目標(biāo)管理理論對提升事業(yè)單位員工績效的研究論文
摘要：目標(biāo)管理是一種有利提高員工績效的管理手段，它調(diào)動(dòng)了員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和積極性，將個(gè)人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來了，因而能鼓舞士氣，極大地激勵(lì)組織人員為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力，具有很好的激勵(lì)功能。目標(biāo)管理理論自20世紀(jì)八十年代被引進(jìn)以來，各行各業(yè)對此方法贊譽(yù)有加。本文旨在對目標(biāo)管理理論對提升事業(yè)單位員工績效的效果展開研究，以某殘疾人康復(fù)機(jī)構(gòu)為研究對象，對事業(yè)單位員工績效現(xiàn)狀以及推進(jìn)目標(biāo)管理理論實(shí)施進(jìn)程等進(jìn)行分析，達(dá)到建立完善目標(biāo)考核體系，促進(jìn)事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展。
關(guān)鍵詞：目標(biāo)管理理論 事業(yè)單位 工作績效 考核體系
事業(yè)單位指的是由國家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，主要以服務(wù)于教育行業(yè)、科技行業(yè)、文化行業(yè)、衛(wèi)生服務(wù)行業(yè)等社會(huì)公共機(jī)構(gòu)為主，對社會(huì)以及國家的發(fā)展意義重大。事業(yè)單位由于員工屬于國家財(cái)政直接對其工資進(jìn)行按月發(fā)放，致使事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對員工約束力有限，即便工作績效低下在沒有國家相關(guān)單位對其進(jìn)行解雇時(shí)仍可繼續(xù)領(lǐng)取薪資，不利于員工績效的提高，進(jìn)而影響事業(yè)單位整體發(fā)展，因此實(shí)施有效的考評制度對事業(yè)單位而言較之非事業(yè)單位更為必要。許多企業(yè)大多運(yùn)用目標(biāo)管理理論對員工績效進(jìn)行考評，已取得較好的反響。因此以某殘疾人康復(fù)機(jī)構(gòu)為例，對提升事業(yè)單位員工績效進(jìn)行實(shí)踐，對事業(yè)單位考評制度有效建立和刺激員工工作積極性，具有重大意義。
1 目標(biāo)管理理論概述
目標(biāo)管理理論最先由Peter Deruk在目標(biāo)設(shè)置理論上加以延伸而提出的，主要是對組織群體對客觀衡量目標(biāo)的共同參與進(jìn)行強(qiáng)調(diào)，從而形成一套行之有效的管理制度，提高管理績效。動(dòng)機(jī)激發(fā)理論以為人的積極性與動(dòng)機(jī)推進(jìn)密切相關(guān)，一方面動(dòng)機(jī)是因人的需求而產(chǎn)生，另一方面動(dòng)機(jī)又對人的行為活動(dòng)起著支配作用，因此只有在充分了解人需求與動(dòng)機(jī)規(guī)律的情況下，才能對人的行為活動(dòng)進(jìn)行有效預(yù)測，從而對人的行為活動(dòng)積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)。目標(biāo)管理理論就是對這一原理的合理延伸，依照人們實(shí)際需求去對目標(biāo)進(jìn)行設(shè)置，促進(jìn)目標(biāo)與個(gè)人需求加強(qiáng)聯(lián)系，對激發(fā)目標(biāo)動(dòng)機(jī)、引導(dǎo)目標(biāo)行為，促進(jìn)整體組織目標(biāo)完成有重要意義。與此同時(shí)，只有將事業(yè)單位中影響員工績效考評的問題加以找出，才能發(fā)現(xiàn)其根源所在，促進(jìn)新的績效考評制度有效建立。
2 事業(yè)單位績效考評存在的問題
2.1傳統(tǒng)事業(yè)單位考核制度缺乏明確目標(biāo)
某殘疾人康復(fù)機(jī)構(gòu)由于受傳統(tǒng)事業(yè)單位考核制度的影響，在規(guī)定各部門工作任務(wù)時(shí)，只是將大致內(nèi)容對員工進(jìn)行規(guī)定，而缺乏一個(gè)明確目標(biāo)體系。在工作目標(biāo)模糊、工作職責(zé)尚未具體落實(shí)的情況下，致使缺少有效組織目標(biāo)導(dǎo)向性，對員工績效的提高產(chǎn)生了不良影響。在此種情形下，某殘疾人康復(fù)機(jī)構(gòu)應(yīng)從本單位具體發(fā)展情況出發(fā)，制定符合其自身發(fā)展的總體目標(biāo)�？傮w目標(biāo)一旦得到確立便能形成較好的工作流，將每位員工職責(zé)與崗位目標(biāo)進(jìn)行有效落實(shí)，這對員工明確目標(biāo)方向、調(diào)動(dòng)工作積極性、保障總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)等有良好促進(jìn)作用。
2.2缺乏授權(quán)管理約束，員工積極創(chuàng)造性較低
通過對某殘疾人康復(fù)機(jī)構(gòu)的充分調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)其機(jī)構(gòu)員工的工作積極性與創(chuàng)造性較低，大多以上級領(lǐng)導(dǎo)指令作為工作標(biāo)準(zhǔn)，工作中缺乏主動(dòng)。對單位共同事務(wù)的參與性較低，員工與領(lǐng)導(dǎo)的交流反饋也少之甚少，致使單位各部門之間聯(lián)系不緊密，團(tuán)隊(duì)合作能力較差，不利于員工工作績效的提升。究其原因，與員工合作意識(shí)的淡薄固然有關(guān)，但與單位上級領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)管理方面的缺失也有很大關(guān)系。上級領(lǐng)導(dǎo)可通過明確指令或者規(guī)定對員工進(jìn)行有效管理，鼓勵(lì)員工進(jìn)行積極創(chuàng)新，引進(jìn)新的工作方法，來實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位員工績效提升目標(biāo)。
2.3績效評價(jià)指標(biāo)片面，評價(jià)指標(biāo)與目標(biāo)系統(tǒng)脫節(jié)
考核制度一直對于員工有著極大激勵(lì)，起著發(fā)現(xiàn)人才、合理安排人事、決定獎(jiǎng)懲等作用。但某殘疾人康復(fù)機(jī)構(gòu)因未按照組織目標(biāo)將績效考評指標(biāo)進(jìn)行建立完善，僅根據(jù)員工品德、工作能力、勤奮程度以及工作成效幾個(gè)方面對員工進(jìn)行評價(jià)，考核等級也只存在優(yōu)良中差四個(gè)等級，未能將等級下的具體考核內(nèi)容、方法進(jìn)行規(guī)定，致使績效評價(jià)多存在主觀主義�？v觀以往，績效評價(jià)這一環(huán)節(jié)并未能發(fā)揮對員工的激勵(lì)作用，逐漸演變?yōu)樾问交率故聵I(yè)單位績效考評缺乏可信度，影響事業(yè)單位員工績效提升。
3 目標(biāo)管理理論在事業(yè)單位中的實(shí)施過程
通過對某殘疾人康復(fù)機(jī)構(gòu)影響員工績效提升存在的問題分析，現(xiàn)將目標(biāo)管理理論在某殘疾人康復(fù)機(jī)構(gòu)加以應(yīng)用。由事業(yè)單位對總體目標(biāo)加以確立，再由管理者對員工工作積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，這一過程加強(qiáng)了總體目標(biāo)與員工之間的緊密聯(lián)系，是有效實(shí)現(xiàn)最終成果管理控制的重要手段。具體實(shí)施過程如下。
3.1按各部門實(shí)際情況進(jìn)行目標(biāo)制定，建構(gòu)目標(biāo)管理體系
工作目標(biāo)包含單位總體目標(biāo)與子目標(biāo)，將其作為某殘疾人康復(fù)機(jī)構(gòu)開始環(huán)節(jié)，在進(jìn)行目標(biāo)制定時(shí)應(yīng)對各部門員工綜合能力、興趣等納入目標(biāo)制定考慮因素范圍，使目標(biāo)設(shè)置合理，與員工目標(biāo)崗位能力匹配度較高，考慮目標(biāo)可行性與對員工的激勵(lì)作用大小。制定某殘疾人康復(fù)機(jī)構(gòu)總體目標(biāo)時(shí)，應(yīng)從單位整體發(fā)展以及未來發(fā)展趨勢等進(jìn)行考慮，通過查閱文獻(xiàn)資料使其總體目標(biāo)制定能積極調(diào)動(dòng)員工積極性，加強(qiáng)各部門員工間的交流合作，形成良好工作氛圍。在進(jìn)行子目標(biāo)制定時(shí)，應(yīng)考慮各部門員工間的工作性質(zhì)、個(gè)體差異，將崗位職責(zé)落實(shí)到個(gè)人，有助于刺激員工動(dòng)機(jī)需求，更有利于某殘疾人康復(fù)機(jī)構(gòu)對員工實(shí)施獎(jiǎng)懲。
3.2將授權(quán)管理運(yùn)用于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)管理中
可由上級領(lǐng)導(dǎo)直接任命或者民主推選出各部門管理人員，管理人員再根據(jù)各部門不同情況對員工進(jìn)行管理，通過制定相關(guān)規(guī)章，將工作績效與薪酬相聯(lián)系，加強(qiáng)自我監(jiān)管等方法來達(dá)到對目標(biāo)實(shí)施過程進(jìn)行管理監(jiān)控，對員工提高自我管理水平，發(fā)揮其積極創(chuàng)造性，加強(qiáng)員工間的反饋交流等作用明顯。值得注意的是，在實(shí)施目標(biāo)管理過程中，應(yīng)有效確保責(zé)任落實(shí)執(zhí)行自上而下，保持上級指揮與目標(biāo)方向無脫節(jié)現(xiàn)象。由于事業(yè)單位從屬國家相關(guān)單位直接管理，與其他企業(yè)單位員工績效考評有較大差別，可通過設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)評比，引起社會(huì)廣泛關(guān)注，提升其社會(huì)形象，從而達(dá)到提升某殘疾人康復(fù)機(jī)構(gòu)的員工績效提升目標(biāo)。也可設(shè)立殘疾人反饋平臺(tái)，可為殘疾人發(fā)放相關(guān)表格進(jìn)行匿名調(diào)查或設(shè)立反饋信箱，通過殘疾人的反饋意見和建議，發(fā)現(xiàn)某殘疾人康復(fù)機(jī)構(gòu)的不足之處后再制定相關(guān)整改方案。注意應(yīng)將反饋意見及時(shí)與績效考評掛鉤，保證績效考核的`公平公正。
3.3制定具體評分標(biāo)準(zhǔn)
為帶動(dòng)某殘疾人康復(fù)機(jī)構(gòu)上下員工績效一起提升，可根據(jù)不同部門實(shí)際情況制定具體考核標(biāo)準(zhǔn)。如管理部門：業(yè)務(wù)管理達(dá)標(biāo)50分、團(tuán)隊(duì)建設(shè)10分、創(chuàng)新精神15分、服務(wù)項(xiàng)目達(dá)標(biāo)25分；工勤崗位部門：計(jì)劃執(zhí)行50分、個(gè)人能力30分、綜合素質(zhì)20分；專業(yè)技術(shù)部門：服務(wù)項(xiàng)目達(dá)標(biāo)25分、計(jì)劃執(zhí)行30分、個(gè)人能力20分、綜合能力25分。將每月綜合得分納入績效考評中，能顯著提高某殘疾人康復(fù)機(jī)構(gòu)員工工作積極性以及工作效率，對員工績效提升有促進(jìn)作用。
3.4將目標(biāo)最終成果評價(jià)納入績效考評中
在總體目標(biāo)與子目標(biāo)結(jié)束之時(shí)，應(yīng)比照某殘疾人康復(fù)機(jī)構(gòu)中的績效考評相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對最終取得的目標(biāo)成果給予客觀準(zhǔn)確的評價(jià)總結(jié)。目標(biāo)成果評價(jià)應(yīng)以員工個(gè)人評價(jià)、部門主管評價(jià)、接受對象評價(jià)為參考，再將員工目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果與工作績效進(jìn)行聯(lián)系，對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)較好的員工進(jìn)行褒獎(jiǎng)，對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)較差員工予以懲罰。再通過會(huì)議總結(jié)、優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)吸收等對績效進(jìn)行提高，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位員工管理能力與服務(wù)水平的持續(xù)優(yōu)化。
綜上所述，通過目標(biāo)管理理論對提升事業(yè)單位員工績效的效果研究——以某殘疾人康復(fù)機(jī)構(gòu)為例，可得知影響事業(yè)單位員工績效提高的原因，有助于通過有效解決措施對其不足加以改善，能促進(jìn)事業(yè)單位員工績效的提升，為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位未來發(fā)展提供有效參考。
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