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公司員工績效考核方案管理制度
在我們平凡的日常里,很多情況下我們都會接觸到制度,制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。那么擬定制度真的很難嗎?下面是小編幫大家整理的公司員工績效考核方案管理制度,歡迎大家分享。
公司員工績效考核方案管理制度1
第一條為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率,不斷提升公司的管理和服務(wù)水平,建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制,制訂本辦法。
第二條績效考核的宗旨和范圍:
一、績效考核的宗旨
考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進員工改進和提高工作績效;考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。
二、績效考核的范圍
公司全體員工。
第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式,上級負責對下一級員工的績效考核。
第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務(wù)和監(jiān)督。
第二章績效考核的組織
第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導,公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導小組,由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導小組,行政辦公室負責績效管理領(lǐng)導小組日常工作,員工績效考核辦法績效考核的內(nèi)容
第六條對部門負責人和員工的考核內(nèi)容主要包括:工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面,具體考核標準見《xx》和《xx》。
第四章績效考核的實施
第x條員工績效考核工作每月進行一次。
第x條部門負責人:按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導考核權(quán)重xx%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重xx%、同一單位所有員工考核權(quán)重xx%,統(tǒng)計匯總考評得分。
第九條一般員工:按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導考核權(quán)重xx%、部門負責人考核權(quán)重xx%、本部門員工考核權(quán)重xx%,統(tǒng)計匯總考評得分。
第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合,具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正,均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室,在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。
第五章績效考核結(jié)果運用
第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名,實行強制分布,劃分為A、B、C三檔,比例分別為xx%、xx%、xx%。
第十三條績效考核結(jié)束x個工作日內(nèi),綜合辦公室負責將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導小組核準后,形成文件下發(fā)。
第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結(jié)果進行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。
第十五條被考核者若有以下情形,考核結(jié)果為D檔。
一、無正當理由,不服從工作安排的;
二、由于工作不負責,致使工作失誤,給企業(yè)造成損失的;
三、工作態(tài)度不好,服務(wù)意識差,基層投訴頻繁的。
第xx條根據(jù)員工的'績效考核等級結(jié)果補發(fā)相應(yīng)的績效工資,公司績效工資的提取按機關(guān)員工xx%,項目部員工xx%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放?己藶锳檔,績效工資上調(diào)xx%,考核為B檔,績效工資不變,考核為C檔,績效工資下調(diào)xx%,考核為D檔不再補發(fā)績效薪。
第十九條連續(xù)兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為C等的部門負責人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調(diào)換崗位;連續(xù)二次或累計三次考核為D的員工,按待崗處理或依法解除勞動合同。
公司員工績效考核方案管理制度2
一、績效考核負責部門:
辦公室主任
二、績效考核辦法:
月度計劃執(zhí)行考核管理、季度或半年度考核管理、年度綜合業(yè)績考核相結(jié)合
三、績效考核運作:
1、量化、細化指標
2、指標責任到人
3、以指標為尺度,對每一位員工的工作作出科學的評價,用分數(shù)體現(xiàn)
4、得分最后和薪金掛鉤
四、績效指標的制定:
確定績效指標必須有明確的目標和導向作用。應(yīng)根據(jù)被考核部門和人員的工作內(nèi)容和產(chǎn)生的影響,設(shè)定相應(yīng)的考核指標?冃е笜税纯己朔椒ǚ譃槎恐笜撕投ㄐ灾笜耍恐笜擞赊k公室指統(tǒng)計和提供,要求保證指標的及時性、準確性;定性指標由考核對象的主管上級、相關(guān)部門定期地進行考核評分,要求做到公正、公平、合理?冃е笜朔譃楣局笜恕⒉块T指標和個人指標。公司指標是各個職能部門均要考核的公共指標,是利潤指標。部門考核指標是根據(jù)各職能部門的特點設(shè)定的專用指標,這些指標的改善有賴于部門全體人員的共同努力。個人指標主要取決于個人的工作努力程度,目的是激勵個人在改善公共指標和部門指標的基礎(chǔ)上,積極做好本崗位的工作。
1、定量指標的設(shè)定
1)各項貸款全年凈增xxxx萬元。(按完成比例計分,最低不計負分,下同。(25分),計算公式:實際完成款數(shù)/計劃目標款數(shù)X25
2)不良貸款率。(20分)計算辦法:不良的款數(shù)/總的的貸款數(shù)X20分
3)新開發(fā)客戶率(10分)
4).本年利潤計劃xx萬元。(45分)
5).保證全年安全經(jīng)營無事故,從總分中扣除50分,凡被通報一次扣1分。
6)資本利潤率
7)資產(chǎn)利潤率
8)利息回收率
9)綜合費用率
10)人均考核利潤
2、定性指標
定性指標是軟指標,是指如工作態(tài)度、工作能力、工作改進等形式的指標。這是一類較難把握和操作的考核指標,把握不好容易流于形式。因此要求指標應(yīng)盡量合理和具可操作性,評價方法要科學、簡單、易操作,評價過程要嚴肅認真,要盡量做到公平、公正,對被評價人不能帶有個人偏見和好惡。另一方面,對考核評分過程要做到公開,對每項指標評分要有根據(jù)和說明。若考核對象認為考核過程和考核結(jié)果有問題,容許其向更高一級領(lǐng)導提出申訴。
(1)能力考核指標,即員工具有公司業(yè)務(wù)績效的能力,這種能力到了何種程度,以業(yè)務(wù)量的實際數(shù)據(jù)來評價。
。2)態(tài)度考核指標,即員工在創(chuàng)造績效的過程中,所表現(xiàn)出來的主動性、責任感強度等。此項是以民意評價、各級人員無記名打分來進行的。
。3)業(yè)績考核指標,即員工在創(chuàng)造績效的過程中,所表現(xiàn)出來能力的實際效果。此項必須列舉詳細的事實,以分來體現(xiàn)
我們采取直線管理考核方式以完成對本部、主管(職能部門)員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng),建立溝通評估機制,我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。
五、獎懲辦法
、佟⒖偨(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室主任、信貸業(yè)務(wù)部經(jīng)理、風險業(yè)務(wù)部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、客戶服務(wù)部副經(jīng)理繳納經(jīng)營目標責任押金xxxx元。
②、得分在100分以上的,返還押金并同額獎勵;得分在90-99分的返還押金并獎勵現(xiàn)金xx元;得分在60-89分的,按得分比例返還押金;得分在60分以下的沒收押金。
六、全公司所有在崗職工工績效考核
1、考核對象及工資范圍
全公司所有在崗職工均為考核對象。總經(jīng)理個人承包同意向公司一次性投資700萬元,作為風險保證金,對公司的管理全面負責,以風險保證的方式承包。乙方組建的團隊成員:公司副總經(jīng)理以2萬元,員工以1萬元,后勤以0.5萬元作為從業(yè)履約金;
2、效益工資考核指標及分值設(shè)置:利潤計劃100分。
3、計算方法
①、崗位責任目標工資
當月應(yīng)發(fā)的崗位責任目標工資=當月參與崗位責任目標考核工資×當月完成崗位責任目標指標百分比
、、效益工資
本季應(yīng)發(fā)的效益工資=本季參與效益考核的工資×本季完成利潤X計劃百分比
、邸⒔(jīng)營指標完成比例計算
1)各項貸款:當月完成各項貸款計劃百分比×30
2)盤活雙呆:當月完成盤活雙呆計劃百分比×25
3)利息收入:當月完成利息收入計劃百分比×45
4)利潤計劃:本季完成利潤計劃百分比。
4、考核方法
①、崗位責任雙向考核。
②、效益工資實行按季考核兌現(xiàn)與年終統(tǒng)算雙向考核。
、、年度中間考核指標得分超出滿分的按滿分兌現(xiàn)工資,最低得分為零。
、、每季前兩個月按崗位責任目標得分情況對完成任務(wù)前三名的職工,分別給予人均xxX元、xxX元、xxX元的效益工資獎勵,當月兌現(xiàn);對完成任務(wù)后三名的職工,分別給予人均xxX元、xxX元、xxX元的效益工資處罰,季末兌現(xiàn)。每季末月崗位責任目標工資與效益工資共同計算排名,進行獎罰。對連續(xù)三個月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的.社主任給予誡免談話,連續(xù)六個月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任必須引咎辭職。
5、組織實施
①、崗位責任目標工資及效益工資考核由財務(wù)部、業(yè)務(wù)部、辦公室負責提供資料,業(yè)務(wù)部具體負責考核。
②、有關(guān)科室必須于次月4日前將各項指標考核結(jié)果報辦公室于6日前通知各部列支應(yīng)發(fā)工資,各部應(yīng)于10日前將工資報總經(jīng)理審批并發(fā)放完畢。
6、公司績效考核的基本原則:
(一)堅持效益優(yōu)先的原則。一是工資增長總額低于利潤增長總額,工資增幅低于利潤增幅。二是內(nèi)虧損單位人均工資水平應(yīng)低于盈利單位人均工資水平。三是經(jīng)營效益提高的,工資水平可適當提高。四是當年盈利減少和虧損增加的部門,工資總額應(yīng)低于上年水平。
(二)堅持工資總額控制的原則。公司分別以部為單位核定工資總額,下達給各部門核定工資總額的基礎(chǔ)上,結(jié)合實際,對各部進行微調(diào)。
。ㄈ﹫猿职寻讣椭Ц讹L險防范與績效工資考核掛鉤的原則。公司因不執(zhí)行制度而發(fā)生案件,要扣減本部門所有員工的績效工資,并根據(jù)涉案金額大小相應(yīng)扣減負責人員的績效工資。同時,對轄內(nèi)發(fā)生支付風險的部門班子成員、發(fā)生支付風險相應(yīng)扣減績效工資。
。ㄋ模﹫猿知剝(yōu)罰劣的原則。實行責權(quán)利掛鉤,嚴格獎懲兌現(xiàn);堅持多勞多得,少勞少得,不勞不得,獎優(yōu)罰劣,拉開分配檔次;工資考核上不封頂,下;旧畋U,允許一般員工工資高于領(lǐng)導干部,下級單位工資高于上級單位工資。
。ㄎ澹﹫猿址侄斡嫲l(fā)的原則。凡年內(nèi)個人適用系數(shù)發(fā)生變化的,嚴格按照任職時間分段計發(fā)工資。
(六)堅持最低工資標準原則。為保障公司員工的基本生活,促進和諧穩(wěn)定,每月必須發(fā)放員工基礎(chǔ)工資,發(fā)放標準不能低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準。
。ㄆ撸﹫猿謱嵤虑笫恰⒐_透明的原則。一切從實際出發(fā),真實反映數(shù)據(jù),客觀公正考核;嚴禁暗箱操作,嚴禁弄虛作假,一旦發(fā)現(xiàn)弄虛作假行為,將按有關(guān)規(guī)定嚴肅查處。
公司員工績效考核方案管理制度3
一、目的:為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績;對職員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化職員的責任意識和目標導向,促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率;掌握職員的'工作執(zhí)行情況與能力,實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
二、范圍:
公司職員(業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外),參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
三、考核內(nèi)容:
1、各部門月度工作目標(計劃)
2、各部門月度工作目標(計劃)質(zhì)量評價
3、各部門職員違紀行為
四、部門月度工作目標(計劃)之評定:
1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日(逢節(jié)假日順延),“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標準”,對各部門月度工作目標(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(計劃)提出修改建議。
五、部門月度工作目標(計劃)質(zhì)量評分標準:
六、職員違紀行為考核辦法:
1、違紀行為:違反公司《員工手冊》,遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝,其它違紀行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查,抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀行為,嚴格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標,列入各部門月度工作目標(計劃),部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀行為,從當月部門團隊績效得分中扣除1分。
七、總經(jīng)理特別獎勵:
經(jīng)理認定表現(xiàn)特別高效部門,可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認定表現(xiàn)特別低效部門,可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。
八、績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”:
1、綜合得分計算公式:綜合得分=部門月度工作目標(計劃)考核得分×80% + 月度工作目標(計劃)質(zhì)量評價得分×20% + 總經(jīng)理特別加減分。
2、等級劃分:A級(90~100)分;B級(60~89)分;C級(0~59)分。
3、獎金額度(部門成員每月每人次): A級100元,B級50元,C級0元。
九、罰則:
1、評選周期內(nèi),月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門,綜合評分折半。
2、評選周期內(nèi),被查出失敗、弄虛作假行為的部門,取消其部門參評資格,綜合評分為零。
十、績效之評定:
1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率,廠長辦公室審核部門提報之完成率,跟蹤“各部門月度工作目標(計劃)”實施情況,統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率,計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單,核查員審核獲獎名單,公布獲獎結(jié)果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者,可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴;核查員接到申訴后,應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復;若核查員無法解決的,提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決,則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的,則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
十一、結(jié)果運用:
1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎金評定依據(jù),單位負責人加薪、職位升遷評定依據(jù)。
公司員工績效考核方案管理制度4
一、被考核人員
財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員、出納
二、考核方法:
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,每月度及每年度進行。
2、述職報告:每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導。
3、上級評價:采用級別評價法,即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。
三、考核時間:
1、年度考核:所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報財務(wù)部。
2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注:由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
四、考核內(nèi)容:
考核內(nèi)容以考核表的形式計分,具體內(nèi)容包括以下幾項:
1、崗位職責考核(考核的重點):指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ、完成上級交付任?wù)的完成情況進行評價。基本考核要素由部門規(guī)定的工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成,此項考核占總考核的.70%。
2、能力考核:
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等,此項考核占總考核分數(shù)的10%。
3、品德考核:
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成,此項考核占總考核分數(shù)的10%。
4、組織紀律考核:
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評;疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等,此項考核占總考核分數(shù)的10%。
五、考核等級:
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分 工作成績優(yōu)異,有創(chuàng)新性成果。
2、B級(良好級)80—94分 工作成果達到目標任務(wù)要求標準,且成績突出。
3、C級(合格級)65—79分 工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
4、D級(較差級)60—64分 工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準,但經(jīng)努力可以達到。
5、E級(極差級)59分以下 工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準,經(jīng)督導而未改善的。
六、考核紀律:
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責,不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領(lǐng)導不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者,一經(jīng)查實,將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門,扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù),做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者,一律按總分的50%記分。
公司員工績效考核方案管理制度5
第一條考核目的
科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內(nèi)容之一,其主要目的在于:通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估,為各團隊分析不足、明確方向提供依據(jù),為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標提供支持,從而促進科研績效的提高,推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時,通過績效考核,為崗位聘任、績效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。
第二條考核對象
考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學術(shù)聯(lián)系,共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費,協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元(即通稱的“課題組”,以下簡稱團隊)。由科研人員自主申報,部門審定,考核委員會認定。
考核期內(nèi),課題組發(fā)生分立或者整合的,分立或整合后運行超過一年的,按新的課題組進行考核;不足一年的,可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。
課題組成員中,到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核,其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結(jié)束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。
第四條考核指標體系
考核指標體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標評估兩部分內(nèi)容。
定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費與科研項目、學術(shù)影響與獲獎情況、成果轉(zhuǎn)化、隊伍建設(shè)。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。
依據(jù)科研工作的性質(zhì),科研團隊分為三類,A類為高技術(shù)研究開發(fā)團隊,B類為定向基礎(chǔ)研究團隊,C類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質(zhì),自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下:考核指標的詳細說明見附件。
第五條考核分值計算
。ㄒ唬┒繑(shù)據(jù)測評
把團隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加,同一類團隊中累計得分最高的定為該項內(nèi)容的權(quán)重值,其他團隊則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。
例如:某A類團隊成果轉(zhuǎn)化累計分為120分,且為所有A類團隊中的最高者,則將它定為該項內(nèi)容最高得分25分,另一A類團隊累計得分是100分,按照比例其該項得分為20.83分,依次類推。
其中,1.2.3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分,并以各50%的權(quán)重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。
凡指標中涉及人均的,均按標準人均計算,標準人數(shù)計算方法為:正高、副高、中初級每人分別記3.2.1,相加即為標準人數(shù)。實有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計算。考核期內(nèi)人員發(fā)生變動的,標準人數(shù)計算到變動的月份。
考慮到考核的相對公平合理,當申報某一類型團隊少于或等于2個時,申報該類型的'團隊須選擇其它類型團隊進行考核。
。ǘ┒ㄐ灾笜嗽u估
定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔,對應(yīng)為相應(yīng)的得分,各項指標評價得分根據(jù)權(quán)重加總,即為定性指標評估的最后得分。
第六條考核等級
(一)團隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下:
定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時,推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團隊,獲2/3(含)以上
委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊(但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半)。
其他團隊根據(jù)得分按團隊類別進行排序,按強制分布確定考核等級。
。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定
1.團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2.團隊內(nèi)部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減,由所務(wù)會核定。
核定辦法為:定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%,良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%,合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%,其他團隊根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額,合格團隊中位以下不設(shè)置良好名額。
3.院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級,不占團隊優(yōu)秀比例名額。
。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級確定
新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”,不占團
隊相應(yīng)等級的名額比例;滿一年后,可參照參加考核的成員確定考核等級,占團隊相應(yīng)等級的名額比例。
第七條考核實施
。ㄒ唬┛己素熑
考核工作由人力資源處牽頭,科技處、科研支持部密切配合,會同其它管理部門一起執(zhí)行。
科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),各團隊進行核查、補充,并由相應(yīng)管理部門審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述,所領(lǐng)導、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負責人、機關(guān)各處處長組成定性指標評估委員會,對各團隊進行評估。所務(wù)會可以根據(jù)需要,邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。
績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁,由所領(lǐng)導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務(wù)會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。 為提高效率,考核工作主要在網(wǎng)上進行?蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y(tǒng)的技術(shù)支持。
。ǘ┚唧w程序
1.提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù):科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
2.復查補充數(shù)據(jù):各團隊根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù),進行補充、復查,通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù),并提交定性指標評估材料。
3.定量數(shù)據(jù)審核:科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標得分及其依據(jù)進行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重,計算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分。
4.定性指標評估:定性指標評估委員會根據(jù)團隊的陳述,對定性指標評估各項指標進行評價,計算出定性指標評估的最后得分。
5.等級評定:人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標評估得分,即為考核的總得分,按得分高低進行排序并評定考核等級。
6.公示:人力資源處將考核結(jié)果報所務(wù)會審定后,向全體團隊負責人予以公示,接受團隊的申訴和監(jiān)督,最終確定各團隊的得分與排名。
第八條考核結(jié)果運用
績效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤,具體運用
如下:
(一)確定重點發(fā)展方向。研究所根據(jù)績效考核情況,確定和調(diào)整重點發(fā)展方向。各團隊結(jié)合考核情況,總結(jié)經(jīng)驗,查找不足,明確下一步工作思路與發(fā)展目標。
。ǘ﹦討B(tài)優(yōu)化科研隊伍?己伺琶詈10%的團隊,研究所不再負擔其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊,原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團隊成員可在所內(nèi)尋找新的接納團隊,逾期不能找到接納團隊的,研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。
為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性,所務(wù)會在做出調(diào)整或解散團隊決定前,應(yīng)征求學術(shù)委員會的意見。
。ㄈ┓峙溲芯可~?己藘(yōu)秀的團隊,適度調(diào)增研究生招生名額;考核排名最后10%的團隊,適度削減研究生招生名額。
。ㄋ模┖硕ǹ冃Ы蛸N數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個人績效津貼數(shù)額?冃Ы蛸N數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。
第九條考核申訴
如對績效考核結(jié)果有異議,團隊有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴,并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)
在10個工作日內(nèi),對申訴作出答復,情況復雜的,可予以延長,但一般不超過20個工作日。
第十條附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會討論通過后實施,由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。
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