前不久，國外某公司做了一項抽樣調(diào)查，結(jié)論是：一個公司通常最多只能開發(fā)利用公司職員20%的能量。這是一個非常令人震驚的數(shù)字，也許你會說，我公司有一整套完善的制度和薪酬體系，但是很遺憾，你的制度是不是也同其他的公司一樣只能規(guī)定“不準上班聊天，達不到質(zhì)量標準扣發(fā)獎金工資，不準……”等等。

    如果真的如此，你可要當心了。

    根據(jù)二八理論原理，世界上80%的財富掌握在20%的人手里，對于企業(yè)也如此，80%的財富（業(yè)績）是由20%的員工創(chuàng)造的。所以，一定意義上講，你的80%的員工都在消極怠工。

    如何解決80%員工消極怠工問題就成為了企業(yè)的管理者不得不面對的重中之重的問題了。

    要解決員工的消極怠工問題，首先了解員工怠工的原因何在。

    1、認為自己的付出與收入不成正比，付出大于收獲，對自身收入不滿意。

    2、認為企業(yè)的薪酬體系不合理，缺少挑戰(zhàn)，沒有動力，干或不干一個樣。

    3、企業(yè)自身的績效管理松散，今天干完、明天干完都一樣，缺乏必要的監(jiān)督。

    4、員工對企業(yè)文化和企業(yè)的價值觀持不同意見，難以調(diào)動自身激情，缺乏歸屬感。

    5、企業(yè)內(nèi)部缺乏競爭，能進不能出，能上不能下，人崗不匹配現(xiàn)象滋生。

    6、員工感覺晉升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天鐘現(xiàn)象蔓延。

    7、企業(yè)說一套，做一套，管理松散，有法不依，執(zhí)法不嚴，違法不究，執(zhí)行力低下。

    8、企業(yè)重學歷，輕能力，重文憑，輕水平，缺乏對優(yōu)秀人才的使用技能。

    9、企業(yè)只使用不培養(yǎng)，缺乏對員工的培訓，降低了員工的工作熱情和工作技能。

    10、紙上談兵，理論大過實際，管理者的戰(zhàn)略思維與市場脫節(jié)，不得員工擁護。

    明確了員工消極怠工的原因，自然也就找到了提升業(yè)績的方法：

    1、強化核心人才的高報酬激勵，吸引、留住和激勵企業(yè)的價值創(chuàng)造者。

    最為典型的是華為公司和蒙牛集團，這兩個公司都是因為高報酬的原因聚集了高素質(zhì)的隊伍，從而提升了工作壓力和工作效率并最終在最短的時間內(nèi)為公司創(chuàng)造了巨大的效益。

    2、構(gòu)建利益動力機制，強化員工績效行為。

    在企業(yè)中，基于績效的可變薪酬有多種形式，包括期權(quán)股權(quán)，利潤分享，節(jié)余分享，績效獎金等。使死工資變活，將利益相關(guān)者捆綁在一起。

    3、規(guī)范嚴格的績效考核與管理，傳導績效壓力，提高員工努力程度。

    嚴格的績效管理有助于明確員工個人和部門的工作目標，向員工傳導一定的工作壓力，這對發(fā)揮員工的工作潛力，提高員工的工作業(yè)績非常有幫助。

    4、尊重和信任員工的企業(yè)文化，引導員工和企業(yè)共同發(fā)展，實現(xiàn)情感激勵。

    企業(yè)文化不但能夠影響員工對組織的承諾和忠誠度，而且能夠促進企業(yè)內(nèi)部知識的流動，交換和創(chuàng)造，能夠有效地預測員工的離職率和企業(yè)的業(yè)績。

    5、形成競爭氣氛，通過流動實現(xiàn)人崗匹配。