小腳媳婦是中國封建社會傳統(tǒng)觀念下特有的產(chǎn)物，其年輕漂亮本應(yīng)是十分地討人喜歡才對，但因為作用不大，資歷不夠，在一個家庭里往往是處處受氣，沒有話語權(quán)，地位十分低下。
一位近1000人的企業(yè)的董事長跟我大談特談人力資源理念，其專業(yè)程度令人乍舌，還說他就是最專業(yè)的人力資源經(jīng)理。也說他的企業(yè)現(xiàn)狀是非常重視人力資源的開發(fā)管理。說的我十分心動，于是就應(yīng)邀去他的企業(yè)做個診斷。他的企業(yè)產(chǎn)值近10億，豪華的五層辦公樓十分氣派，就連生產(chǎn)部、工程部、倉庫部等現(xiàn)場管理部門都安排在里面辦公，但人力資源部6、7個人卻龜縮在開水間旁邊的一個雜物房里，幾個人一坐下來，就連屁股都沒法轉(zhuǎn)。這個“小腳媳婦”真真是小得可憐啊。
曾去一家規(guī)模企業(yè)咨詢，做的還是人力資源項目，但去了四五次，居然都沒見到人力資源主管，一問，老板說不用管他。原來，人力資源主管是天天在外招聘去了，也就是說，這個人力資源主管做的只是一個招聘專員做的事。這個人力資源部只是發(fā)揮了跑人才市場的作用。人力資源管理變革事務(wù)均與他們無關(guān)。
那天，新簽了一張培訓(xùn)訂單，從接到需求到幾次商談再到最后簽約收費，都沒見人力資源部有誰出面，但公司門口的宣傳欄掛的組織架構(gòu)圖里，明明就有人力資源部。直到最后，涉及到培訓(xùn)室安排、音響設(shè)備等準(zhǔn)備事務(wù)時，老板才叫來人力資源主管，說：請了姚老師過來培訓(xùn)，你們準(zhǔn)備一下培訓(xùn)室，好好配合一下老師——又是一個典型的“小腳媳婦”。
類似的這種“小腳媳婦”式的人力資源管理現(xiàn)狀在中國企業(yè)多得數(shù)不勝數(shù)。不管是大到上10億的規(guī)模企業(yè)、集團(tuán)公司，還是三五百人的中小企業(yè)，真正把人力資源當(dāng)做企業(yè)戰(zhàn)略予以重視的可謂鳳毛菱角。很多企業(yè)老板說重視人力資源，但重視的程度只是換了一塊銘牌、安排了一間辦公室而已，有的甚至就連辦公室都沒有，這就是中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀——作用有限、地位低下、處境尷尬，在企業(yè)里沒有任何的話語權(quán)，是非常非常典型的“小腳媳婦”。其實，從人事管理到人力資源，本身就是企業(yè)市場化、現(xiàn)代化的必然趨勢。人事工作是在點上，從事的主要是企業(yè)的日常事務(wù)性工作，而人力資源管理則是為支持企業(yè)戰(zhàn)略而進(jìn)行整體的人力資源開發(fā)管理，人力資源部是一個絕對的戰(zhàn)略部門。
造成這種小腳媳婦的原因主要有三：一是企業(yè)的短視和功利性導(dǎo)致的只重業(yè)績和生產(chǎn)，認(rèn)為人力資源只是一個閑的無聊的職能部門，不能產(chǎn)生直接收益，二是人力資源管理者的職業(yè)化程度不高、專業(yè)能力不足，無法將人力資源的職能進(jìn)行發(fā)揮，無法區(qū)別人事作業(yè)與人力資源管理；無法領(lǐng)略企業(yè)戰(zhàn)略、無法將企業(yè)戰(zhàn)略分解為人力資源戰(zhàn)術(shù)，無法讓企業(yè)成員看到人力資源的業(yè)績與功效；三是因為企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)思想、落后觀念的制約。所以，大多企業(yè)的人力資源部都沒有話語權(quán)，導(dǎo)致企業(yè)人力資源的日常工作依然無法提升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，于是，人力資源部始終是企業(yè)的小腳媳婦——重要，作用有限，但根本不受重視。
要改變“小腳媳婦”的命運之辦法也有三：第一，人力資源部要先立足在基礎(chǔ)的人事事務(wù)上，規(guī)范、理順?biāo)腥耸禄A(chǔ)流程，解決一些長期困擾企業(yè)的“頑疾”，先止癢止痛，為自己贏得機(jī)會。第二，要組織進(jìn)行內(nèi)部思想觀念上的培訓(xùn)，為人力資源管理造勢，通過培訓(xùn)造勢，達(dá)成內(nèi)部思想價值觀的高度認(rèn)同與統(tǒng)一，引導(dǎo)全體成員找到職業(yè)短板，從而支持人力資源戰(zhàn)略。第三，要設(shè)法爭取高層的支持。因為，人力資源變革是一把手工程，成功的老板一定是優(yōu)秀的人力資源主管，也是企業(yè)最大的管理資源。
開弓沒有回頭箭。人力資源是挑戰(zhàn)管理者智商、情商及逆商的極限作業(yè)，也是考驗整個組織智商的過程。在一個組織里，人力資源必須設(shè)法完成從“小腳媳婦”熬成大權(quán)在握的“婆婆”，才有可能完成從人事部到人力資源部的實質(zhì)性提升，才能站在企業(yè)戰(zhàn)略層面管理整個組織的人力資源，才有可能完成這項極限運動。