一個好的管理者不會輕易把好員工推開

　　目前,中國企業(yè)普遍面臨員工“忠誠危機”，而企業(yè)員工的員工有效性亦不容樂觀。管理者如何才能將高水平的員工能動性，轉(zhuǎn)化為更為優(yōu)秀的個人、團體和公司績效呢——不妨讓我們將目光放到工作環(huán)境中的挫敗感以及組織對員工的支持度上來，或許，這恰恰是問題的癥結(jié)所在。

　　員工忠誠“赤字危機”

　　在走過了20年的高速增長后，絕大多數(shù)的中國企業(yè)面臨著再升級或挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)型的階段，很多管理者已經(jīng)意識到，人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，找到好員工有難度，留住他們亦非易事，而核心員工的流失，對公司的打擊更是致命。 Hay Group日前發(fā)布一項調(diào)研，樣本來自50多家企業(yè)的約140萬名員工。結(jié)果顯示：企業(yè)普遍面臨員工忠誠“赤字危機”。51%的中國員工在工作中缺乏敬業(yè)度，50%的員工感到?jīng)]有獲得足夠支持以提升績效。超過三分之一的員工不愿意為公司付出更多努力，忠誠度降至5年以來新低。 “我們認為，員工敬業(yè)度包括對企業(yè)的承諾和想要在工作上付出額外努力的意愿。”在Hay 70周年慶系列活動暨員工效能高峰論壇上，Hay Insight效能中心全球高級顧問Mark Royal表示，從調(diào)研結(jié)果來看，中國員工的敬業(yè)度偏低，留任意愿也不高。 Hay全球合伙人兼東北亞區(qū)總裁陳瑋先生則表明：“這是人力資源的驚人浪費，也是一個巨大的社會問題。難以想象有這么高比例的中國員工缺乏敬業(yè)度，或者得不到來自企業(yè)的足夠支持。這一定影響了生產(chǎn)力的提升、以及員工的幸福感。”他提出，而對上述問題，重要的是管理者們應(yīng)如何迅速地行動起來，大幅度提升員工的敬業(yè)度，并為員工取得高績效提供足夠的支持。

　　挫敗感：敬業(yè)度的“沉默殺手”

　　“事實上，如今的大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部都有許多受挫的員工�！盡ark指出，“不過我們這里所指的并不是那些無可救藥的公司‘怨婦’或者習(xí)慣性拖拉（懶于付出）的員工，而是指那些被組織障礙所阻，無法充分發(fā)揮自身最大潛能的敬業(yè)員工們。”在經(jīng)濟環(huán)境充滿挑戰(zhàn)的今天，大多數(shù)公司都在努力做到事半功倍，領(lǐng)導(dǎo)者們已承擔(dān)不起對任何資源的浪費——包括員工積極性。 然而Hay的研究表明，在大多數(shù)公司中，受挫的員工占了全體勞動力的20%以上。 而中國企業(yè)員工受挫、漠然和低效的員工高達64%，比全球平均值整整高出10%。這些高度敬業(yè)但受挫的員工，往往不愿意抱怨身處的不良工作環(huán)境，最終使得“受挫感”成為員工效率的組織績效的“沉默殺手”。 日前，由Mark Royal執(zhí)筆合著的新書《別把你的好員工推開》（The Enemy of Engagement）中文版在國內(nèi)首次面世。該書原名直譯則為“敬業(yè)之?dāng)场�，指的便是耗掉員工敬業(yè)度的組織性障礙。書中以發(fā)生在某銀行客服中心的虛構(gòu)故事貫穿始終，深入淺出地厘清職場挫敗感問題的實質(zhì)。 此外，書中的很多結(jié)論都源于Hay的全球調(diào)研及來自于全球各行業(yè)超過400家公司的500多萬名員工的數(shù)據(jù)庫。在此書之前，似乎鮮有研究者專門給予“挫敗感”如此高度的關(guān)注與警惕，但它卻切實影響到團隊乃至企業(yè)整體的績效表現(xiàn)。 Mark發(fā)現(xiàn)，當(dāng)高敬業(yè)度員工由于組織的限制，無法充分發(fā)揮個人才華創(chuàng)造績效時，他們的挫敗感將讓他們放棄努力，甚至離開組織。他提出：“優(yōu)秀的公司不能只強調(diào)員工的敬業(yè)度，還要講組織支持度。應(yīng)該形成良好的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，營造讓員工敬業(yè)的工作環(huán)境，激勵員工追求高績效，讓每個員工都能‘閃光’。”

　　關(guān)注組織支持度

　　為了最大程度地挖掘高潛人才的潛力，公司不僅需要激勵他們，還要能夠為其提供足夠的支持從而讓這些員工找到付出額外努力、更加有效工作的渠道。 在《別把你的好員工推開》一書中，作者提出了員工有效性體系，它不僅重視員工敬業(yè)度，也關(guān)注組織支持度。經(jīng)過對上百家公司的研究發(fā)現(xiàn)，具有較高員工敬業(yè)度和組織支持度的員工，無論時局好壞，都能創(chuàng)造出顯著增加的商業(yè)效應(yīng)、更多的忠實客戶和更好的財務(wù)業(yè)績。 一般來說，員工在剛進入公司時，都會處于一種“高效”的狀態(tài)，表現(xiàn)出高水平的員工敬業(yè)度和組織支持度，也就是所謂的“任期效應(yīng)”。據(jù)調(diào)查顯示，新入職的員工對公司的滿意度總是最高的，但隨著時間的推移，他們所面臨的阻礙成功的因素會逐漸顯現(xiàn)，對員工敬業(yè)度和組織支持度造成負面影響。 經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，對組織支持度水平加以管理，比干預(yù)新員工對工作的預(yù)期更為重要。要保持新員工的能量和積極愿景，公司就需要提供足夠的支持，以確保工作任務(wù)成功完成�！笆聦嵣�，在任何情況下，領(lǐng)導(dǎo)者一旦發(fā)現(xiàn)員工敬業(yè)度有所下降，首先應(yīng)該懷疑的就是組織支持度出現(xiàn)了問題�！倍�與組織支持度直接相關(guān)的，是管理的水準。 Mark表示，組織支持度的兩個關(guān)鍵要點，是員工崗位的最大化（optimized）和支持性的工作環(huán)境（a supportive environment）。員工崗位的最大化，意味著企業(yè)要能鑒別員工的特長，從而委任給他們最佳的崗位。建立支持性的工作環(huán)境，更是直指企業(yè)“組織能力“（organizational capability）的升級換代。 根據(jù)各項調(diào)研數(shù)據(jù)的研究分析，發(fā)現(xiàn)影響員工敬業(yè)度和組織支持度的首要因素都是“發(fā)展機會”，中國員工非�？粗刈约涸谄髽I(yè)中的發(fā)展機會和空間。此外，中國員工還比較關(guān)心企業(yè)是否給予了“清晰和有希望的方向”、有效的“績效管理”和對員工的“尊重與認可”；與此同時，中國員工希望在“領(lǐng)導(dǎo)者的信任”、“授權(quán)”和“工作、架構(gòu)和流程”上獲得組織給予給更多的支持。 就如何吸引、保留和激勵員工，Mark提了幾點建議：描繪、傳遞清晰的企業(yè)愿景，并打造與之相適應(yīng)的工作文化及價值主張（EVP）；將合適的人放在合適的崗位，實現(xiàn)有效的人崗匹配；對不同崗位特性的員工可采取具有區(qū)別的管理制度與方法；建立員工的職業(yè)多通道發(fā)展；重視中基層領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展；確�？冃�與薪酬的有效掛鉤。

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