員工離職預(yù)防管理論文

　　員工離職管理指的是員工離職整個(gè)過(guò)程的管理，具體的作業(yè)流程包括申請(qǐng)辦理、手續(xù)交接、后續(xù)處理等。離職管理是組織對(duì)人才“選、用、育、留”的末環(huán)，但卻是舉足輕重的一環(huán)�！傲簟钡某晒εc否直接決定著其他三個(gè)環(huán)節(jié)是否有效，形成有效閉環(huán)，而離職“預(yù)防”管理則為事前管理，并貫穿于整個(gè)人力資源管理流程。本文將深入分析員工離職的原因及影響，提出有針對(duì)性的“預(yù)防”策略。

　　一、員工離職的原因

　　員工離職的原因方方面面，既有個(gè)人方面的原因，如員工不適應(yīng)組織的管理方式、不認(rèn)可組織文化建設(shè)、人際關(guān)系不協(xié)調(diào)、工作和生活不平衡等，也有組織方面的原因，如組織承諾不匹配、薪資外部競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)、晉升制度不健全、內(nèi)部不公平等。另外，市場(chǎng)方面的諸多因素也不容忽視，極易導(dǎo)致系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。

　　原因分析：

　　1.由于外部市場(chǎng)環(huán)境變化如產(chǎn)業(yè)升級(jí)、工作機(jī)遇的產(chǎn)生及不同工作的橫向比較等。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷轉(zhuǎn)換，促使組織和員工不斷進(jìn)行公平性和競(jìng)爭(zhēng)性的比較，任一方面的不滿都將加速離職的發(fā)生。組織發(fā)展過(guò)快也可能會(huì)導(dǎo)致部門層級(jí)不清、流程紊亂和權(quán)責(zé)不明晰。高層管理人員管理寬度不足，會(huì)出現(xiàn)向下管理的越權(quán)行為，容易使中層管理人員感到工作挫敗。對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)，管理層未能形成統(tǒng)一的管理風(fēng)格、管理方式和理念，員工個(gè)人更是無(wú)的放矢。結(jié)果是組織煞費(fèi)苦心招聘來(lái)了人才，但管理者因無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)而離職，基層員工則因組織管理混亂而蒙生退意。同時(shí)，組織的高速發(fā)展需要大量?jī)?yōu)秀人才，過(guò)高的員工離職率，直接導(dǎo)致日常工作受到影響，重點(diǎn)工作無(wú)法開展。

　　2.激勵(lì)方式不符合員工的期望。組織雖然為不適當(dāng)?shù)募��?lì)方式付出了“額外代價(jià)”，員工滿意度不但沒(méi)有提高，結(jié)果更是成為員工離職的加速器，優(yōu)秀員工的離職大多數(shù)都與激勵(lì)不當(dāng)有關(guān)。激勵(lì)是一把雙刃劍，是人力資源管理中最具風(fēng)險(xiǎn)也最有效的管理方式。用得好時(shí)可以鼓舞士氣，點(diǎn)燃工作熱情；用得不好則員工覺得無(wú)用武之地，以各種方式表達(dá)不滿，給組織帶來(lái)負(fù)能量，直至另謀出路。組織普遍認(rèn)為升職加薪就能滿足個(gè)人所有需要，其實(shí)現(xiàn)在的員工有較強(qiáng)的自主性和成就需要，尤其是逐漸成為業(yè)務(wù)骨干的80、90員工更多關(guān)注職業(yè)規(guī)劃和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等層面，他們需要廣闊的個(gè)人發(fā)展空間，對(duì)于他們的激勵(lì)也應(yīng)差異化，有針對(duì)性的來(lái)制定政策。對(duì)于核心員工，在不同的職業(yè)發(fā)展階段，會(huì)有不同的`需求，這類需求常常個(gè)性化十足，只有采取滿足其特有需求的激勵(lì)方式才能有效，才能挖掘其內(nèi)在潛力。

　　二、員工離職的影響

　　1.對(duì)個(gè)體的影響。個(gè)體享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，勞動(dòng)就業(yè)權(quán)是個(gè)體賴以生存的權(quán)利，是我國(guó)憲法確認(rèn)和保護(hù)公民的一項(xiàng)重要的基本權(quán)利，任何組織都不能剝奪個(gè)體的此項(xiàng)權(quán)利。但是，部分組織不規(guī)范的合同管理、毫無(wú)理由的裁人，不僅會(huì)對(duì)個(gè)體造成沉重打擊，還會(huì)使在職在崗人員人心惶惶、倍感壓力。當(dāng)然，個(gè)體的辭職權(quán)也是勞動(dòng)就業(yè)權(quán)的另一種體現(xiàn)。不同的個(gè)體，在不同的時(shí)期、環(huán)境條件下，各有不同的目標(biāo)組合。個(gè)體進(jìn)入組織后，由于各種原因、目標(biāo)和發(fā)展階段的變動(dòng)，組織無(wú)法提供富于挑戰(zhàn)性的工作，內(nèi)部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力，個(gè)體對(duì)所從事的工作缺乏認(rèn)同感，應(yīng)同意其個(gè)人辭職，避免阻礙個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展。

　　2.對(duì)組織的影響。部分組織之所以忽視員工離職管理，是覺得目前勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，即使出現(xiàn)員工離職，也能得到迅速補(bǔ)充。這實(shí)際上是孤立、靜止的看待問(wèn)題，沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到員工離職管理對(duì)組織的重要意義。一方面，勞動(dòng)力市場(chǎng)并不總是供大于求，而是有周期波動(dòng)性的。組織在人力資源供給充足時(shí)不儲(chǔ)備，沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的優(yōu)秀人才培養(yǎng)、留用規(guī)劃，沒(méi)有一個(gè)對(duì)工作流動(dòng)性、現(xiàn)存人才盤點(diǎn)和長(zhǎng)遠(yuǎn)員工需求的科學(xué)預(yù)測(cè)，一旦人力資源相對(duì)匱乏時(shí)，組織將措手不及，處于不利地位。另一方面，即使現(xiàn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)繁榮，過(guò)高的人員流動(dòng)率，首先是增加了組織崗位空缺、篩選、替換、培訓(xùn)、解約和機(jī)會(huì)成本；其次也不利于穩(wěn)定人心、提高人力資源效率；最后過(guò)高的員工離職率往往意味著勞資關(guān)系緊張，組織勞動(dòng)關(guān)系的文化氛圍不和諧。

　　3.對(duì)社會(huì)的影響。組織和家庭都是社會(huì)的基礎(chǔ)組成部分，組織和家庭的穩(wěn)定與否直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定。個(gè)人在離職前既屬于組織也屬于家庭、有著雙重互補(bǔ)屬性。員工離職后則只屬于家庭，并可能給家庭帶來(lái)不穩(wěn)定，進(jìn)而給社會(huì)帶來(lái)不穩(wěn)定。像這樣因失業(yè)而帶來(lái)的社會(huì)問(wèn)題已不是個(gè)別現(xiàn)象。其實(shí)不僅是失業(yè)，任何因個(gè)人或組織原因造成的人員無(wú)序離職、頻繁流動(dòng)都會(huì)逐漸演變成社會(huì)矛盾問(wèn)題。

　　另外，員工離職還會(huì)導(dǎo)致組織關(guān)鍵技術(shù)和商業(yè)秘密泄露，供應(yīng)商和目標(biāo)客戶流失等。

　　三、員工離職“預(yù)防”對(duì)策

　　離職管理并不是須到出現(xiàn)離職情況才進(jìn)行管理，而是應(yīng)以人力資源戰(zhàn)略發(fā)展眼光，從源頭上把控、從員工招聘起，貫穿于培訓(xùn)、發(fā)展到離職全流程管理。從員工離職管理到管理離職員工，從“事后”管理到“預(yù)防”管理。目前已有組織對(duì)員工離職后續(xù)管理投入成本，認(rèn)為離職員工仍是組織重要的人力資源，如騰訊“南極圈”、百度“百老匯”和阿里巴巴“前橙會(huì)”等。

　　1.提高招聘信度和效度，建立關(guān)鍵職位的任職資格體系和能力素質(zhì)模型。科學(xué)招聘是防范員工離職的第一步，對(duì)核心崗位的人員選聘不當(dāng)，將會(huì)增加組織的各項(xiàng)成本開支，甚至?xí)�影響業(yè)務(wù)開展。因此，招聘員工時(shí)不僅要考察其工作技能，更要考察其敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，以及與組織文化的契合程度，寧缺毋濫。

　　2.實(shí)行規(guī)則靈活的輪崗制度。良好維系客戶與合作是由關(guān)鍵員工所決定的，與員工的專業(yè)技能、職業(yè)素質(zhì)息息相關(guān)。當(dāng)關(guān)鍵員工離職時(shí)，客戶會(huì)懷疑組織能否繼續(xù)滿足自己的需要、提供同質(zhì)的服務(wù)。因此，組織必須通過(guò)建立起客戶與組織的多線聯(lián)系來(lái)消除客戶心中的疑慮。輪崗制就是較優(yōu)的選擇，讓客戶與組織中更多的員工進(jìn)行不同的交流，使其切實(shí)感受到每一位員工都是不可或缺的，滿意的服務(wù)其實(shí)來(lái)自于組織而不是個(gè)人。只有這樣才能讓人才在“流動(dòng)”中成長(zhǎng)，使管理在“流動(dòng)”中充滿活力。

　　3.過(guò)度依賴個(gè)人改為團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)制。在技術(shù)開發(fā)中，應(yīng)當(dāng)更多地采用技術(shù)小組或團(tuán)隊(duì)的形式，并嚴(yán)格管理技術(shù)檔案，加強(qiáng)各技術(shù)開發(fā)人員之間的協(xié)同配合。對(duì)于高層經(jīng)理人，董事會(huì)應(yīng)避免授予其過(guò)寬的權(quán)利，宜通過(guò)任命副職的方式來(lái)形成分工合作和良性競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。對(duì)接市場(chǎng)客戶的員工如銷售員，也可采取小組方式，形成多渠道穩(wěn)定的客戶關(guān)系，防止重要客戶資源控制在個(gè)人手中。

　　4.保留關(guān)鍵核心人員和績(jī)優(yōu)人員，突出人才梯隊(duì)建設(shè)。用科學(xué)合理的人才培養(yǎng)制度和選拔制度，給核心人員以壓力和動(dòng)力。為關(guān)鍵性崗位和高潛力員工加薪、晉升，以體現(xiàn)其薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，使其能長(zhǎng)期為組織做出突出貢獻(xiàn)。

　　5.完善競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，加強(qiáng)文化建設(shè)。對(duì)于關(guān)鍵崗位員工應(yīng)簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議以降低機(jī)會(huì)成本，防止發(fā)生技術(shù)機(jī)密和市場(chǎng)機(jī)密信息泄露風(fēng)險(xiǎn)。定期修訂內(nèi)部管理制度及完善配套機(jī)制，從文化層面上增加員工的歸屬感和使命感，與優(yōu)秀人才共同發(fā)展、共享發(fā)展碩果。

　　另外，當(dāng)員工一旦確定要離開組織，標(biāo)準(zhǔn)化的離職作業(yè)流程外，離職面談也是相當(dāng)重要的一環(huán)。而對(duì)于人力資源工作者來(lái)說(shuō)，更重要的是從組織的層面查找造成員工離職的原因，然后有針對(duì)性的采取解決措施，才能有效預(yù)防員工流失。

　　綜上，對(duì)于員工離職，組織要有開闊的胸襟和足夠的氣魄，只要堅(jiān)持公平、公開和公正原則，建立了一套清晰透明的管理機(jī)制，樹立了良好的選人用人理念，為員工提供一個(gè)光明的發(fā)展愿景，并且事先做好離職管理的應(yīng)對(duì)工作，組織就會(huì)在離職問(wèn)題上化被動(dòng)為主動(dòng)，防患于未然，為組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康快速發(fā)展，提供源源不斷的優(yōu)質(zhì)人力資源。

【員工離職預(yù)防管理論文】相關(guān)文章：

員工離職與管理10-11

員工入離職管理制度范本11-05

品質(zhì)管理之預(yù)防管理09-27

探究企業(yè)離職員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值及關(guān)系管理要點(diǎn)分析論文07-07

機(jī)電運(yùn)輸安全管理及隱患預(yù)防探討論文07-21

兒童預(yù)防接種信息管理論文10-07

預(yù)防醫(yī)學(xué)選課題思路與管理論文12-12

工商管理員工論文08-25

預(yù)防醫(yī)學(xué)教學(xué)論文11-19

預(yù)防醫(yī)學(xué)的論文09-19