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淺析員工關(guān)系管理的最高境界

時(shí)間:2022-08-12 00:05:03 員工管理 我要投稿
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淺析員工關(guān)系管理的最高境界

  1、員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。

淺析員工關(guān)系管理的最高境界

  企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實(shí)現(xiàn)來達(dá)成的。因此,員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景,缺乏共同的信念,就沒有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè),都是通過確立共同的愿景,整合各類資源,當(dāng)然包括人力資源,牽引整個(gè)組織不斷發(fā)展和壯大,牽引成員通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),實(shí)現(xiàn)個(gè)體的目標(biāo)。

  企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式,或者說是習(xí)以為常的東西,是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西,是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此,可以說是企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn),是企業(yè)成員對事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則,是組織規(guī)范的基礎(chǔ)。有了共同價(jià)值觀,對某種行為或結(jié)果,組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價(jià)。這種一致的價(jià)值觀既是組織特色,也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標(biāo)識。

  所以,認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀,是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。

  2、完善激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。

  企業(yè)有多種利益相關(guān)者,但其創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值,而不是為了單純滿足員工個(gè)體利益需求。因此,企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的競爭狀況,并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體,是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制,建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等,合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。

  3、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分。

  上個(gè)世紀(jì)70年代,美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的,但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望,并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn),因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。

  心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)來構(gòu)建而成的,并且這四個(gè)方面有著理性的決定關(guān)系。心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來的思考是:

  企業(yè)在構(gòu)建心理契約時(shí),要以自身的人力資源和個(gè)人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ),用一定的激勵(lì)方法和管理手段來滿足、對應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求,促動(dòng)員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào),并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵(lì)上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整;員工則依據(jù)個(gè)人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo),調(diào)整自己的心理需求,確定自己對企業(yè)的關(guān)系定位,結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃,并因此決定自己的工作績效和達(dá)成與企業(yè)的共識:個(gè)人成長必須依附企業(yè)平臺,離開企業(yè)這個(gè)平臺談員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只能是一句空話,這好比大海與溪水的關(guān)系,企業(yè)是海,個(gè)人是水,離開大海,溪水是會(huì)干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程,也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。

  4、職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。

  在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中,職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合,通過各種方式,一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾,提高組織的活力和產(chǎn)出效率;另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系,提高組織的凝聚力,從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  因此,職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵,是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人,他們的工作方式和效果,是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。

  綜上所述,員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題,主要是管理者的問題。所以,管理者,特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中,管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者,應(yīng)是群體最終的責(zé)任者,應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者,應(yīng)是新觀念的開拓者,應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中,每一位管理者能否把握好自身的管理角色,實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越,關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平,更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗;蛟S,這才是我們每一個(gè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時(shí)應(yīng)該深深思索的問題。

  最近,筆者看到這樣一則報(bào)道:一項(xiàng)歷時(shí)3年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明,員工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大,反而是跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因,其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個(gè)主要原因是他們工作做好了也沒人表揚(yáng)、沒人關(guān)注。

  筆者不由陷入深深思索,結(jié)合自己在不同性質(zhì)、不同規(guī)模企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn),這項(xiàng)關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果非常具有普遍性和典型性,所反映出來的問題,其解決方法也絕不是簡單的加強(qiáng)經(jīng)理人員的溝通,尤其是反饋技巧的培訓(xùn)就解決得了的。這實(shí)際上一個(gè)員工關(guān)系管理問題,從某種意義上講是一個(gè)企業(yè)文化建設(shè)的問題,筆者就結(jié)合自己的實(shí)際工作體會(huì),從企業(yè)文化建設(shè)角度談?wù)劰P者對員工關(guān)系管理的理解,以就教于同仁。

  一、員工關(guān)系管理的幾個(gè)方面和員工關(guān)系管理的最終目的

  員工進(jìn)入企業(yè)、成為組織的成員后,就進(jìn)入員工關(guān)系管理的框架。從理論上說,企業(yè)人力資源管理從三個(gè)方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系,這三個(gè)方面就是工作設(shè)計(jì)、人力資源的流動(dòng)和員工激勵(lì)。工作設(shè)計(jì)是指根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn),確定每個(gè)工作職位工作內(nèi)容和所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé),彼此之間的工作聯(lián)系、管理關(guān)系和方式,以及承擔(dān)這些工作對員工的要求。工作設(shè)計(jì)明確了員工應(yīng)該做什么和如何做才能達(dá)到要求。員工異動(dòng),是指員工從進(jìn)入企業(yè)到離開企業(yè)的整個(gè)過程。這個(gè)過程實(shí)際上是員工為實(shí)現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和企業(yè)為保證業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)的整個(gè)人力資源配置過程,以及滿足企業(yè)和員工本人對工作能力要求而進(jìn)行的績效評估、能力轉(zhuǎn)化和提升過程。員工激勵(lì),指的是如何通過內(nèi)外部激勵(lì)手段,不斷促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工個(gè)人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內(nèi)外部的激勵(lì)手段,既包含報(bào)酬體系、福利體系,也包含其他滿足員工心理需求的措施。

  從影響員工關(guān)系管理的三個(gè)方面,我們不難得出員工關(guān)系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意,而應(yīng)該是使每一位“權(quán)力人”滿意的結(jié)論!皺(quán)力人”應(yīng)該包括顧客、員工、出資人、社會(huì)與環(huán)境,甚至包括供應(yīng)商和競爭對手在內(nèi)。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看,他們都非常重視對企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重;萜盏钠髽I(yè)文化明確提出:“以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個(gè)權(quán)力人”的思想,這與IBM公司的“讓公司的每一個(gè)成員的尊嚴(yán)和權(quán)力都得到尊重,為公司在世界各地的消費(fèi)者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之妙。

  我時(shí)常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作,但很少聽到管理者認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)對員工所承擔(dān)的義務(wù)的承諾。

  包括工作的引導(dǎo)、資源的支持、服務(wù)的提供,更談不上生活的關(guān)心;我也時(shí)常聽到直線經(jīng)理關(guān)于別的部門不配合自己部門工作的抱怨,特別是關(guān)于相互間的推諉、辦事效率低的議論,不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下,我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎⻊?wù)觀念,先讓別人滿意而做先行者和倡導(dǎo)者呢?作為管理者,我們在其中扮演了什么角色?為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者,而只是一味抱怨呢?當(dāng)聽到消極的、負(fù)面的或者籠統(tǒng)稱做所謂員工“不滿意”的議論時(shí),我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌取姆e極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決而是任其蔓延呢?這些問題或許尖銳了一點(diǎn),但這樣的反思會(huì)幫助我們梳理和更進(jìn)一步認(rèn)清員工關(guān)系管理的目的,換句話說,員工關(guān)系管理的目的是我們每一個(gè)管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此,我們管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當(dāng)?shù)姆椒ㄈッ鎸徒鉀Q員工關(guān)系管理中的種種問題。

  二、員工成長溝通管理是企業(yè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)

  從廣義的概念上看,員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)整個(gè)企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從企業(yè)愿景和價(jià)值觀體系確立,內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用,組織的設(shè)計(jì)和調(diào)整,人力資源政策的制訂和實(shí)施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面,都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。

  從狹義的概念上看,即從人力資源部門的管理職能看,員工關(guān)系管理主要有勞動(dòng)關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持、員工關(guān)系管理培訓(xùn)等內(nèi)容。

  不論從影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系的工作設(shè)計(jì)、人力資源的流動(dòng)和員工激勵(lì)三個(gè)方面,還是從員工關(guān)系管理的廣義和狹義內(nèi)容角度,我們都會(huì)發(fā)現(xiàn),溝通渠道建設(shè)特別是涉及員工異動(dòng)的員工成長管理,我們姑且稱之為“員工成長溝通管理”是管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)。

  (一)員工成長溝通管理的內(nèi)容與目的:??溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動(dòng)溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個(gè)方面,從而構(gòu)成一個(gè)完整的員工成長溝通管理體系,以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營管理決策提供重要參考信息。

 。ǘ﹩T工成長溝通管理的具體內(nèi)容與類別淺析: 1、入司前溝通:(1)溝通目的:重點(diǎn)對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營理念、所競聘崗位工作性質(zhì)、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進(jìn)行客觀如實(shí)介紹,達(dá)到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機(jī)會(huì)吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。

 。2)溝通時(shí)機(jī):招聘選拔面試時(shí)進(jìn)行。招聘主管負(fù)責(zé)對企業(yè)擬引進(jìn)的中高級管理技術(shù)人才進(jìn)行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通,對擬引進(jìn)的一般職位負(fù)責(zé)完成“入司前溝通”;對擬引進(jìn)的中高級管理技術(shù)人才,人力資源部經(jīng)理和公司主管領(lǐng)導(dǎo)完成“入司前溝通”。

  2、崗前培訓(xùn)溝通:

  對員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進(jìn)行溝通培訓(xùn),以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認(rèn)同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)、掌握本職工作的基本工作方法,以幫助員工比較順利的開展工作,盡快融入企業(yè),度過“磨合適應(yīng)期”。

  3、試用期間溝通:

  (1)溝通目的:幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團(tuán)隊(duì),度過“磨合適應(yīng)期”,盡量給新員工創(chuàng)造一個(gè)合適、愉快的工作環(huán)境,即使新員工最終被試用淘汰應(yīng)該是經(jīng)過了企業(yè)努力屬于員工自身的責(zé)任。

 。2)溝通責(zé)任者:人力資源部、新員工所屬直接和間接上級。人力資源部主要負(fù)責(zé)對科室管理人員進(jìn)行試用期間的溝通;科室管理人員以外的新員工溝通、引導(dǎo)原則上由其所屬上級負(fù)責(zé)。

  (3)溝通頻次要求:

  A、人力資源部:

  新員工試用第一個(gè)月:至少面談2次(第一周結(jié)束時(shí)和第一個(gè)月結(jié)束時(shí));新員工試用第二、三個(gè)月(入司后第二、三個(gè)月):每月至少面談1次,電話溝通1次。

  B、新員工所屬直接上級:可以參照人力資源部的溝通頻次要求進(jìn)行。

 。4)溝通形式:面談、電話等方式外,人力資源部還應(yīng)不定期組織新員工座談會(huì)進(jìn)行溝通,可與新員工崗前集中培訓(xùn)結(jié)合進(jìn)行。

  4、轉(zhuǎn)正溝通:

  (1)溝通目的:根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn),作出是否轉(zhuǎn)正的建議意見。系建議同意轉(zhuǎn)正的,應(yīng)指出工作中存在的不足、今后的改進(jìn)建議和希望;系不同意轉(zhuǎn)正辭退或延長試用期的,應(yīng)中肯的分析原因和提出今后改進(jìn)建議。

 。2)溝通時(shí)機(jī):

  A、新員工所屬直接上級:進(jìn)行新員工轉(zhuǎn)正評價(jià)時(shí),并形成部室意見。

  B、人力資源部:在審核科室員工轉(zhuǎn)正時(shí),并形成職能部門意見。

  5、工作異動(dòng)溝通:

 。1)溝通目的:使員工明確工作異動(dòng)的原因和目的、新崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)及希望,以使員工比較順利的融入到新崗位中去,同時(shí)以期達(dá)到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。

 。2)溝通時(shí)機(jī):

  A、人力資源部:在決定形成后正式通知員工本人前。

  B、異動(dòng)員工原部門直接上級:在接到人力資源部的員工異動(dòng)決定通知后立即進(jìn)行。

  C、異動(dòng)員工新到部門直接上級:在異動(dòng)員工報(bào)到上崗之日,相當(dāng)于新員工的入職引導(dǎo)和崗前培訓(xùn)溝通。

  6、定期考核溝通:

  企業(yè)可以結(jié)合員工績效管理進(jìn)行。

  7、離職面談:

 。1)溝通目的:本著善待離職者原則,對于主動(dòng)離職員工,通過離職面談了解員工離職的真實(shí)原因以便公司改進(jìn)管理;對于被動(dòng)離職員工,通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議,不讓其帶著怨恨走;誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式,以便跟蹤管理。

 。2)溝通時(shí)機(jī):

  第一次:得到員工離職信息時(shí)或作出辭退員工決定時(shí);第二次:員工離職手續(xù)辦清楚準(zhǔn)備離開公司的最后一天,一般安排在結(jié)帳前。因此時(shí)離職員工再無任何顧忌容易講真話。

 。3)離職面談責(zé)任人:原則上由人力資源部和員工所屬部門負(fù)責(zé)人共同組織: A、第一次離職面談:對于主動(dòng)提出辭職員工,員工直接上級或其他人得到信息后應(yīng)立即向其部門負(fù)責(zé)人和人力資源部人力主管反映(人力資源部落實(shí)專人負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理),擬辭職員工部門負(fù)責(zé)人應(yīng)立即進(jìn)行離職面談,了解離職原因,對于欲挽留員工應(yīng)進(jìn)行挽留面談,對于把握不準(zhǔn)是否挽留的應(yīng)先及時(shí)反饋人力資源部以便共同研究或匯報(bào),再采取相應(yīng)措施。對于科長級以上的管理干部主動(dòng)辭職的,得到信息的人應(yīng)先將信息第一時(shí)間反饋人力資源部負(fù)責(zé)人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工,科長級以下員工由員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行第一次離職面談;科長級以上干部(含科長級)由人力資源部組織進(jìn)行第一次離職面談。

  B、第二次離職面談:對于最終決定同意離職的員工,由人力資源部進(jìn)行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進(jìn)行離職面談;主管級以上員工(含主管級)由人力資源部經(jīng)理及以上負(fù)責(zé)人進(jìn)行離職面談,原則上企業(yè)談話人應(yīng)比離職者的職級略高至少應(yīng)對等。對于科室員工以外的員工離職,第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關(guān)內(nèi)容方式配合完成。第二次面談應(yīng)技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式,以便跟蹤管理。

 。4)離職原因分析:離職原因分析每月應(yīng)定期進(jìn)行1次,由人力主管負(fù)責(zé)完成,報(bào)人力資源部經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo),以便改進(jìn)人力資源管理工作。

  8、離職后溝通管理:

 。1)管理對象:屬于中高級管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產(chǎn)、營銷一線骨干崗位員工,并且不是因人品、工作失職等原因主動(dòng)離職,同時(shí)是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。

  (2)管理目的:通過誠心、真心的關(guān)心,建立友善的終生關(guān)系,使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源,更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。

 。3)管理方式:

  A、人力資源部負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的人力主管應(yīng)建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案,檔案內(nèi)容至少應(yīng)包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內(nèi)容。

  B、離職時(shí)誠懇的要求留下聯(lián)系方式。

  C、一般應(yīng)在員工離職后1月內(nèi)、3個(gè)月內(nèi)、半年內(nèi)、1年內(nèi)分別電話溝通關(guān)心一次。

  D、每年給離職員工寄生日卡和新年卡,由副總級以上分管領(lǐng)導(dǎo)親筆簽名。

  E、把離職員工列入公司內(nèi)部刊物郵寄名單(至少3個(gè)月1次)。

  F、定期(原則上3個(gè)月1次)為離職員工寄發(fā)有公司近況和經(jīng)營業(yè)務(wù)的電子郵件。

  三、企業(yè)文化——員工關(guān)系管理的最高境界。

  1、員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。

  企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實(shí)現(xiàn)來達(dá)成的。因此,員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景,缺乏共同的信念,就沒有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè),都是通過確立共同的愿景,整合各類資源,當(dāng)然包括人力資源,牽引整個(gè)組織不斷發(fā)展和壯大,牽引成員通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),實(shí)現(xiàn)個(gè)體的目標(biāo)。

  企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式,或者說是習(xí)以為常的東西,是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西,是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此,可以說是企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn),是企業(yè)成員對事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則,是組織規(guī)范的基矗有了共同價(jià)值觀,對某種行為或結(jié)果,組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價(jià)。這種一致的價(jià)值觀既是組織特色,也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標(biāo)識。

  所以,認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀,是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基矗 2、完善激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。

  企業(yè)有多種利益相關(guān)者,但其創(chuàng)立和存??滿足員工個(gè)體利益需求。因此,企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的競爭狀況,并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體,是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制,建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等,合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。

  3、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分。

  上個(gè)世紀(jì)70年代,美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的,但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望,并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn),因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。

  心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)來構(gòu)建而成的,并且這四個(gè)方面有著理性的決定關(guān)系。心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來的思考是:企業(yè)在構(gòu)建心理契約時(shí),要以自身的人力資源和個(gè)人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ),用一定的激勵(lì)方法和管理手段來滿足、對應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求,促動(dòng)員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào),并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵(lì)上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整;員工則依據(jù)個(gè)人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo),調(diào)整自己的心理需求,確定自己對企業(yè)的關(guān)系定位,結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃,并因此決定自己的工作績效和達(dá)成與企業(yè)的共識:個(gè)人成長必須依附企業(yè)平臺,離開企業(yè)這個(gè)平臺談員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只能是一句空話,這好比大海與溪水的關(guān)系,企業(yè)是海,個(gè)人是水,離開大海,溪水是會(huì)干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程,也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。

  4、職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。

  在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中,職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合,通過各種方式,一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾,提高組織的活力和產(chǎn)出效率;另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系,提高組織的凝聚力,從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此,職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵,是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人,他們的工作方式和效果,是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。

  綜上所述,員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題,主要是管理者的問題。所以,管理者,特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中,管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者,應(yīng)是群體最終的責(zé)任者,應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者,應(yīng)是新觀念的開拓者,應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中,每一位管理者能否把握好自身的管理角色,實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越,關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平,更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。或許,這才是我們每一個(gè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時(shí)應(yīng)該深深思索的問題。

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