新生代員工情緒管理中存在的問題及對策論文

　　摘要：“90后”已經(jīng)進(jìn)入社會(huì)開啟了職業(yè)生涯，并將成為職場主力軍，而其曾在很多人眼里被看作是“非主流”的一個(gè)群體。因此作為企業(yè)管理人員必須要面對這一特殊群體并處理好來自這一群體的一切問題。“90后”因成長背景不同，個(gè)性明顯，所以管理人員應(yīng)在充分了解這一點(diǎn)的基礎(chǔ)上分析管理過程中存在的問題。本文對絕大多數(shù)公司在“90后”管理中存在的問題進(jìn)行分析探究，并從文化.薪酬.交流以及培訓(xùn)等方面探討相應(yīng)的解決方案，以有效管理“90后”員工，留住更多人才。

　　關(guān)鍵詞：情緒管理薪酬制度職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)解決方案

　　從改革開放到現(xiàn)在，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了巨大的成績，而“90后”正是在社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期成長起來的一代人。因此其思想理念和行為深受市場經(jīng)濟(jì).經(jīng)濟(jì)全球化以及互聯(lián)網(wǎng)+的影響，致使其心理以及思想相對矛盾。目前很多“90后”開始了職場生涯，可據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，雖然很多“90后”職場生活才剛剛起步，但是相比于其他年齡人群來說，敬業(yè)程度反而較差。就管理者而言，其在面對這一群體時(shí)，通常有點(diǎn)手足無措.無可奈何�！�90后”通常表現(xiàn)為：愛推卸責(zé)任.不堪重負(fù).愛找借口.沒有擔(dān)當(dāng)以及責(zé)任心.缺乏團(tuán)隊(duì)意識.個(gè)性化明顯.對失業(yè)毫不在乎.看重直接上司.流動(dòng)性大.愛請假等；因此怎樣管理這一群體成為企業(yè)管理人員需要解決的一個(gè)難題。以下通過分析絕大多數(shù)公司在“90后”管理中存在的問題并探討了解決對策，以為相關(guān)企業(yè)提供必要參考和借鑒。

　　1“90后”員工管理中面臨的問題

　　目前“90后”員工越來越多，企業(yè)管理者在對這一群體進(jìn)行管理的過程中暴露的問題也越來越多。所以，作為企業(yè)管理人員務(wù)必要在充分考慮“90后”這一群體特征的前提下對癥下藥，做到人盡其才。目前很多公司在“90后”員工管理中面臨的問題概括起來包括4個(gè)方面：

　　1.1激勵(lì)措施過于單一

　　目前不少公司管理者在員工激勵(lì)方面?zhèn)戎赜谖镔|(zhì)激勵(lì)，而忽視精神文化層面的激勵(lì)，而事實(shí)上很多“90后”都有加入企業(yè)管理的需求，更希望自己的成績得到公司管理者以及員工的肯定以及認(rèn)同�？珊芏喙�司在精神文化層面以及管理溝通方面和“90后”員工的需求存在較大差距。

　　1.2培訓(xùn)體系不完善，培訓(xùn)力度不夠

　　雖然“90后”文化程度較高，可其在特定工作中沒有相應(yīng)的技能。可當(dāng)前很多公司培訓(xùn)體制還不完善，培訓(xùn)力度不夠，培訓(xùn)淪為一種形式，或僅僅做到頭痛醫(yī)頭，沒有健全的具有戰(zhàn)略眼光的培訓(xùn)體系。例如無問題就無培訓(xùn)，將培訓(xùn)當(dāng)作任務(wù)，僅僅為了處理當(dāng)下存在的問題，可結(jié)果卻并不理想，無法做到未雨綢繆，忽略了潛在問題。這和“90后”對培訓(xùn)的期望值即提高技能以及提升競爭力的職業(yè)目標(biāo)完全不符。

　　1.3未能指導(dǎo)“90后”員工做正確而又合理的職業(yè)規(guī)劃

　　“90后”員工看重發(fā)展前景，有其人生價(jià)值需要實(shí)現(xiàn)。企業(yè)管理者對“90后”員工做正確而又合理的職業(yè)規(guī)劃以及指導(dǎo)，有助于其成長，實(shí)現(xiàn)共贏。可很多公司卻在這方面未能足夠重視，使得員工沒有奮斗目標(biāo)以及動(dòng)力，致使工作熱情不高，缺乏主動(dòng)性[1]。一些企業(yè)在“90后”職業(yè)規(guī)劃以及指導(dǎo)方面當(dāng)前還停留在基礎(chǔ)指導(dǎo)層面，缺乏健全的人才培養(yǎng)方案和相應(yīng)的服務(wù)，很多新人在職業(yè)發(fā)展方面很迷茫。

　　1.4缺乏健全的薪酬制度

　　目前不少企業(yè)在薪酬制度方面問題如下：可變薪酬比例低，達(dá)不到激勵(lì)效果；績效未能和薪酬有效結(jié)合，無法滿足“90后”這一群體想借助努力達(dá)到期望薪酬的需求；讓“90后”一次領(lǐng)取獎(jiǎng)金以及績效工資，易出現(xiàn)短視行為。在“90后”看來，薪酬并非單純的金錢，而是能力.身份.職業(yè)前景以及道德品行的集中體現(xiàn)，薪酬制度直接體現(xiàn)了企業(yè)對待人才的理念和態(tài)度，進(jìn)而影響到員工態(tài)度以及績效。

　　2建立靈活多樣的薪酬制度

　　據(jù)一項(xiàng)關(guān)于“90后”職場新人的調(diào)查結(jié)果顯示，目前單純的薪酬因素已無法吸引“90后”職場新人，其不僅對薪酬.福利待遇有一定的要求，而且對升職前景.工作環(huán)境.氛圍以及條件.培訓(xùn)機(jī)會(huì)等也有相應(yīng)的要求。因此作為一名企業(yè)管理人員，就要健全薪酬制度，建立更加靈活多樣的薪酬體系，只有如此才能真正吸引“90后”，留住優(yōu)秀的人才，才能真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的，只有將兩者結(jié)合，才能確保企業(yè)在發(fā)展過程中不跛腳走路。因此企業(yè)管理者可在福利待遇.獎(jiǎng)金以及基本工資方面尊重“90后”職場新人勞動(dòng)成果，激勵(lì)方式要做到立竿見影，對其工作成績及時(shí)肯定并給予獎(jiǎng)勵(lì)，以提高其工作熱情，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)的效果[2]。在企業(yè)文化.培訓(xùn)機(jī)會(huì).升職前景.工作氛圍.條件以及環(huán)境.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面也要努力改進(jìn)，以留住人才。例如可結(jié)合員工業(yè)績.能力以及崗位級別，采取崗位定級制度確定工薪，在為員工提供五險(xiǎn)一金的同時(shí)提供額外的商業(yè)保險(xiǎn)，或激勵(lì)性的獎(jiǎng)勵(lì)措施，如提供年金.將員工個(gè)性化的培訓(xùn)需求作為獎(jiǎng)勵(lì)，有條件的'企業(yè)在員工住房.戶口.子女入學(xué)等方面提供必要支持和幫助，解決員工的后顧之憂，激發(fā)員工奮斗的動(dòng)力，讓其一門心思投入到工作中。

　　3以培訓(xùn)的方式加強(qiáng)“90后”員工的工作技能

　　盡管“90后”文化程度相比于“70后”或“80后”都高，可其學(xué)到的東西知識性太強(qiáng)，缺乏實(shí)踐性，不少“90后”因?yàn)楣ぷ骷寄艿娜狈Χ�在職場中苦難重重。因此企業(yè)管理者可通過強(qiáng)化培訓(xùn)來加強(qiáng)“90后”員工工作技能，培訓(xùn)要堅(jiān)持“以人為本”的原則，即在培訓(xùn)過程中教師要以“90后”員工為中心，而教師自身僅僅起個(gè)引導(dǎo)和輔助的作用，要絕對地信任以及尊重職工，并給予員工適當(dāng)?shù)目隙ㄒ约瓣P(guān)愛。教師要避免滿堂灌以及填鴨式傳統(tǒng)培訓(xùn)方式，以防止“90后”反感，以最大限度保證培訓(xùn)效果；培訓(xùn)氛圍要輕松愉悅，可采取各種方式創(chuàng)設(shè)輕松愉快的學(xué)習(xí)氛圍，要讓員工在培訓(xùn)的過程中感受到民主性.平等性以及包容性，以獲得“90后”員工的認(rèn)可與接受，進(jìn)而帶動(dòng)其學(xué)習(xí)熱情，做到良性循環(huán)；培訓(xùn)過程中要融入自主管理思想以及方式，讓“90后”員工學(xué)會(huì)自主管理，逐漸形成一種自主管理的模式，弱化強(qiáng)制管理（命令或懲罰等），絕對信任“90后”員工并給予相應(yīng)的認(rèn)可，可借助獎(jiǎng)勵(lì)或比賽活動(dòng)來促使員工之間彼此監(jiān)督，共同進(jìn)步；培訓(xùn)形式要做到人性化，即通過多種形式.以帶有啟發(fā)性且簡潔的內(nèi)容開展培訓(xùn)，讓學(xué)生在這一過程中去體驗(yàn)和感悟，寓教于樂，多給予認(rèn)可和表揚(yáng)，提升“90后”員工的參與熱情。

　　4進(jìn)行正確而又合理的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)

　　“90后”員工比較看重個(gè)人在職場中的發(fā)展前景和發(fā)展空間，可因?yàn)槠涫锹殘鲂氯�，因此對工作目�?biāo)通常都缺乏一個(gè)清晰而又明確的認(rèn)識。因此企業(yè)若能正確而又合理地指導(dǎo)其進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，會(huì)使其明確努力的方向，幫助其不斷成長與進(jìn)步。另一方面，企業(yè)正確而又合理的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)能使員工以及企業(yè)有一個(gè)共同的目標(biāo)，成為利益共同體，實(shí)現(xiàn)雙贏。職業(yè)規(guī)劃能為員工指明長期努力的目標(biāo)和方向，確保工作滿意度，加強(qiáng)對企業(yè)的忠誠度，進(jìn)而可最大限度地避免離職率，確保各崗位人員的穩(wěn)定性。因此企業(yè)管理者可結(jié)合“90后”員工不同的崗位特征，在充分考慮其個(gè)體差異以及個(gè)體需求和意愿的基礎(chǔ)上健全晉升機(jī)制，建立職業(yè)生涯體系，盡可能為每位“90后”職場新人提供極具挑戰(zhàn)性且與個(gè)體需求.意愿以及特點(diǎn)相符的晉升機(jī)會(huì)，打造出適合每位員工的晉升道路，使“90后”員工在企業(yè)不斷發(fā)展的過程中也能得到晉升或獲得良好的事業(yè)契機(jī)，以實(shí)現(xiàn)職業(yè)愿景，提高工作熱情以及主動(dòng)性。

　　5加強(qiáng)溝通.建立良好的企業(yè)文化

　　企業(yè)管理者可在招聘環(huán)節(jié)提前告知“90后”員工工作內(nèi)容.權(quán)限.職責(zé)以及薪酬并相應(yīng)的獎(jiǎng)懲等制度，掌握其愛好.需求.性格以及處事等。如果有不正確的觀念要合理引導(dǎo)，并認(rèn)真耐心地解答其問題以及疑慮，以將合適的人安排在合適的崗位上；在日常工作中要加強(qiáng)和職場新人的交流，“90后”員工看重平等，敢向權(quán)威挑戰(zhàn)，因此作為企業(yè)管理人員要給予其足夠的尊重，在此前提下加強(qiáng)橫縱向溝通，溝通方面需要做到：簡單直接，無需迂回委婉；選擇新型溝通媒介如微信或QQ等換位思考，懂得適當(dāng)表揚(yáng)，給予認(rèn)可，在平等的基礎(chǔ)上溝通，并努力為其提供輕松愉快的氛圍；建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，企業(yè)如果充滿人性化，員工就能感到溫暖，愿意將企業(yè)目標(biāo)當(dāng)做自己的目標(biāo)，和企業(yè)同成長.共進(jìn)步，并從企業(yè)中找到歸屬感，對企業(yè)更加忠誠。企業(yè)管理者要加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，在潛移默化中實(shí)現(xiàn)對“90后”員工的感召以及激勵(lì)，使其在企業(yè)深深扎根，將企業(yè)當(dāng)做自己的家，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己最大的力量，成為利益共同體。

　　綜上所述，隨著時(shí)代的發(fā)展，“90后”也逐漸成長起來并開始進(jìn)入職場，但因“90后”的成長環(huán)境不同，普遍具有無擔(dān)當(dāng)和責(zé)任心.追求個(gè)性以及不堪重負(fù)等特征，這就為企業(yè)管理人員在管理方面帶來了一定的困擾。因此，企業(yè)管理人員必須要充分了解“90后”的性格特征和需求，在思想觀念.處事方式.企業(yè)文化以及公司制度等各個(gè)方面做出相應(yīng)的調(diào)整，充分調(diào)動(dòng)“90后”這一群體工作的熱情以及積極性，為其創(chuàng)建一個(gè)寬松愉悅.自由發(fā)展的平臺，通過引導(dǎo)讓雙方成為利益共同體，實(shí)現(xiàn)共贏，共同進(jìn)步，共同成長，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]孫一.SY公司新生代員工情緒管理的問題及對策研究[J].人力資源管理，2017（10）：157—159.

　　[2]錢士茹，趙斌斌.真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工工作績效的關(guān)系研究[J].青年探索，2016（3）：66—73.

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