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車間員工薪酬的管理制度范本（精選10篇）
在當下社會，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。想學習擬定制度卻不知道該請教誰？以下是小編精心整理的車間員工薪酬的管理制度范本，僅供參考，歡迎大家閱讀。
車間員工薪酬的管理制度 1
第一章總則
一、按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章指導思想
二、按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步，職工平均實際收入增長幅度不低于本公司勞動生產率增長幅度的原則。
三、結合公司的經營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
四、以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
五、構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章管理人員工資制度
六、適用范圍：
�。ㄒ唬⒐究偨浝淼雀咧屑壒芾砣藛T；
�。ǘ�、公司所屬各醫(yī)院一般管理人員及正式員工。
�。ㄈ�、特殊人員經董事會研究后確定。
七、工資模式。
公司（醫(yī)院）管理人員與其業(yè)績掛鉤
�。ㄒ唬└�、中級管理人員：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（醫(yī)院）工齡工資
1、基本年薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付；
2、效益薪金＝效益年薪╳綜合經濟效益增長率。
綜合經濟效益增長率＝營業(yè)收入增長率╳系數＋實現利潤增長率╳系數＋患者人數╳系數＋本公司服務年限積分
3、效益年薪的發(fā)放：
�。�1）財務部門根據經營情況進行評估，如果完成核定任務的80%，第二季度的第一個月發(fā)放上一季度效益薪金的50%；否則，上一季度的效益薪金停發(fā)，預留到下季度根據任務完成情況發(fā)放。
�。�2）公司或醫(yī)院組織對管理層人員的考核，根據考核情況在年末發(fā)剩余效益薪金。
（3）考核細則由公司制定并實施。
（4）在效益薪金發(fā)放前離職的，此前的效益薪金不予發(fā)放也不補發(fā)。
�。�5）效益薪金根據不同崗位實行保底制，當效益薪金低于保底線時，按保底額執(zhí)行，上不封頂。
4、高、中級管理人員基本工資中已體現崗位工資，故崗位工資不再另行發(fā)放。
5、高、中級管理人員基本年薪及保底效益薪金方案見附表一。
�。ǘ┱絾T工（含醫(yī)院一般管理人員）
1、適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的所有員工（除高級管理人員外）。
2、工資模式：采用結構工資制。
員工工資=基本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼
�。�1）、基本工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定。
�。�2）、崗位工資。
�、�、根據職務高低、崗位責任繁簡輕重確定；
�、�、公司崗位工資適用于行政人員。
�。�3）、工齡工資。
�、佟磫T工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
�、凇⒛旯g工資根據工齡長短，分段制定標準；
�、邸⒈竟竟g每增加一年工齡工資每月增加100元，10年封頂。
（4）、獎金（效益工資）。
�、�、根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；
�、�、績效考評由公司安排統一進行，與經營利潤、收入總額、特殊業(yè)績、貢獻相聯系；
�、邸ⅹ劷鹕喜环忭敚�
�、堋ⅹ劷鹜ㄟ^隱密形式發(fā)放，未經批準，任何人不得擅自公開。
�。�5）、津貼。
�、侔ㄓ刑厥鈲徫唤蛸N、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
�、谔厥鈲徫唤蛸N：本次工資調整和原工資差距較大的，先通過特殊崗位津貼補足，以后根據通過考核情況逐步調整。
③各類津貼見公司補貼津貼標準。
3、正式員工工資標準見附件二
4、醫(yī)護人員獎金分配方案見附件三
�。ㄈ┓钦絾T工工資制
1、適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
2、工資模式：協議工資制。
3、非正式員工不享受福利政策。
4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第四章員工工資及獎金調整
八、崗位工資。
（一）、崗位工資標準的確立、變更。
1、公司崗位工資標準經董事會批準；
2、根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
3、各醫(yī)院崗位工資標準由院長制定、醫(yī)院公司經理核準。
�。ǘ�、員工崗位工資核定。
1、員工根據聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；
2、員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的'后1個月起調整。
九、獎金。
�。ㄒ唬┆劷鸬暮硕ǔ绦颉�
1、由財務部向人事部門提供各部門、各醫(yī)院完成利潤的經濟指標數據；
2、由員工所在科室向人事部門提供各部門員工的出勤和
崗位職責
履行情況記錄；
3、人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；
4、考核結果和獎金計劃經公司經理和醫(yī)院院長審批后，發(fā)放獎金。
�。ǘ┆劷鹋c崗位工資一同發(fā)放。
十、關于工齡工資。
（一）、員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
（二）、工齡計算從試用期開始之日起計算。
十一、其他注意事項。
�。ㄒ唬�、各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
�。ㄈ⒏黝惻嘤柦逃罁九嘤柦逃芾磙k法及培訓協議，從工資中扣除相應的部分；
�。ㄋ模T工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
�。ㄎ澹�、各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
�。�、被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
�。ㄆ撸⒃诠ぷ髦斜憩F杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章福利制度
十二、基本原則：合理、必要、計劃、協調
十三、福利形式：由公司提供各種福利項目菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個福利項目之后標示其金額，從而使員工每項福利與成本間的關系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以根據自己的實際情況，選擇對自己最有利的福利。
十四、社會統籌：
社會統籌包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。
社會統籌按照國家和江蘇省的有關規(guī)定為本公司員工辦理。社會統籌個人繳納納部分由公司（醫(yī)院）代扣代繳。
十五、購房資助計劃
�。ㄒ唬┥暾垪l件：
1、公司高層領導在公司工作滿一年的；
2、醫(yī)院高層領導在公司所屬醫(yī)院工作滿二年的；
3、公司中層干部在公司所屬醫(yī)院工作滿三年的；
4、特殊情況無年限限定。
�。ǘM足上述條件的，個人提出申請，經審核同意后，由公司按級別一次性給予安家費。
1、公司高層領導一次性支付安家費30萬元。
2、醫(yī)院高層領導一次性支付安家費20萬元。
3、公司中層干部一次性支付安家費10萬元。
4、安家費僅用于購房使用，由公司以轉帳形式轉給所購房屋的房產商。
5、本人同意工作滿10年，以房產抵押，不滿年限退回安家費。
十六、用車補貼計劃
公司鼓勵高級管理人員自行購車，用于商務活動。有購車需要的高級管理人員可提出申請，經審核批準后，由公司（醫(yī)院）擔保借款，還貸期間的本金由購車人支付，利息由公司或醫(yī)院支付。一次性付清車款的，公司（醫(yī)院）按銀行有關規(guī)定一次性補貼相當于車款本金的利息。
十七、戶口
非本地戶口的，公司（醫(yī)院）將根據員工的工作業(yè)績，經醫(yī)院提名，公司董事會研究同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關費用由公司承擔。
十八、養(yǎng)老計劃取得安家費人員由公司指定購房，首期款由本人支付后，其余按揭款由醫(yī)院支付，房屋交醫(yī)院使用，期滿后房屋歸員工。
第六章管理股權激勵
將所有醫(yī)院的當年利潤按一定比例提出獎勵給高級管理人員。三年后持有人可以先行使股權，持有人中途離職的，視為對放棄股權。
第七章附則
十八、公司每月支薪日為10日。
十九、公司派駐下屬醫(yī)院的人員工資由所駐醫(yī)院支付。
二十、公司短期借調人員工資由借用單位支付。
二十一、以上工資均為稅前工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
二十二、本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。
車間員工薪酬的管理制度 2
一、目的
為適應社會發(fā)展需求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。
二、制定原則
本制度本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可以上下同時享受或承擔不同德工資差異;
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎上。
三、薪酬體制
1、薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經理確定(一般一年確定一次)。
(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的`高級技術、業(yè)務人員和特殊崗位人員。
(2)年薪標準：由公司總經理根據業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據)。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經理審批。
(1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。
(2)月新標準：由部門經理確定，行政人事部審核，公司總經理審批。
4、日制工資：工人
日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據工種不同由生產部門擬定，經總經理審批后執(zhí)行。
5、公司固定員工分類：
(1)高層管理人員：總經理、副總經理、總經理助理
(2)中層管理人員：部門經理、工程師、生產廠長、項目經理
(3)基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括財務部主管會計、行政主管、人事主管、技術主管等
(4)專業(yè)技術人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術員、安全管理員、實驗員、物流員、駕駛員等
(5)行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待
四、薪資結構：
固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成。
1、基本工資：
(1)貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質、責任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經理審批。
(2)每個崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門經理共同協商，報總經理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經理確定。一人擔任多個職位的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。
2、崗位津貼
(1)主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務津貼，不擔任該職務之日起停止支付;不滿一個月時間按比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務時，也發(fā)給該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同時擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
(2)崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經理審批。
3、通訊補助
(1)通訊補助是指公司管理部門和各職能部門按規(guī)定給予報銷的員工手機費等。
(2)通訊補助標準參見《財務報銷制度》
4、住房補助
本市戶籍員工不享受住房補貼，非本市戶籍的所有員工每人每月享有××元住房補貼。
5、工齡工資
(1)按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)工齡工資根據本公司工作的實際年功長短，員工連續(xù)工齡每滿一年按100元逐年遞增。
(3)工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。
(4)新進員工一年內不能享受工齡工資，滿一年后的次月開始享受工齡工資，年滿55周歲的所有員工不再計算工齡工資。
6、餐補：參考×××地區(qū)基本生活標準，每天給予×元生活補助。
7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發(fā)放方式。
(1)年底雙薪：年底雙薪體現公司對每位員工的關懷和回饋，于每年春節(jié)放假前予以發(fā)放，計算公式如下：
年底雙薪=月標準工資+月標準工資×12個月(員工本年度實際工作月數)
實際工作時間不足月的按整月計算。
(2)優(yōu)秀員工獎(創(chuàng)造獎、功績獎)、優(yōu)秀管理人員獎：由總經理根據公司年度經濟效益以及個人績效、貢獻程度評定，標準由總經理確定。
8、績效考核獎金根據員工績效考核月評、季評、年評結果，公司年度經營狀況，并結合總經理意見核定發(fā)放。
五、薪資調整
1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。包括薪酬水平和薪酬結構調整，調整幅度由總經辦根據國家政策結合公司具體經營狀況決定。
2、職位變動時的薪酬調整：
(1)由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。
(2)由高薪級職位，調任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。
3、晉職與降職時的薪酬調整
(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整;
(2)跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。
4、臨時調薪
(1)當發(fā)生下列情況時，應進行臨時調薪，其標準由公司總經辦會議確定：
�、俟窘洜I效益發(fā)行重大變化;
�、谏鐣飪r水平的提高或降低;
③勞動力市場的供求變化與工資行情變化;
�、芷渌菊J定的情況變化。
(2)員工遇有下列情形時，可由其部門經理向人力資源部申請臨時晉職調薪，以茲鼓勵。
�、儆刑厥夤诒憩F。
②中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。
�、蹫橥袠I(yè)間競相爭取的人才。
�、芷渌偨浝碚J可的情況。
六、薪酬標準
1、新進員工試用期薪酬
①招聘時有薪酬協議的按協議執(zhí)行;
�、谡衅笗r沒有薪酬協議的初次任職者按所在崗位的(基本工資+崗位工資)的80%發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放。
�、墼囉闷陂g員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。
2、特別休假的薪酬計算
�、倩榧佟⒉〖俚瘸^連續(xù)一個月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資;
�、谑录倜獍l(fā)所有工資，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定;
七、薪酬支付
1、薪酬支付時間計算
�、賵�(zhí)行月薪的員工，按照每月實際出勤天數計算。
�、谛匠曛Ц稌r間：當月工資下月×日發(fā)放，遇雙休日自動順延;遇節(jié)假日可視具體情況，提前至節(jié)假日的前一個工作日發(fā)放。
2、下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：
①個人薪酬所得稅;
�、谏鐣ｋU費(個人應負擔部分);
�、叟c公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;
�、芄疽�(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
八、薪酬保密
總經辦、財務部以及人力資源部所有經手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。
九、本方案經總經理批準后生效，自公布之日起執(zhí)行。
十、行政人事部可每年根據市場薪資調查、物價上漲水平、公司經營狀況等，提出此方案的修改意見，報公司總經理審批后，作為此方案的附件。
十一、本方案的修改解釋權歸xx公司。
車間員工薪酬的管理制度 3
一、目的
為適應公司發(fā)展的要求，使員工能夠與公司共同分享發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的，特制定本制度。
二、薪酬體系類型
根據員工的`工作性質和特點，公司薪酬體系由崗位績效工資制、業(yè)務提成工資制兩種類型構成。
三、薪酬結構
實行崗位績效工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+獎金
實行業(yè)務提成工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+提成工資
其中：基本工資=崗位工資+年功工資+技能工資
四、適用范圍
業(yè)務提成工資制適用于公司正式、銷售職系員工，包括辦事處主任、業(yè)務人員。
崗位績效工資制適用于公司正式、非銷售職系員工，包括辦公室、人力資源部、財務部、企劃部、供應部、除辦事處主任及業(yè)務員以外的其他業(yè)務部人員。
車間員工薪酬的管理制度 4
1、基本工資
實行業(yè)務提成工資制的員工崗位工資的確定與其他員工一樣，根據崗位分類表和崗位相對價值差異確定。
崗位工資的發(fā)放與員工月度考評結果掛鉤，并且根據崗位的不同而不同。
2、附加工資
2.1銷售序列員工附加工資包括駐外補貼、福利、帶薪休假和各項保險，不含加班費。
2.2駐外補貼
駐外補貼按15元/天計算，每月450元。
2.3福利、保險和帶薪休假
福利、保險和帶薪休假部分與公司其他員工相同。
3、提成工資
3.1辦事處主任提成工資計算
首先定出每月各辦事處需完成業(yè)務量，以金額計。辦事處主任的`提成工資只計算超額完成部分，根據超額百分比，按每個百分比提取100元。
3.2業(yè)務員提成工資計算
業(yè)務員的提成工資由兩部分組成：基本任務量點及以下的提成部分、超額完成的提成部分。
3.2.1業(yè)務員所接不低于公司單價的定單，按期回款后，根據任務量完成情況計提提成工資，具體提取比例見下表；
3.2.2按期回款后，每月結算一次，當月兌現80%，剩余20%在年底一次結清。
3.2.3業(yè)務員的基本任務量按數量計。
3.2.4計算方法：
銷售提成獎=基本任務量×每元提成比例1+超額完成量×每元提成比例2
不同任務完成情況下提成比例
任務完成情況
每元提成比例（元）
基本任務量以下
0.005
超額完成量
0.01
基本任務量由公司于年初制定，并發(fā)文執(zhí)行。
3.2.5按合同要求和公司規(guī)定超期未回貨款，計入業(yè)務員個人業(yè)務欠款。個人業(yè)務欠款每月須向公司交納1‰滯納金，每月從個人工資中扣除。
3.2.6超過回款期的欠款由企劃部助理追討，業(yè)務員協助。超期兩個月追討回的欠款，業(yè)務員可以對其中的50%按0.5%的提成比例計提提成工資。超過兩個月追回的欠款，業(yè)務員不再享有提成。
3.2.7為鼓勵業(yè)務人員開發(fā)新客戶，超過一年的老客戶，服務和回款由公司負責。能夠按期回款的，業(yè)務員減半提成，但不計入業(yè)務員的業(yè)務量。超過兩年的老客戶，業(yè)務員不再提成。
4、辦事處主任工資計算公式為：
每月完成基本任務量時：
薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數+超額任務百分比×100
其中超額任務百分比=子盤超額任務量/基本任務量×80%+母盤超額任務量/基本任務量×20%
每月沒有完成基本任務量時：
薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數
5、業(yè)務員工資計算公式為
每月達到基本任務量時：
薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數+銷售提成
每月沒有達到基本任務量時：
薪酬收入=（年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×60%）×個人月度考評系數+銷售提成
6、年終效益獎
6.1辦事處主任年終效益獎進入非銷售職系員工年終效益獎體系，即根據崗位工資、個人年終獎金系數和個人年度考評系數計算。
年終效益獎=個人年終獎金基數×個人年度考評系數×公司年度效益調整系數×（實際完成子盤任務量/計劃完成子盤任務量×80%+實際完成母盤任務量/計劃完成母盤任務量×20%）
車間員工薪酬的管理制度 5
第一節(jié)：總則
第一條：為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經營管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。
第二條：本薪酬制度體現以下基本原則：
1、公平、公正、客觀的分配原則；
2、有效激勵的原則；
3、在同行業(yè)人力市場具競爭力的原則。
4、按勞分配，按績取酬，多勞多得的原則。
第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第四條：公司支付的`薪酬，通過工資卡和現金實現。
第二節(jié)：適用范圍
第一條：本薪酬制度適用對象為公司內從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經理、副總經理）、中層管理人員（部門經理、助理、主管）、財務、人事、后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、大堂、貴賓區(qū)、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。
第三節(jié)：薪酬結構
第一條：員工的薪酬構成為：
1．基本工資；
2．績效工資；
3．其它。
第二條：基本工資是指企業(yè)為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。
第三條：績效工資是指企業(yè)為強調多勞多得的公平原則，對員工采取一種業(yè)績及工作效率的考核的基數。
第四條：崗位工資是指企業(yè)根據不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動薪酬；
第五條：職級工資是指企業(yè)為激勵員工所采取的一種約束機制，以發(fā)揮員工的最大主觀能動性；
第六條：工齡工資是指企業(yè)根據員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動薪酬；
第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補助；
車間員工薪酬的管理制度 6
一、工資制度總則
1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動法》和國家有關政策規(guī)定，結合餐廳實際情況，制定本辦法。
2、餐廳工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關信息，形成餐廳薪資調查表，以此作為餐廳制定工資標準的主要依據；
b)薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果，結合餐廳經營狀況及員工績效的考評情況，餐廳工資實行動態(tài)管理。
3、本辦法適用于餐廳所有聘用人員；
二、工資結構
餐廳采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：
一）崗位工資；
二）績效獎金；
三）津貼；
四）年終獎金。
三、崗位工資詳見附件
1、根據餐廳對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對餐廳的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績效考核結果不直接掛鉤；績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結果直接掛鉤。
3、餐廳實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據考核結果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據本人業(yè)績表現、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。
4、新進人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月3000元計發(fā)（包含全勤獎、交通補助、話費補助等），領班以上管理人員享受崗位工資，（試用期內員工不享受績效工資）。
四、績效工資
1、個人績效工資具體計算公式如下：
實發(fā)績效工資=應計績效工資×計發(fā)系數（績效考評分數）績效工資計發(fā)系數根據考核評分結果而定
2、績效考核按照餐廳相關規(guī)定執(zhí)行。
3、試用期內員工不享受績效工資。
五、薪資調整
工資調整分為定期調薪、晉升加薪和獎勵加薪。
1、定期調薪：
a）每年年初，餐廳根據上年經營情況（包括全年營業(yè)額、營業(yè)利潤及人均營業(yè)額、營業(yè)利潤增長等）、同行業(yè)其他餐廳薪資調整情況，結合餐廳發(fā)展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度；
如經研究同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的3月1日；調薪的'審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日；
具有調薪資格者為調薪當日餐廳在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：
錄用不滿1年者；
當年累計缺勤15天以上者；
審定期間受過處分者；
其他不宜調薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經理會議研究決定。
3、獎勵加薪：
對于有突出貢獻的員工，經總經理會議討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。
六、工資計算與發(fā)放
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為30天，若需計算日工資，可按以下公式計算：
日工資額=當月工資/30
2、餐廳新進員工工資均自報到上班之日起開始計算。
3、員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
4、餐廳員工工資及補貼由餐廳財務部統一發(fā)放。員工個人所得稅由餐廳代扣代繳。
5、餐廳采用下發(fā)薪的形式，即每月10日發(fā)放上月工資。
7、員工請假（事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假）期間工資待遇，按照國家有關規(guī)定及餐廳考勤制度辦理。
七、以上制度均有人力資源部負責解釋
車間員工薪酬的管理制度 7
一、崗位考核評定表(管理人員)
考核項目考核內容考評結論崗位工資實得崗位工資
員工管理(20分)
1、有無對員工培訓，抽查員工作業(yè)并記錄(3.5分)
2、有無明顯違紀違規(guī)現象發(fā)生并記錄(2分)
3、有無對違紀現象不處理(2分)
4、有無不服從工作安排，是否做到令行禁止等(3.5分)
5、本人有無違反規(guī)定吸煙、(1.5分)
6、不參加公司的會議、檢查等(1.5分)
7、本車間員工穩(wěn)定，離職不超過30-40%(3分)
8、本人出勤天數少于28天。(3分)
設備或模具(10分)
1、有無對設備、模具、量具日常維護并記錄(3分)
2、有無操作不當或違章操作造成損壞或事故(4分)
3、當班設備、模具、量具是否正常(3分)
工作環(huán)境管理(17分)
1、工作場所所有物品是否按規(guī)定劃區(qū)分類有序整齊堆放(3分)
2、工作場所所有物品是否標識清楚(3分)
3、工作場所是否清潔衛(wèi)生(3分)
4、地面是否有明顯原、輔料(配件)、(3分)
5、工作臺基本上保持整潔。(2分)
6、工作場所是否做好門、窗、電等管理(3分)
生產質量管理(35分)
1、是否及時按安全操作規(guī)程裝卸和保養(yǎng)模具(7分)
2、有無及時更換生產作業(yè)指導書、調試模具及參數記錄(5分)
3、抽查員工作業(yè)并記錄、產品監(jiān)控、巡檢、交接班記錄(5分)
4、有無批量不合格品出現(8分)
5、是否及時按計劃保質保量完成生產任務(10分)
原輔廢料管理(8分)
1、是否及時按定額領料，限額消耗(3分)
2、是否及時將多余的`原、輔料計量退庫(1.5分)
3、是否正確使用原、輔料并管理好廢料，及時計量入庫(1.5分)
4、沒有長流水、長明燈現象(2分)
安全管理(10分)
1、安全器材保管完好，通道暢通(2.分)
2、無違章操作和設備、模具或人員安全事故有一次全扣(5分)
3、有無安全生產教育培訓(1.5分)
4、有無擅自使用其他機器或隨意乘坐電梯(1.5分)
備注：
1、考核項目共有六大類，100分，每分與崗位工資對應;如崗位工資為400元，每一分就是4元。
2、對每項考評分為五個等級來打分：
①完全達標：滿分
�、诨具_標：
�、叟紶枦]達標及時改善：
�、芘紶枦]達標也沒有及時改善：
⑤沒有達標：此項為零分。
3、考評組成員：生產部、質控部、辦公室。
二、位考核評定表(后勤人員)
考核項目考核內容考評結論崗位工資實得崗位工資
規(guī)章制度(18分)
1、有無參加員工培訓，(2分)
2、完成本職任務并記錄(2.5分)
3、有無明顯違紀違規(guī)現象發(fā)生并記錄(2分)
4、有無對違紀現象不改正(2.5分)
4、有無不服從工作安排，是否做到令行禁止等(4分)。
5、本人有無違反規(guī)定吸煙、不參加公司的規(guī)定活動等(2分)
6、本員工出勤26-28天以上，工作態(tài)度好。(3分)
設備或模具(10分)
1、有無對設備、模具、量具日常維護并記錄(3分)
2、有無操作不當或違章操作造成損壞或事故(4分)
3、當班設備、模具、量具是否能維護、使用正常(3分)
工作環(huán)境管理(17分)
1、工作場所所有物品是否按規(guī)定劃區(qū)分類有序整齊堆放(3分)
2、工作場所所有物品是否標識清楚(3分)
3、工作場所是否清潔衛(wèi)生(3分)
4、地面是否有明顯原、輔料(配件)、(3分)
5、工作臺基本上保持整潔。(2分)
6、工作場所是否做好門、窗、電等管理(3分)
生產質量管理(35分)
1、是否及時按安全操作規(guī)程裝卸和保養(yǎng)模具、或使用工具(7分)
2、有無及時熟悉生產作業(yè)指導書、調試模具及參數記錄(5分)
3、抽查員工作業(yè)并記錄、產品監(jiān)控、巡檢、交接班記錄(5分)
4、有無批量不合格品出現或工作失誤，如錯領錯用等。(8分)
5、是否及時按計劃保質保量完成生產任務。(10分)
原輔廢料管理(10分)
1、是否及時按定額領料，限額消耗。如珍惜使用工具、原料、配件等(4分)
2、是否及時將多余的原、輔料計量退庫(2分)
3、是否正確使用原、輔料，并管理好廢料，及時計量入庫(2分)
4、沒有長流水、長明燈現象(2分)
安全管理(10分)
1、安全器材保管完好，通道暢通(2.5分)
2、有無違章操作和設備、模具或人員安全事故(4.5分)
3、有無安全生產教育培訓(1.5分)
4、有無擅自使用其他機器或隨意乘坐電梯(1.5分)
備注：
1、考核項目共有六大類，100分，每分與崗位工資對應;如崗位工資為400元，每一分就是4元。
2、對每項考評分為五個等級來打分：
�、偻耆_標：滿分
②基本達標：
�、叟紶枦]達標及時改善：
④偶爾沒達標也沒有及時改善：
�、輿]有達標：此項為零分。
3、考評組成員：生產部、質控部、辦公室。
車間員工薪酬的管理制度 8
為了提高工作效率，做到增產增效，實行產量與質量、成本、安全為一體的目標管理，通過對工資考核管理，實現公司增產增效。
一、車間管理人員是公司基層主要管理，對生產車間的人、機、料、環(huán)境、安全生產負有直接責任，其待遇應取決于管理效果和成績;因此，其工資應由以下各部構成：月工資=基本工資+崗位工資+績效工資
基本工資：只要簽訂聘用合同，按時上下班，積極完成公司下達、交辦的工作任務，公司給每位車間管理人員基本工資，按出勤天數計算的.750基本工資(未含工年補助)
(工年補助：①1-2年補助30-50元/月，3-5年以上補助100元/月)
崗位工資：是根據崗位等級規(guī)定的：車間主任為400-300
車間組長為300-200
車間后勤為300-100
公司給每位車間管理人員崗位工資按月度崗位考核評定表，考評后計發(fā)。
績效工資：車間主任是每月按其所在車間或班組(流水線)全體員工生產合格數量的計件工資總額的平均工資55%計發(fā)，車間組長按40%，車間后勤分崗位①②③按40-10%計發(fā)。返工不計工價。
二、工資考核管理辦法：
1、曠工一天扣三天詳見《公司考勤管理規(guī)定》、《違規(guī)違紀處罰標準》;
2、曠工超過2或請假超過5天不享有或曠工2天以內或事假3天以內減免享有公司相關補助。
3、按出勤天數計算績效工資
4、對員工違反公司制度，仍按《違規(guī)違紀處罰標準》處理;考核時在考核打分。
5、工年計算：連續(xù)時間計算，合同期內正常請假不得超過15天，并延長合同。
6、凡是車間、部門出現安全、質量事故不享有或減免享有公司相關補助。
同時,依據事故大小，其績效工資考核下浮3-15%;
7、①事故損失1000元或醫(yī)療費300元以下為一般，②事故損失5000元或醫(yī)療費1200元以上為嚴重事故，③在其之間為中等事故。
8、員工因違反操作或違反公司規(guī)章制度造成安全、質量事故不享有或減免享有公司相關補助，(包括的威脅、無理取鬧、打架等之一的或違反吸煙規(guī)定)
9、計件員工同樣享有或減免享有公司相關補助，如工年補助。
10、使用電梯的人員為領料員，搬運工。
11、公司每月組織2次現場檢查，其考核結果為參考對其車間責任人績效工資±5-2%調整。內容詳見《現場檢查表》。
12、免扣補助情況：是非主觀原因失誤造成事故同時因生產任務不足，其工資低于600元/月，本人一貫工作態(tài)度好;可以免扣工年補助。
車間員工薪酬的管理制度 9
1.0目的
為完善公司生產一線的員工薪酬管理制度，強化激勵和約束機制，充分發(fā)揮人力資源的潛力，為公司員工提供公平的待遇、均等的機會，最大限度地調動生產一線員工的積極性，促進公司及員工的發(fā)展和成長，特制定本制度。
2.0范圍
本《生產一線員工薪酬管理制度》只適用于生產部一線員工，包括生產部主管、生產一線各崗位基層員工，不包括生產部經理、生產部文員。
3.0定義
3.1基本工資：根據各崗位員工維持基本生活所需費用而設置的工資，具體按當地的生活水平而核發(fā)。
3.2崗位工資：根據崗位的工作性質和職責而設置的工資，崗位不一樣，崗位工資也會有所差別。
3.3技能獎：為鼓勵員工提高理論水平和實操能力，針對員工的理論水平和實操能力而設置的獎金。
3.4績效獎：為提高員工工作效率，針對員工工作任務和目標的達成情況而設置的獎金。
3.5工齡獎：為增強員工對企業(yè)的歸屬感，針對員工工作年限而設置的獎金。
3.6全勤獎：為鼓勵員工按規(guī)定出勤，針對員工出滿勤而設置的一種獎金。
3.7社保補貼：為完善員工的社保福利，針對現階段對未購買社保的員工，需公司承擔的那部分社保費用公司采取現金補貼的方式。
3.8工作餐補貼：為完善員工的福利，針對員工的工作餐采取現金補貼的方式。
3.9通訊費補貼：為保障個人通訊設備暢通，從而確保公司內外信息的及時交換以及內部人員的溝通與聯絡，針對生產主管而采取現金補貼的方式。
3.10其它補貼：為了體現公正公平，根據個別崗位的特殊性而采取現金補貼的`方式。
3.11提成工資：為培養(yǎng)員工的工作主觀能動性、挖掘員工的潛能，針對生產一線各崗位生產目標的達成情況而設置的工資。
4.0工作職責
4.1總經理負責對薪酬制度的制訂、實施進行總督導，同時負責審批薪酬制度。
4.2人力資源部負責制訂、修改、組織實施薪酬制度，并制訂薪資表。
4.3人力資源部、生產部負責組織技能、績效（主管）等級考核。
4.4財務部負責核算數據，計算提成，核發(fā)薪資。
5.0工作內容
5.1薪資構成
5.1.1月薪:基本工資+崗位工資+技能獎+績效獎+工齡獎+全勤獎+社保補貼+工作餐補貼+通訊費補貼+其它補貼+提成，此月薪已含員工按國家規(guī)定應繳納的個人所得稅。
5.1.2基本工資：生產一線各崗位員工基本工資據崗位不同而有所不同,生產部主管的基本工資為700元，生產員工為580元�；竟べY按出勤天數計算，計算方式：（基本工資/每月應出勤天數）×當月實際出勤天數。
5.1.3崗位工資：生產一線各崗位員工崗位工資據崗位不同而有所不同，崗位工資按出勤天數計算，計算方式：（崗位工資/每月應出勤天數）×本月實際出勤天數。
5.1.4技能獎：生產一線各崗位員工技能獎因員工的理論水平和實操能力不同而不同，且設立10個等級，車間主管每個等級為30元，共300元，生產一線員工的每個等級10元，共100元。評定辦法具體參照《技能等級評定管理制度》，每月組織評定1次。技能獎按出勤天數計算，計算方式：（技能獎/每月應出勤天數）×本月實際出勤天數。
5.1.5績效獎：生產一線各崗位基層員工暫不設立績效獎，生產部車間主管的績效獎因
主管工作效率不同而不同，且設立10個等級，每個等級30元，共300元。評定辦法具體按照《績效等級評定管理制度》，每月組織評定1次�？冃И劙闯銮谔鞌涤嬎�，計算方式：（績效獎/每月應出勤天數）×本月實際出勤天數。
5.1.6工齡獎：生產一線各崗位員工因員工服務年限不同而不同，員工試用期轉正后連續(xù)服務滿一年可享有20元/月的工齡獎，逐年遞增，200元封頂。每滿一個工齡段，由人力資源部報總經理審批后計入工資總額，工齡獎按出勤天數計算，計算方式：（工齡獎/每月應出勤天數）×當月實際出勤天數。
5.1.7全勤獎：生產一線各崗位員工只要按《考勤管理制度》正常出勤即可享有全勤獎，標準為生產部主管150元/月，生產一線基層員工20元/月。
5.1.8社保補貼：現階段公司給每位員工都發(fā)放社保補貼，當公司逐步完善社保機制后，公司已為其購買社保的員工不再享有社保補貼。社保補貼按出勤天數計算，計算方式：（社保補貼/每月應出勤天數）×當月實際出勤天數。
5.1.9工作餐補貼：為完善員工的福利，針對員工的工作餐采取現金補貼的方式。生產部的員工已提供工作餐，不再另外發(fā)放工作餐補貼。工作餐補貼按出勤天數計算，計算方式：（工作餐補貼/每月應出勤天數）×當月實際出勤天數。
5.1.10通訊補貼：生產車間主管每月享有80元的通訊補貼。通訊補貼按出勤天數計算，（通訊補貼/每月應出勤天數）×當月實際出勤天數。
5.1.11其它補貼：其它補貼根據個別崗位而設。生產部為熬汁、熬油、蒸煮、燒煤四個崗位增設高溫補貼。熬汁、熬油、燒煤崗位200元/月/人，蒸煮崗位300元/月/人；增設兩個崗位特殊補貼：第二車間主管因為屬于關鍵控制崗位，特增設特殊津貼300元/月/人，搬運增設特殊補貼200元/月/人。高溫補貼和特殊津貼按出勤天數計算，計算方式：（高溫補貼、特殊津貼/每月應出勤天數）×當月實際出勤天數。
5.1.12提成工資：生產一線各崗位員工的提成工資，因生產目標的達成情況不同而不同，各崗位的提成比率因勞動強度的大小不同而不同。具體按照《生產一線各崗位提成管理制度》執(zhí)行。計算方式：（提成/每月應出勤天數）×當月實際出勤天數。
5.2加班工資：
生產一線的各崗位員工的工薪體系實行提成制，日常工作以生產目標達成量來計
算薪酬，不計加班工資；國家法定節(jié)假日加班可以安排節(jié)后補休或計發(fā)加班工資，加班工資的標準按基本工資與崗位工資的總數為基數發(fā)放。計算方法：（基本工資+崗位工資）/每月應出勤天數×國家標準規(guī)定的倍數×加班天數。
5.3薪資發(fā)放標準：
生產一線各崗位薪酬標準（提成工資另計）如下圖（金額：元）：略
備注：
1、生產部第一車間包括解凍、修剪、斬切、拌料等四個崗位；第二車間包括配料、熬汁、熬油、蒸煮、燒煤、淹漬等六個崗位；第三車間包括入味、灌裝、加油、打碼、真空、裝箱、搬運等七個崗位。
2、燒煤補貼限6-9月份。其他月份取消。
5.4員工試用期
生產一線各崗位新員工試用期參加績效、技能等級考核，但不參與提成，具體按上表中試用期薪資標準發(fā)放。
5.5薪資調整的流程及權限
5.5.1員工轉正、崗位變動、考核晉升或降級的薪資調整流程：由車間主管填寫《人事變更單》，經部門經理加具意見確認后報人力資源部審核，再呈報總經理審批。
5.5.2總經理有權特批員工轉正、崗位變動、考核晉升或降級的薪資調整，除此之外，生產一線員工的任何薪資變動，須嚴格按薪資調整流程執(zhí)行。
5.5.3所有審批過的薪資調整申請材料，由人力資源部存檔，并抄送財務部備案。
5.6薪資計算與核發(fā)
5.6.1休假薪資計算方式（有關休假的類別和具體規(guī)定請按照員工《考勤管理制度》執(zhí)行）：
5.6.1.1病假、事假：按實際病、事假的天數扣發(fā)薪資，公式如下：（基本工資+崗位工資+技能獎+績效獎+工齡獎+社保補貼+通訊補貼+其它補貼+提成/當月天數）×病事假天數。
5.6.1.2曠工：按實際曠工天數雙倍扣發(fā)薪資，公式如下：（基本工資+崗位工資+技能獎+績效獎+工齡獎+社保補貼+通訊補貼+其它補貼+提成/當月天數）×曠工天數×2
5.6.1.3員工按考勤規(guī)定調休、補休、法定節(jié)假日休假、每月正常例休，按全勤論，薪資照發(fā)。
5.6.1.4休婚假、喪假、產假等有薪假，享有全勤獎，但只發(fā)放基本工資。
5.6.2全勤獎計算方式：當月遲到/早退兩次內（含兩次）不扣發(fā)全勤獎，遲到/早退三次或以上扣發(fā)全勤獎；當月請病假三天內（含三天）不扣發(fā)全勤獎，三天以上扣發(fā)全勤獎；當月請事假半天以內（含半天）不扣發(fā)全勤獎，超過半天便扣發(fā)全勤獎；凡屬曠工即扣除全勤獎；按考勤規(guī)定的調休、補休或休有薪假享有全勤獎。 5.6.3員工崗位、薪級變動后，從生效之日開始執(zhí)行新崗位的薪資相關標準。
5.6.4新進員工未滿一個月離職者，當月薪資按實際工作天數予以發(fā)放，計算方式：〔試用期薪資（不享有提成）〕/每月應出勤天數×當月實際出勤天數；新員工未滿3天離職的，不計發(fā)薪資。
5.6.5薪資制發(fā)：行政部負責統計員工考勤及獎罰情況，人力資源部負責統計技能等級評定、績效等級評定的結果，并制定薪資表；財務部負責提成的計算并核發(fā)薪資。 5.6.4薪資發(fā)放時間為次月的20日（遇節(jié)假日順延）。
5.7薪酬制度保密
5.7.1公司薪酬保密，任何員工不得泄露，違者公司將按《保密制度》給予嚴厲處罰。
5.7.2本制度由公司人力資源部負責解釋，現行有關薪酬管理制度與本制度相抵觸的，以本制度為準。
5.8薪酬制度的修改
薪酬制度事關政策性、原則性，更關系到企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展，所以任何對薪酬制度的修改、完善、補充都必須上報人力資源部，經總經理批準后方可實施，以確保薪酬制度的權威性和延續(xù)性。
6.0工作文件
6.1 《技能等級評定管理制度》
6.2 《績效等級評定管理制度》
6.3 《考勤管理制度》
6.4 《生產一線員工提成管理制度》
6.5《保密制度》
7.0相關表格
7.1《人事變更單》
7.2《技能等級評定表》
7.3《績效等級評定表》
車間員工薪酬的管理制度 10
一、總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資結構
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務，依據<崗位工資一覽表>確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1<試用期員工工資標準表>。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2、
五、工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務，依據<崗位工資一覽表>確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1<試用期員工工資標準表>。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。
六、關于員工工資
第二十三條員工工資標準的確立、變更。
(1)公司員工工資標準經董事長批準;
(2)根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條員工工資核定。員工根據本人業(yè)績表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。
第二十五條銷售員的薪酬按<銷售工作管理辦法>執(zhí)行。
第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫<工資調整申請表>，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七、工資發(fā)放
第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20、92天，若需計算日工資，應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20、92、
第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的.考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20、92天，每天7小時計算。
第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20、92×休假天數，其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時工資標準，按<考勤管理制度>的相關規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條工資誤算、誤發(fā)時，當事人(部門)必須在發(fā)現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。
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