關(guān)于“90后”知識員工的人力資源管理策略

　　人力資源即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動關(guān)系等。以下是小編幫大家整理的關(guān)于“90后”知識員工的人力資源管理策略，歡迎閱讀與收藏。

　　一、“90后”知識員工的特性：

　�。ㄒ唬┏砷L背景

　　“90后”他們所處的社會背景、文化、教育存在巨大差異�！�90后”成長于經(jīng)濟(jì)繁榮、政局穩(wěn)定的時(shí)代，受過高等教育，有海外留學(xué)旅游的機(jī)會，比父輩擁有更大的野心和抱負(fù)，這些造就了“90后”身上鮮明的時(shí)代個(gè)性，崇尚新潮、消費(fèi)、個(gè)性品位、享受、自我肯定。

　　（二）價(jià)值觀

　　“90后”知識員工的價(jià)值觀由“理想型”向“現(xiàn)實(shí)型”轉(zhuǎn)變，更加注重功利、講求實(shí)惠，追求物質(zhì)享受，強(qiáng)調(diào)個(gè)人本位價(jià)值。他們能夠打破條框，突破傳統(tǒng)的價(jià)值觀念和就業(yè)觀念，他們認(rèn)為工作應(yīng)該要找最適合自己的工作，他們渴望企業(yè)能夠?yàn)槠涮峁┳銐虻陌l(fā)展空間，如果他們得不到就會選擇跳槽，“90后”知識員工持有善變的職業(yè)觀念。

　�。ㄈ�）知識面

　　“90后”知識員工知識面廣、思想活躍，經(jīng)由互聯(lián)網(wǎng)等信息科技，接觸大量資訊。他們的眼界比前輩們更加開闊，通常以自我為中心，對工作和生活有自己的看法。對于新生事物新知識和新環(huán)境有較強(qiáng)的吸收能力和適應(yīng)力。

　　二、90后知識員工管理的策略與技巧

　　中國的“90后”員工在職場上表現(xiàn)出強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望、自我期望高、充分自信，期待被認(rèn)可、期望迅速崛起。不過“90后”帶來創(chuàng)新思維、滿腔熱情的同時(shí)，也給企業(yè)的人力資源管理帶來了諸多的挑戰(zhàn)，隨著越來越多的“90后”知識型員工步入職場，在今天發(fā)揮作用的人才激勵(lì)和保留措施將會落伍，企業(yè)該如何調(diào)整人力資源管理的策略，發(fā)揮“90后”知識員工的特長又能留住他們呢？

　�。ㄒ唬┺D(zhuǎn)變思維，建立以人為本的企業(yè)文化

　　對價(jià)值觀更加多元化，更多自我認(rèn)知和判斷的“90后”知識員工，企業(yè)的經(jīng)營者必須正視現(xiàn)實(shí)，轉(zhuǎn)變思維習(xí)慣，不僅從公司對員工的要求這一角度來制定規(guī)矩，還應(yīng)從員工如何對公司認(rèn)可的角度考慮，將“忠誠度”代之以“粘合度”，將保留代之以“凝聚”，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是企業(yè)員工凝聚力的源泉，“90后”知識員工在職業(yè)發(fā)展中，更需要集體成員的共享，價(jià)值觀的引導(dǎo)，“90后”知識員工接受新事物與理解新事物的能力較強(qiáng)，如果價(jià)值觀能夠得到“90后”知識員工的強(qiáng)烈認(rèn)同，他們能迅速吸納并融入一種新的文化氛圍中。

　　（二）制定科學(xué)的目標(biāo)，建立職業(yè)發(fā)展通道

　　“90后”知識員工自尊且敏感，因此為他們設(shè)置科學(xué)的目標(biāo)，通過目標(biāo)來引導(dǎo)他們期望獲得的成就或結(jié)果，同時(shí)把他們的個(gè)人目標(biāo)和組織績效目標(biāo)緊密結(jié)合起來，從而有效激發(fā)他們的工作熱情。目標(biāo)激勵(lì)的方式要與科學(xué)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)，明確考核辦法以及與之配套的科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)體系相結(jié)合才能夠發(fā)揮最大的效應(yīng)。

　�。ㄈ�）展開參與式管理

　　對德才兼?zhèn)湓诠ぷ魃夏芊判姆攀值娜瞬胚M(jìn)行授權(quán)管理，激勵(lì)他們充分發(fā)揮主觀能動作用，讓“90后”知識員工產(chǎn)生最佳心理。諒解或鼓勵(lì)“90后”知識員工們的合理錯(cuò)誤，合理錯(cuò)誤是創(chuàng)新開拓過程中難免的錯(cuò)誤，管理要有虛懷若谷的容人之量，以此激發(fā)員工的積極性。員工參與決策激勵(lì)，建立“90后”知識員工，提出合理化建議機(jī)制，提高員工主人翁意識，當(dāng)員工參與公司經(jīng)營目標(biāo)、管理制度等的制定，他們就會覺得那就是自己的'目標(biāo)和行為規(guī)則，就會充滿期待地投入工作。

　�。ㄋ模┨峁└鞣N培訓(xùn)機(jī)會，注重員工的實(shí)操性。

　　從知識角度來看，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識快速更新，因此，企業(yè)必須為員工階段性地提供多種多樣的培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的工作能力，如果企業(yè)只給員工一個(gè)使用知識的崗位，不給增長知識的機(jī)會，就不能指望員工對企業(yè)永遠(yuǎn)忠誠，為人才提供培訓(xùn)教育機(jī)會，近年來已經(jīng)成為企業(yè)留住人才的重要籌碼。

　　三、結(jié)論

　　綜上所述，“90后”知識員工作為新時(shí)代下成長起來的職場生力軍，具備鮮明的個(gè)性特質(zhì)和觀念�！�90后“雖然有許多不足之處，作為企業(yè)經(jīng)營管理者不要試圖去改變或轉(zhuǎn)移，應(yīng)當(dāng)多一點(diǎn)理解、多一點(diǎn)指導(dǎo)、多一點(diǎn)關(guān)愛、多一份寬容使得他們長大并明白企業(yè)的用心良苦，才能充分發(fā)揮自己的長處，慢慢培養(yǎng)成企業(yè)的中堅(jiān)和支柱。企業(yè)要了解“90后”員工來說什么最重要，他們在企業(yè)里想找到什么東西。同時(shí)，對“90后”員工特性充分理解，與時(shí)俱進(jìn)的思維轉(zhuǎn)換、對癥下藥的政策實(shí)施，配以專業(yè)的研究意見參考，相信企業(yè)一定能夠有效管理好這支職場生力軍，使他們發(fā)揮自身強(qiáng)大的潛力為企業(yè)創(chuàng)造巨大的財(cái)富。

　　“90后”員工的特點(diǎn)

　　1.以自我為中心，缺乏團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)，喜歡突出自己，表現(xiàn)自己，自尊心極強(qiáng)。

　　“自我為中心”是“90后”的根本性特點(diǎn)，這是其他任何特點(diǎn)分析的本源，它受到其成長環(huán)境影響逐漸形成，所以他們的思想觀念、生活習(xí)慣、職業(yè)行為等都緊緊的圍繞這個(gè)中心旋轉(zhuǎn)，進(jìn)而演繹出不同的個(gè)性特征。這一特征也使得他們?nèi)狈�團(tuán)隊(duì)意識，很少以團(tuán)隊(duì)為主來思考問題，喜歡用自己的思維來做事，喜歡在團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)自己，通過展示自己活得肯定，得到自尊需求層次的滿足。

　　2.心理脆弱、抗挫折和壓力的能力差。

　　由于“90后”員工在成長的過程中基本上沒有遇到過什么挫折， 沒有經(jīng)歷過60后、70后的那種磨難，開始他們都是擁有“理想”的奮斗青年，對生活的美好期望總是要比現(xiàn)實(shí)高出許多，但是一旦他們踏入社會，遇到些許不如意時(shí)，心理容易波動、情緒變化大，在困難面前很容易退步，不愿直面困難；當(dāng)遇到遇到挫折時(shí)，就會心灰意冷，輕易言放棄；抗風(fēng)險(xiǎn)能力差，自立而不自強(qiáng)；在工作中，如果壓力較大時(shí)，他們首先想到的是找一份更加安穩(wěn)的工作，因此，出現(xiàn)了“90后”頻繁跳槽的現(xiàn)象。

　　3.理論與現(xiàn)實(shí)差距過大。

　　“90后”在沒有走出校門時(shí)，雄心壯志，為著自己的理想而奮斗。他們習(xí)慣用理論知識來包裹自己，在就業(yè)中缺乏工作經(jīng)驗(yàn)使他們最大的弱點(diǎn)，然而，他們并不能很好的將理論與實(shí)際工作相結(jié)合，使得他們并不能很好的展現(xiàn)自己的能力。這就產(chǎn)生了他們好高騖遠(yuǎn)的特點(diǎn)。

　　4.擁有創(chuàng)新能力，喜歡挑戰(zhàn)，展現(xiàn)自我價(jià)值。

　　“90后”不到緊要關(guān)頭都不會全身心地投入，考試前通宵達(dá)旦學(xué)習(xí)、工作布置后才研究方法這類事情比比皆是。但他們在中西方文化融合的時(shí)代背景中成長起來的，他們的思維更廣闊，接受能力高效快速，如果讓他們投入進(jìn)去，那么顯而易見，他們的主觀能動性就會發(fā)揮超強(qiáng)的作用。個(gè)性化的追求使得他們喜歡挑戰(zhàn)自我，希望在工作中能夠?qū)ふ业酱碳�，在同時(shí)面前來展現(xiàn)自己的能力，但是，他們又是自尊心很強(qiáng)的一代人，如果在挑戰(zhàn)性極強(qiáng)的工作中他們的價(jià)值得不到體現(xiàn)就使得他們的心靈受到傷害，因此，對于管理者來說，掌握好對“90后”員工管理的度是很重要的。

　　對“90后”員工管理的建議

　　1.建立和諧的工作環(huán)境

　　“90后”員工跳槽頻繁、忠誠度不高的原因之一就是工作環(huán)境，不僅包括實(shí)質(zhì)性的環(huán)境，同時(shí)也包括員工之間的關(guān)系和工作氛圍。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，“90后”員工更多的是最求社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的需求，由于生活環(huán)境的影響，使得他們對于基層的需求并沒有那么強(qiáng)烈。所以，企業(yè)應(yīng)該讓員工在公司當(dāng)中找到自尊。尊重他們的想法，尊重他們的隱私，留給他們犯錯(cuò)的空間。但是這種溫柔式的文化并不是就允許他們不準(zhǔn)守公司的規(guī)定，企業(yè)的管理者適當(dāng)?shù)臋?quán)威性以及約束可以加強(qiáng)新生代員工紀(jì)律性，從而更有效的達(dá)到既定目標(biāo)。

　　2.團(tuán)隊(duì)建設(shè)與個(gè)性發(fā)展相結(jié)合的管理方式

　　團(tuán)對管理是目前企業(yè)應(yīng)用最多的管理方式，同時(shí)，也是最有效的管理方式。但是，對于“90后”員工的加入，企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)?shù)母淖冊�有的管理方式。企業(yè)應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)獎勵(lì)的同時(shí)也重視個(gè)人才能的發(fā)展。但是，也不能因?yàn)橹匾晜�(gè)人而產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)中的矛盾，或忽略團(tuán)隊(duì)管理，因?yàn)椤?0后”員工最需要的就是在團(tuán)隊(duì)管理中的鍛煉。因此團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)和個(gè)性認(rèn)可上達(dá)到一個(gè)平衡，這個(gè)平衡的原則就是團(tuán)隊(duì)的利，目標(biāo)達(dá)成成為共識并成為努力的全體伙伴努力的方向。溝通是團(tuán)隊(duì)建設(shè)和個(gè)人發(fā)展達(dá)到共同目標(biāo)的有效手段，無論是管理者還是員工，多進(jìn)行溝通，及時(shí)反映現(xiàn)狀，對計(jì)劃進(jìn)項(xiàng)調(diào)節(jié)，防止“90后”員工出現(xiàn)偏差。

　　3.針對不同的員工進(jìn)行不同的培訓(xùn)

　　“90后”不同于“80后”員工那么循規(guī)蹈矩，他們喜歡“參與性、互動性”的培訓(xùn)方式，他們總能給培訓(xùn)師提出有建設(shè)性的創(chuàng)新思路。因此，給“90后”員工進(jìn)行培訓(xùn)之前，應(yīng)該根據(jù)不同的員工需求設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)，要多用案例分析和員工在工作實(shí)踐中應(yīng)用實(shí)例進(jìn)行講授。對于新近的“90后”員工企業(yè)應(yīng)多采用師徒的模式，因?yàn)槔蠁T工身上的優(yōu)點(diǎn)是可以潛移默化的影響新員工的，進(jìn)而也增加了他們的忠誠度。

　　4.注重工作內(nèi)容，讓工作更具有挑戰(zhàn)性

　　“90后”員工喜歡生活與工作充滿挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)?shù)恼{(diào)整其工作的內(nèi)容，提供能夠施展他們的技術(shù)和能力的工作。這樣滿足了他們的自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值這一需求層次，可以起到激勵(lì)員工的目的。讓“90后”在工作中扮演更具復(fù)雜的角色，更多地采用協(xié)商溝通與團(tuán)隊(duì)合作的方式。

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