打高爾夫和新員工的管理
一個優(yōu)秀的員工并不一定可以成為一名優(yōu)秀的導(dǎo)師，因為自己會做不代表能夠教會他人去做，而教他人的能力是導(dǎo)師一個不可或缺的技能。
生活也是一面鏡子，通過這面鏡子，使得我們更清晰地感受到管理的技術(shù)，尤其是人力資源管理，無處不在。
高爾夫，為何遲遲學(xué)不會
記得十年前第一次打高爾夫，當(dāng)時很激動也很新奇，因為一直以來都覺得高爾夫是一項奢侈且代表身份的運動，因此敬而遠之。但被同學(xué)的熱情所感染，于是乎欣然前往，雖然只是進練習(xí)場，也突然感覺自己成了有身份的人。
不過，這一次的經(jīng)歷并不美好，首先用的是同學(xué)的球桿，似乎不太順手，同時因為不掌握要領(lǐng)，因此屢屢打不到球，看著其他人優(yōu)美的身姿、聽到擊中球時悅耳的`聲音，顯得別人是那么的自信，而自己似乎離它甚遠。同學(xué)鼓勵說是因為打得少，只要多練即可，于是更加努力練習(xí)，可惜換來的還是打不著的懊惱，以及因握桿有誤所造成的手部大塊脫皮的痛苦。
于是，遠離高爾夫。
一晃十年而過，老公心血來潮想打高爾夫，聽朋友們說，要想打好必須請教練，于是花了近萬元請了一個教練。雖然這個教練主要是教他打球，但我在旁邊“偷學(xué)”，心想這下好了。于是在教練教授老公時，我認真地一板一眼地學(xué)著，感覺真的是領(lǐng)悟了很多，自己都覺得姿勢優(yōu)美了，頓覺此次擊球一定百發(fā)百中，且能擊出很遠�？上胂笪茨艹烧�，老公在教練的手把手指導(dǎo)下，進步非常快，很快掌握要領(lǐng)，并且百打百中，且距離都夠遠，而我卻仍和沒學(xué)時一樣，不得要領(lǐng)。
有一天，突然頓悟，高爾夫不正象企業(yè)中的工作嗎？教練不正是管理者嗎？而我們正是企業(yè)中的一員。在大家工作的過程中，何為有效的捷徑，其實并不僅是埋頭苦干，而是真正地掌握方法。正如新員工入職管理一樣，如果員工融入得快，則為企業(yè)創(chuàng)造價值的時間就早，且員工也容易理解公司、理解職位，從而更加穩(wěn)定積極。那具體應(yīng)該如何辦？
新員工需要導(dǎo)師
很多企業(yè)把新員工招聘進來以后，就讓員工進行自我成長，即全憑一腔熱血，沒有任何的培訓(xùn)，有的甚至于連工作職責(zé)及目標都不清楚。而員工努力工作了很久，卻得不到認可，也無法感受工作的真諦。同時，顯得工作毫無樂趣，時間長了產(chǎn)生懷疑或職業(yè)倦怠，其后果是新員工離開，或者從此不再積極。
究其原因，其實就象筆者第一次打高爾夫一樣，興奮、好奇、積極，但因不得其法，于是精力耗盡毫無收獲，郁郁而終。以至于10年都沒有再去摸高爾夫球桿。這種現(xiàn)象在企業(yè)中并不罕見。解決這樣的問題，其實很簡單，即給員工配一個導(dǎo)師，這個導(dǎo)師可以是直接上級也可以是資深員工，但必須明確導(dǎo)師的職責(zé)，而非隔岸觀火，否則導(dǎo)師也成了擺設(shè)。
很多企業(yè)一般會選擇讓員工的上級做導(dǎo)師，但因為上級比較忙，所以往往是導(dǎo)師提了要求并告訴了方法，我們照貓畫虎后，發(fā)現(xiàn)畢竟不是虎還是貓，這怎么辦呢？其實很簡單，就是要向?qū)熢儐柧唧w的方法，并在做的過程中請導(dǎo)師予以指點，找出問題所在，糾偏后予以執(zhí)行，再指導(dǎo)，再糾偏，循環(huán)往復(fù)，如此這個員工的工作一定會有起色。
就象筆者十年后練高爾夫球一樣，只在旁邊看，以為自己學(xué)會了，其實還沒有學(xué)會，需要教練的指點才會真正的進步。如同中國的菜譜，鹽少許、糖少許，少許是多少呢？我們每個人心里都有一桿不一樣的秤，于是放了少許的鹽與糖后，發(fā)現(xiàn)我們做的菜都不是一個味道，且比起廚師的要求有差距。這個時候，如果沒有人幫我們指點、糾偏，那我們就很難進步。
好導(dǎo)師“長”什么樣
在企業(yè)中是否所有人都可以成為導(dǎo)師呢？答案一定為“NO”，優(yōu)秀的導(dǎo)師可以快速帶出好的學(xué)生，他們不僅好學(xué)，而且能夠很快學(xué)以致用，且少走彎路。優(yōu)秀的導(dǎo)師耐心、平和、好為人師，能夠把復(fù)雜的事情拆解為分解動作，以便讓學(xué)員容易理解并習(xí)得，只有這樣才能夠真正快速應(yīng)用到工作中，產(chǎn)生績效。
一個優(yōu)秀的員工并不一定可以成為一名優(yōu)秀的導(dǎo)師，因為自己會做不代表能夠教會他人去做，而教他人的能力是導(dǎo)師一個不可或缺的技能。就像在高爾夫教練場，雖然有很多高爾夫球打得非常好的選手，但他們卻不能當(dāng)一名高爾夫教練，因為他們不能夠耐心地去面對初學(xué)者，不能將個人掌握的技能拆解為他人可以習(xí)得的技能。因此，企業(yè)的人力資源部門一定要明確，并非論資排輩就可以做輔導(dǎo)員。
導(dǎo)師不容易，在企業(yè)中做導(dǎo)師更不容易，如何能讓新員工信服，真正教會他們東西，如何讓他們?nèi)媪私夤ぷ�，深刻認同企業(yè)，都不是件易事。因此，導(dǎo)師也要有自己的硬家伙來“對付”這些新員工，這個工具是什么呢，其實就是新員工的績效考核及轉(zhuǎn)正答辯。既然教導(dǎo)有要求，那衡量就要有標準，所以績效考核在企業(yè)的人力資源管理中無處不在，運用好績效的工具，可以促進大家的學(xué)習(xí)與成長。就像高爾夫教練一樣，只有規(guī)定了學(xué)習(xí)的次數(shù)、時間，且收了費用，大家才會按時上課，并學(xué)習(xí)技能，因為如果時間已過，哪怕是沒有學(xué)全，也不得延長，這是要求也是管理，值得借鑒。
身邊萬事皆管理，與人相處有新意。筆者通過對高爾夫的學(xué)習(xí)過程，深刻體會到在企業(yè)中的人才管理，尤其是新入職員工的管理是多么的重要，而其關(guān)鍵點就是掌握有效的方法，這個方法就是導(dǎo)師制，只有使用了好的方法，才會使很多事情事半功倍。其實生活也是一面鏡子，它在不斷地檢視我們的價值，而通過這面鏡子，使得我們更清晰地感受到管理的技術(shù)，尤其是人力資源管理，無處不在。
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