關(guān)于員工的期望管理
臨近年終，企業(yè)又在忙于總結(jié)、盤點(diǎn)，核算著如何進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)。除了根據(jù)企業(yè)效益、員工績效貢獻(xiàn)來科學(xué)計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)額度外，另外一個(gè)因素往往是企業(yè)高管、HR容易忽略的：即員工對于年度獎(jiǎng)勵(lì)、來年薪酬調(diào)整的預(yù)期如何。實(shí)際是滿意與否，無非就是“實(shí)際值－期望值”的結(jié)果，如果是正數(shù)，那么就容易帶來滿足感；如果是負(fù)數(shù)，員工不僅不會滿意，反而會“失落”、“不滿意”。因此，激勵(lì)能否達(dá)到預(yù)期效果，“相對值”比“絕對值”更為關(guān)鍵。
這就需要對員工期望進(jìn)行合理的引導(dǎo)、管理。
所謂員工期望，是指員工通過對自身掌握的信息和從外部獲得的信息進(jìn)行綜合分析、評估的基礎(chǔ)上，在內(nèi)心中所形成的對企業(yè)提供給自己的“待遇”、“回報(bào)”的一種基本要求，并據(jù)此對企業(yè)的行為形成的一種期望。而員工期望管理，就是指企業(yè)要對員工的期望進(jìn)行管理，對其不合理的期望予以說明和剔除，對其合理的期望進(jìn)行最大程度的滿足，同時(shí)引導(dǎo)員工建立正確有效的期望，最終實(shí)現(xiàn)員工滿意的目標(biāo)。
員工期望管理的實(shí)質(zhì)就是信息管理。信息是員工確立期望的核心基礎(chǔ)。因此，企業(yè)要注意轉(zhuǎn)變信息思維，把員工納入信息處理的整體框架，將其作為信息主體加以認(rèn)真對待，針對員工實(shí)施積極的信息干預(yù)，幫助員工確立一個(gè)科學(xué)的信息收集、整理、分析平臺，進(jìn)而促使其形成合理、正確的信息判斷和信息結(jié)論，確定有效的期望。
有一個(gè)企業(yè)由于當(dāng)年員工流失率較高，企業(yè)內(nèi)普遍存在“因?yàn)槲覀児べY水平低，所以那么多人才離職”的言論，老板也覺得員工流失率這么高，或許是工資出了問題，因此決定趁年底的機(jī)會，給公司員工加薪。為了“穩(wěn)定軍心”，老板在大會小會上宣傳：公司將基于外部市場調(diào)研，對員工進(jìn)行普遍調(diào)薪；同時(shí)，為了把加薪工作一次做到位，留住核心員工，老板又于百忙之中抽時(shí)間與員工面談，了解他們對薪酬水平的期望值，于是乎，一段時(shí)間內(nèi)，公司內(nèi)部“漲聲”一片，大家都在期盼著能夠得到理想的薪酬待遇，那么原本有離職之心的員工，也確實(shí)暫且安穩(wěn)下來“靜觀其變”，而大多數(shù)員工，則加緊了“埋頭苦干”的形象，希望“近因效應(yīng)”能夠發(fā)揮作用，給老板、上級主管留下一個(gè)好印象，以便多給自己加薪。
但老板沒有想到的是，經(jīng)過反復(fù)測算的加薪方案實(shí)施后，不僅沒有穩(wěn)住員工，提高他們的滿意度，反而是怨聲載道，一時(shí)間公司管理處于混亂狀態(tài)，又有一批員工遞交了辭職報(bào)告�？陀^而論，這一次加薪幅度還是較大的，但是企業(yè)在操作的過程中，卻向員工傳遞了要“大幅漲幅”的信息，大大提高了員工的期望值，結(jié)果就造成了期望越高，落差越大的現(xiàn)象。
記得有一家企業(yè)面對金融危機(jī)和企業(yè)效益的不景氣，先傳出公司即將“裁員”的小道消息，員工人人自危，很擔(dān)心自己被“裁”回家。當(dāng)這樣的消息在企業(yè)內(nèi)流傳了一小段時(shí)間后，高管組織召開高層會議，決議“要與員工共渡難關(guān)，決不裁減員工”，但是（好消息總是有條件的），今年的年終獎(jiǎng)、調(diào)薪計(jì)劃取消。此消息一出，員工松了一口氣，不用擔(dān)心失業(yè)了，至于獎(jiǎng)金沒有就沒有吧。眼看到了年跟，老板又突然宣傳“鑒于員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，公司在困難之際仍然拿出一部分資金，給大家發(fā)一點(diǎn)過節(jié)費(fèi)。”雖然過節(jié)費(fèi)并不高，但對于員工而言卻算是“意外之得”，因而個(gè)個(gè)都很高興，也很感念企業(yè)的付出。
前后兩個(gè)案例可以看出：正確的員工期望管理是多么重要。
對員工預(yù)期的管理水平，決定了一個(gè)企業(yè)的和諧與穩(wěn)定，同時(shí)也體現(xiàn)了人力資源從業(yè)者對自己業(yè)務(wù)的掌控水準(zhǔn)，更彰顯本企業(yè)的`管理文化。
不僅僅是在調(diào)薪時(shí)，組織變革和轉(zhuǎn)型期，都需要重視員工的期望管理。而人力資源部門其實(shí)是組織變革重要的潤滑劑，在以下幾個(gè)方面事先制定規(guī)則并督促管理層執(zhí)行，人力資源工作者能幫助企業(yè)更順利地度過轉(zhuǎn)型期。
首先，必須明確組織調(diào)整的前提和目標(biāo)。讓員工了解調(diào)整的目的和調(diào)整后對職能和人員的要求。因?yàn)樵诮^大多數(shù)的情況下多數(shù)員工會認(rèn)為，企業(yè)在發(fā)展中的調(diào)整，只能是升官發(fā)財(cái)，不能降職降薪。員工不會去關(guān)心調(diào)整是為什么，更關(guān)心的是能給我?guī)硎裁础T工們總是殷切盼望那個(gè)機(jī)會，但卻不明白那個(gè)機(jī)會后面所需要承擔(dān)的責(zé)任。這就要求組織必須明確調(diào)整的前提和目標(biāo)。
其次，更多的與員工溝通其崗位要求與公司戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)系。往往有這樣一個(gè)現(xiàn)象，組織戰(zhàn)略是幾個(gè)人定下來的，而在與員工交流時(shí)，對戰(zhàn)略部署的溝通常常不充分或者不屑告訴低層級的員工。這會造成員工的猜疑心理和旁觀心態(tài)。即使組織調(diào)整完畢，所設(shè)計(jì)的職能和功能也不會順暢體現(xiàn)，會需要很長時(shí)間的磨合，甚至導(dǎo)致失敗。
另外，人力資源部門要充分了解組織調(diào)整中，涉及員工利益方面的事項(xiàng)，進(jìn)行有針對性地講解和宣傳。
管理員工期望，除了在企業(yè)內(nèi)部形成良好的正式溝通機(jī)制，還要重視對內(nèi)部非正式組織的管理，注重與員工意見領(lǐng)袖的溝通員工在非正式組織中的交流。這種交流很可能暴露出一些在正式溝通中不便傳遞的信息，而這些信息又往往反映了員工的一些真實(shí)想法。掌握了這部分信息，對于企業(yè)提高員工期望管理的有效性非常有幫助。
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