎn)無法學(xué)會(huì)，除非交出同樣的學(xué)費(fèi)。記得有個(gè)工廠的設(shè)備發(fā)生了故障，技術(shù)人員花費(fèi)了很多的精力，翻閱了很多的書籍，請(qǐng)教了很多高手都無法解決。后來公司把一名退休在家的老員工請(qǐng)到現(xiàn)場(chǎng)。他四處看一看，瞧一瞧，更換一個(gè)螺絲后設(shè)備就正常運(yùn)轉(zhuǎn)了。你說這個(gè)設(shè)備值多少它就這種經(jīng)驗(yàn)就值多少，甚至還要加上這個(gè)設(shè)備產(chǎn)生的價(jià)值進(jìn)來。那么它的價(jià)值又怎么能說得清楚呢。如果一個(gè)老員工把手頭積累的經(jīng)驗(yàn)，資料，客戶直接帶到客戶那里去，損失可能就無法估算了。
第二，直接業(yè)績(jī)損失，在新的員工未能補(bǔ)充到位或者操作能力沒有達(dá)到要求之前，這種損失會(huì)累計(jì)計(jì)算。這一點(diǎn)從我們液晶面板的sorting上就可以直接看得出來。正常的速度，一個(gè)新的員工要在15天(理論培訓(xùn)+實(shí)踐學(xué)習(xí))之后可以檢外觀。一個(gè)月之后可以檢功能。2-3個(gè)月后成為一名熟練工，每天的產(chǎn)能達(dá)到或者超過標(biāo)準(zhǔn)。半年或者更長的時(shí)間，熟悉了各種型號(hào)和判定規(guī)則后，可以晉升為復(fù)判。達(dá)到技術(shù)員的水平。在這樣一個(gè)過程里面，新人給對(duì)公司的業(yè)績(jī)影響及誤判之后的成本影響是很直觀可見的。
第三，新員工成長帶來客戶的滿意度下降。老員工的交接往往在一個(gè)月以內(nèi)，很多人員的交接甚至更多。在這有限的時(shí)間內(nèi)，新員工要學(xué)習(xí)工作技能，還要熟悉內(nèi)部溝通程序。很多問題可能還沒來得及經(jīng)歷都已經(jīng)不期而遇的來了。大多會(huì)遇到一問三不知，再問就茫然的境地�？蛻舫３�(huì)因此而憤怒。我的一個(gè)客戶也曾經(jīng)出現(xiàn)過老員工離職未交接，接班人處理進(jìn)行貨物交接五次都沒弄清楚。在滿意度方面，HR有一個(gè)這樣的規(guī)則：?jiǎn)T工滿意度 每提高3%，顧客滿意度就提高5%，而利潤可增加25%-85%;員工滿意度達(dá)到80%，平均利潤率增長要高出同行業(yè)其他公司20%左右;員工不滿意，客戶就不可能是上帝。
第四，現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)人員的更換會(huì)直接帶來經(jīng)濟(jì)損失。這部分的損失主要是作業(yè)人員因?yàn)閷?duì)作業(yè)流程的理解不到位或者作業(yè)技能不成熟造成的損失。據(jù)說某倉儲(chǔ)公司因?yàn)樾氯瞬僮鞑划?dāng)而造成的賠償一個(gè)月就高達(dá)十幾萬。而避免人員更換所需要的成本卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于這個(gè)。我身邊也發(fā)生過一起因員工離職惡意破壞而造成的客戶賠償三萬多。而這些是看得見的直接損失。另外還有看不見的。據(jù)工程部門統(tǒng)計(jì)，用于液晶面板的數(shù)據(jù)插拔線。一個(gè)新人的耗損要高于熟練工人耗損的50%。也就是如果一個(gè)老員工點(diǎn)燈1000臺(tái)損耗1個(gè)插拔線，那么一個(gè)新員工可能只需要500臺(tái)就損耗掉一個(gè)。這個(gè)損失有時(shí)候好像就不太容易看到了。
第五，招聘新人的直接成本和間接成本增加。老人離開，新人補(bǔ)進(jìn)來，從發(fā)布招聘信息，到人才市場(chǎng)的蹲點(diǎn)，到面試，復(fù)試都是費(fèi)用。對(duì)我們的技術(shù)人員而言，每天培訓(xùn)不產(chǎn)出的成本，發(fā)錢培訓(xùn)的成本也是不小的數(shù)目。何況現(xiàn)在一線人員的緊缺，可能還需要直接從市場(chǎng)及勞務(wù)公司花錢買人。這些都是人員更換而帶來的直接或者間接成本�？赡芪覀冞�習(xí)以為常的說，員工離職不可怕，再招唄。其實(shí)這句話里面不僅包含的是對(duì)于各種成本的不理會(huì)，更是對(duì)人員的人性特點(diǎn)的漠視。我們所用的，不是一個(gè)人，而是一個(gè)填補(bǔ)空白的可有可無的東西而已，這種思維更可怕。
第六，優(yōu)秀老員工的離職帶走的不僅僅是一個(gè)面孔，還是一個(gè)氛圍，一個(gè)默契，甚至還是一種文化。我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，某些個(gè)人的離職總會(huì)對(duì)周圍團(tuán)隊(duì)人員發(fā)生很大的觸動(dòng)和影響，甚至?xí)斐珊艽蟪潭壬系氖繗獾吐洹８猩跽呖赡軙?huì)造成一批人員的流動(dòng)。當(dāng)然這個(gè)可能還不是更嚴(yán)重的。老員工流失更有機(jī)會(huì)造成一種公司文化認(rèn)同感和工作配合默契度的流失。而公司關(guān)鍵崗位靈魂人物的流失則有可能讓部門甚至是公司失去方向。我曾認(rèn)識(shí)一個(gè)人力資源部門的培訓(xùn)主管，在他的帶領(lǐng)下，公司的人員培訓(xùn)及發(fā)展得到很大的提升并日趨豐富，但3年后的離職，好像整個(gè)事情都嘎然而止了。不能不讓人產(chǎn)生無限的懷念和扼腕。
第七，新員工的成長也會(huì)成為老員工的一種負(fù)擔(dān)。記得高中的時(shí)候曾經(jīng)寫過一篇作文被老師當(dāng)做范文探討，主要針對(duì)的是其中的一個(gè)論點(diǎn)：正義人士努力的意義不僅僅在于對(duì)社會(huì)進(jìn)步所做的貢獻(xiàn)，還在于消除社會(huì)敗類帶給社會(huì)的負(fù)面影響。這里并不是說新員工就是敗類，而是說新員工在剛開始階段，需要更多的老員工的輔助和幫助，甚至很多新人的工作要老員工分擔(dān)完成。而老員工在分擔(dān)新員工工作和壓力的時(shí)候，一旦公司績(jī)效等因素?zé)o變化，就會(huì)使老員工的滿意度發(fā)生變化。這個(gè)時(shí)候，因其他人員的離職對(duì)現(xiàn)有人員的負(fù)面影響就會(huì)浮出水面。
上述的七個(gè)部分僅是對(duì)員工更迭過程中造成的影響做簡(jiǎn)單的闡述，其實(shí)很多時(shí)候，我們很容易會(huì)對(duì)人員的流失無動(dòng)于衷，因?yàn)楫吘埂拌F打的營盤，流水的兵”嘛。但細(xì)細(xì)思量起來，公司的基業(yè)和持續(xù)經(jīng)營靠的可不僅僅是金錢的持續(xù)累積，還有經(jīng)營文化的逐步提升，而后者依賴于人的層面，對(duì)公司影響的層面遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于前者。后續(xù)我也將在如何留人的問題上做進(jìn)一步探討，在此就不多敘述了。
1、員工的流失會(huì)影響飯店的服務(wù)質(zhì)量
員工流動(dòng)大導(dǎo)致飯店服務(wù)質(zhì)量下降，客源流失，無論是管理層還是操作層的流失都會(huì)造成這一后果。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時(shí)間里，他們對(duì)待自己手頭的工作不會(huì)像以往一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，有些員工甚至由于對(duì)飯店的不滿，出于對(duì)飯店的報(bào)復(fù)心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態(tài)下工作，飯店的服務(wù)水平顯然會(huì)大打折扣。此外，飯店在員工離去后，需要一定的時(shí)間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，這將間接地影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。新員工上崗，對(duì)本飯店的工作環(huán)境、服務(wù)程序、規(guī)章制度不是很了解，工作中容易出錯(cuò)。而飯店銷售部、公關(guān)部等人員一走，往往可能帶走一大批客源，使飯店的經(jīng)濟(jì)效益急劇下降。流失優(yōu)秀員工對(duì)飯店服務(wù)質(zhì)量的影響將是長期的。
2、員工流動(dòng)率高將使飯店的人力資源成本上漲
飯店從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業(yè)中，飯店為維護(hù)正常的經(jīng)營活動(dòng)，在原來的員工流失后，需要重新選找合適的人選來頂替暫時(shí)空缺的職位。員工的不斷流失，飯店不斷向外招聘，而對(duì)招徠的員工不管以前是否從事過飯店業(yè)工作，都需進(jìn)行不同程度的培訓(xùn)。頻繁的招聘和培訓(xùn)耗費(fèi)大量人力、物力和財(cái)力，致使成本上漲。
3、員工的流失可能使飯店業(yè)務(wù)受損
飯店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他飯店后，有可能帶走飯店的商業(yè)秘密;飯店銷售人員的流失往往也意味著飯店客源的流失。這些員工的跳槽將給飯店帶來巨大的威脅。
4、員工流動(dòng)高也將造成飯店員工隊(duì)伍不穩(wěn)定
飯店員工不斷流失，飯店不斷招聘、培訓(xùn)，致使管理人員經(jīng)常面對(duì)新手，不能全面了解他們的性格、能力、素質(zhì)等，導(dǎo)致工作崗位分配不當(dāng)，員工使用和晉升不當(dāng)，管理中無法調(diào)動(dòng)員工工作積極性等諸多弊端的產(chǎn)生。
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