公司員工績效考核管理辦法

時間：2024-12-05 11:14:30 小英員工管理我要投稿

公司員工績效考核管理辦法（精選11篇）

　　績效是一種管理學(xué)上的概念，指成績與成效的綜合，是一定時期內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀影響。下面給大家收集公司員工績效考核管理辦法，歡迎閱讀！

公司員工績效考核管理辦法（精選11篇）

　　公司員工績效考核管理辦法 1

　　一、目的

　　為達(dá)到通過客觀、公平、公正評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，提升公司整體績效的目的，結(jié)合保定公司發(fā)展及管理現(xiàn)狀，特制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　1、保定公司總經(jīng)理級以下員工(不含總經(jīng)理)。

　　2、試用期、轉(zhuǎn)崗、晉升員工的績效考核另行規(guī)定不在此范圍之內(nèi)，此考核可作為依據(jù)。

　　3、司機(jī)、保安、廚師由于工作的特殊性不參與績效考核。

　　4、凡享受提成人員不參與公司績效考核。

　　三、考核用途

　　員工年終獎分配的主要依據(jù)、教育培訓(xùn)、調(diào)動調(diào)配、晉升、提薪、獎勵、員工發(fā)展等。

　　四、考核組織管理

　　1、績效考核委員會

　　績效考核委員會是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由公司總經(jīng)理、工程總監(jiān)、營銷總監(jiān)助理、綜合部經(jīng)理和財務(wù)部經(jīng)理組成，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：

　　1)考核管理制度及相關(guān)制度的修訂審核；

　　2)受理部門、員工的績效考核申訴；

　　3)最終處理部門經(jīng)理以下員工的考核申訴；

　　4)綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。

　　2、綜合部

　　作為公司績效考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)：

　　1)負(fù)責(zé)公司組織績效和個人績效考核方案的制定；

　　2)負(fù)責(zé)組織績效和部門經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)的績效考核工作；

　　3)負(fù)責(zé)審核各部門考核標(biāo)準(zhǔn)，對考核過程進(jìn)行監(jiān)督檢查，規(guī)范考核評分結(jié)果；

　　4)組織處理考核異議；

　　5)建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。

　　3、各部門負(fù)責(zé)人

　　作為部門員工個人績效考核的具體執(zhí)行人，主要承擔(dān)以下職責(zé)：

　　1)負(fù)責(zé)制定本部門各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)；

　　2)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

　　3)負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；

　　4)負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；

　　5)負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；

　　6)負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。

　　五、部門績效考核

　　1、考核維度：業(yè)績維度

　　2、考核程序

　　1)由綜合部運營組制定計劃完成評分標(biāo)準(zhǔn)，提交各部門計劃完成得分；

　　2)由財務(wù)部制定預(yù)算完成評分標(biāo)準(zhǔn)，提交各部門預(yù)算完成得分；

　　3)由總經(jīng)理及各分管領(lǐng)導(dǎo)對各部門目標(biāo)達(dá)成進(jìn)行評分；

　　4)由綜合部根據(jù)各考核項得分進(jìn)行匯總統(tǒng)計，通報各部門。

　　六、管理人員績效考核辦法

　　1、考核維度：業(yè)績維度、能力維度、態(tài)度維度

　　2、考核程序

　　1)部門經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)必須進(jìn)行年終工作述職(詳見《20xx年管理人員述職方案》)；

　　2)能力+態(tài)度得分直接運用述職評議得分；

　　3)綜合部人力資源組匯總部門績效得分和述職評議得分，進(jìn)行統(tǒng)計后形成最終管理人員績效考核得分，報績效委員會審核通過后，反饋相關(guān)人員；

　　4)由管理人員的直接上級對其進(jìn)行績效面談，面談結(jié)果報綜合部人力資源組備案。

　　5)考核等級對照表(工作未滿6個月的，只能評定為良好及以下)

　　績效考核得分

　　考核等級

　　人數(shù)

　　獎金系數(shù)

　　獎勵或懲罰

　　70分以上且為所有述職人員的第1名

　　優(yōu)秀 1

　　1.2 獎勵xxxxx元，且評選為“20xx年度優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人或管理者60分以上或績效分?jǐn)?shù)非所有述職人員的第1名及最后1名

　　良好6

　　1.0無獎無罰

　　60分以上且績效分?jǐn)?shù)為所有述職人員的最后1名

　　合格 1 0.8

　　無獎無罰 60分以下

　　不合格 0.6

　　掛職

　　掛職：指撤銷現(xiàn)任職務(wù)，進(jìn)入掛職期(行使原職務(wù)權(quán)利義務(wù)，但待遇享受該職務(wù)試用期待遇)，掛職滿3個月，再次進(jìn)行評議，如仍未通過評議的，結(jié)束掛職期，直接降級留用或辭退；如通過評議的公司可繼續(xù)任用。

　　3、考核結(jié)果運用

　　A、年終獎金

　　實際年終獎=應(yīng)得年終獎×獎金系數(shù)。

　　獎金系數(shù)詳見《獎金系數(shù)表》

　　B、優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人評選

　　1)進(jìn)入公司同崗位任職≥6個月方可作為候選人參評；

　　2)根據(jù)本年度績效考核結(jié)果得出，績效考核結(jié)果在保定分公司候選人中排名第一。

　　七、員工績效考核辦法

　　1、考核維度：業(yè)績維度、能力維度、態(tài)度維度。

　　業(yè)績維度：主要考核員工根據(jù)崗位職責(zé)所達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。

　　能力維度：主要員工為完成本職工作所應(yīng)具備的各項專業(yè)能力狀況。

　　態(tài)度維度：主要考核員工對待公司的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)。

　　2、考核程序

　　1)各部門負(fù)責(zé)人或授權(quán)考核人，根據(jù)被考核人的崗位職責(zé)和工作要求，制定考核標(biāo)準(zhǔn)(標(biāo)準(zhǔn)必須包括：業(yè)績、能力和態(tài)度三個維度)；

　　2)考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過后，報綜合部備案；

　　3)員工根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評；

　　4)部門負(fù)責(zé)人對員工進(jìn)行評分；

　　5)評分結(jié)果報綜合部人力資源組；

　　6)綜合部人力資源組根據(jù)部門績效考核結(jié)果，對員工個人得分進(jìn)行修正。具體操作方式如下：

　　a.計算部門績效修正系數(shù)K=部門績效得分/部門員工績效平均分

　　b.員工考核最終得分=個人績效得分x部門績效修正系數(shù)K

　　c.例如：

　　員工得分部門得分修正

　　修正后 76 80908583

　　7)綜合部將修正后的最終員工考核得分進(jìn)行匯總予以公布；

　　8)各部門負(fù)責(zé)人對被考核人進(jìn)行績效面談，并將績效面談記錄報綜合部備案。

　　3、考核等級確定

　　1)員工年度績效考核結(jié)果分為五個等級，即A-E等級，并依據(jù)比例設(shè)定進(jìn)行強(qiáng)制排序。

　　2)公司各部門依據(jù)關(guān)聯(lián)度組成小組，各小組依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行等級對應(yīng)，等級對應(yīng)依據(jù)年度等級分配表進(jìn)行強(qiáng)制排序。

　　3)每個小組設(shè)定一名最高裁決人，對最后結(jié)果進(jìn)行確定，如裁決人無法裁決的由績效委員會裁決。

　　年度等級人數(shù)分配表

　　等級

　　ABCDE

　　備注

　　比例10%60%10%0%

　　人數(shù)

　　小組分配表

　　名稱部門

　　最高裁決人

　　工程系統(tǒng)

　　工程部

　　總經(jīng)理助理

　　營銷系統(tǒng)

　　策劃部、銷售部

　　集團(tuán)副總

　　管理、前期系統(tǒng)

　　綜合部、財務(wù)部、前期部、合約預(yù)算部、采購部

　　副總經(jīng)理、總經(jīng)理

　　技術(shù)管理

　　總工辦

　　總工

　　4)年度績效評定為E等級人員直接淘汰。

　　5)不強(qiáng)制設(shè)定E等級的比例，由用人部門依據(jù)員工能力可評定E等級人員。

　　6)年度內(nèi)，由于員工工作能力達(dá)不到崗位要求等原因，由用人部門主動勸退的人員比例納入“E”等級。

　　4、考核結(jié)果運用

　　1)年終獎金

　　員工年終績效結(jié)果將直接運用到員工的年終獎金，員工年終績效結(jié)果評定按照比例評定出等級A-E，每個等級享受的年終獎金不同，具體參照下表：

　　等級

　　A B C D E

　　對應(yīng)獎金比例

　　1.5 1.2 1 0.8 0.2

　　2)績效獎金

　　a.年度績效結(jié)果評定為A級的所有員工及評定為B級的部分員工，次年可享受年度績效獎金。年度績效獎金=(員工上一級等級工資-員工等級工資)×12；

　　b.績效獎金在次年分為12個月進(jìn)行發(fā)放。

　　c.連續(xù)兩年年度績效評定等級為A的員工，員工等級工資可晉升一級。

　　d.評定為C級的`員工等級保持不變。

　　e.評定為E級的員工公司將實行末位淘汰。

　　3)績效扣款

　　a.年度績效結(jié)果評定為D級的員工，次年將進(jìn)行績效扣款。年度績效扣款=(員工等級工資-員工下一級等級工資)×12；

　　b.績效扣款在次年分為12個月進(jìn)行扣罰。

　　c.連續(xù)兩年年度績效評定等級為D的員工，員工等級工資降一級。

　　八、績效面談

　　1、績效面談的目的

　　通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，消除對考評的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導(dǎo)員工。

　　2、績效面談的時間

　　部門負(fù)責(zé)人完成對員工的績效考核后2個工作日。

　　3、面談內(nèi)容建議包括

　　對被考核人本年度工作、行為的評價以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，未來公司、部門以及被考核人工作目標(biāo)；肯定過去的成績，指出員工工作中出現(xiàn)的問題以及改進(jìn)的方法；了解被考核人的困難及其對上級、公司的支持性需求。

　　4、面談記錄

　　績效面談結(jié)束后，考核雙方須向綜合部提交簡要的面談紀(jì)要，說明面談的內(nèi)容、效果。

　　九、甄別和申訴

　　1、為保證考核的公正性，綜合部對各部門提交的考核結(jié)果做有效甄別。

　　2、員工對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴向綜合部經(jīng)理申訴。申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。

　　3、如被考核者對考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時間內(nèi)填寫《績效管理申述表》，提出申訴，申訴的有效期限定在接到考核通知后三個工作日內(nèi)(綜合部于考核周期結(jié)束后15日內(nèi)受理)。對提出申訴的，綜合部將對申訴表及相關(guān)材料進(jìn)行審核，判定是否接受申述，如申訴表及相關(guān)材料未達(dá)到要求則退回申述人，申述人如需要繼續(xù)申述可向績效考核委員會提出；

　　4、綜合部接受申述，對情況進(jìn)行進(jìn)一步落實，并會同申述人的越級上級要求申述人及申述人的考評人對申述情況進(jìn)行陳述，申述人的考評人如不接受申述人的申述理由必須就申述人提交的申訴表及相關(guān)材料中的原因提供反述材料，最終由綜合部確定復(fù)核結(jié)果。綜合部負(fù)責(zé)將復(fù)核結(jié)果通知申訴者，如申訴人接受復(fù)核結(jié)果則在復(fù)核通知單上簽字，如申訴人不接受復(fù)核結(jié)果可向績效考核委員會提出；

　　5、綜合部將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和綜合部留存。沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果；已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。

　　6、根據(jù)對申訴情況的復(fù)核結(jié)果，如果經(jīng)復(fù)核后的評分在原評分的基礎(chǔ)上偏差大于15%，或考核者同時被兩個人以上投訴，屬于考核者在績效管理工作上的失誤，均被認(rèn)定是失職情況的，作降職、降薪處理；情節(jié)嚴(yán)重的報總經(jīng)理處理。

　　7、申訴內(nèi)容可包括：不與員工進(jìn)行應(yīng)有的績效面談；未事前明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；未將考核結(jié)果及時反饋給被考核人；拖延考核；考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等等。

　　十、附件

　　1、《20xx年部門計劃完成評分標(biāo)準(zhǔn)》

　　2、《20xx年部門可控性管理費用達(dá)成評分標(biāo)準(zhǔn)》

　　3、《20xx年部門年度工作目標(biāo)達(dá)成評分表》

　　4、《20xx年員工年度績效考核表》

　　5、《績效管理申訴表》

　　6、《績效面談表》

　　公司員工績效考核管理辦法 2

　　1.0目的

　　規(guī)范員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。

　　2.0適用范圍

　　適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作。

　　3.0職責(zé)

　　3.1部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門員工工作績效的考評工作；

　　3.2公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門工作績效的考評工作;

　　3.3行政部負(fù)責(zé)將各部門考評結(jié)果匯總，提出績效考核建議；

　　3.4總經(jīng)辦主任負(fù)責(zé)審核各部門績效考核情況；

　　3.5公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)維護(hù)績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。

　　4.0程序

　　4.1 績效考核的原則

　　1）公正客觀的原則；

　　2）全面的原則；

　　3）準(zhǔn)確的原則；

　　4）及時的原則；

　　5）節(jié)約的原則；

　　6）便于操作的原則。

　　4.2績效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)

　　1）工作行為；

　　2）工作成果；

　　3）工作能力；

　　4）工作態(tài)度。

　　4.3績效考評體系及構(gòu)成

　　4.3.1績效考評體系

　　1）操作規(guī)程是惟一考評依據(jù)；

　　2）考評結(jié)果與工資、獎金掛鉤；

　　3）考評結(jié)果與行政獎罰掛鉤；

　　4）考評結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級掛鉤；

　　5）考評結(jié)果允許進(jìn)行行政復(fù)議。

　　4.3.2績效考評體系的構(gòu)成

　　績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構(gòu)成。

　　4.4工資構(gòu)成及發(fā)放

　　4.4.1工資構(gòu)成

　　工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補(bǔ)貼

　　說明：

　　員工及基層、中層管理員工的考評工資基數(shù)=30%*崗位工資總額

　　高層管理員工的'考評工資基數(shù)=50%*崗位工資總額

　　4.4.2考評工資發(fā)放方式

　　4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放采取“當(dāng)月考核，當(dāng)月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：

　　考評工資=考評工資基數(shù)*考評分對應(yīng)的核發(fā)比例

　　4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放

　　在年底根據(jù)目標(biāo)考核情況，按照《新聞實業(yè)公司20xx年目標(biāo)考核管理辦法》進(jìn)行核發(fā)。

　　4.4.3考評工資核發(fā)比例

　　考評分個人考評工資核發(fā)比例

　　≥95100%

　　60≤考評分﹤95考評分/95*100%

　　考評分﹤600

　　4.5考核指標(biāo)體系

　　附表一《新聞實業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系》

　　4.6考評辦法

　　4.6.1考評關(guān)系

　　公司總經(jīng)理部門經(jīng)理

　　部門經(jīng)理主管員工

　　4.62、周檢、月檢

　　考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進(jìn)行綜合評分，并將考評結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中；

　　4.6.3抽檢

　　公司質(zhì)檢專員（物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任）不定時對各部門各崗位進(jìn)行抽檢，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統(tǒng)計中。

　　4.7統(tǒng)計辦法

　　4.7.1原則上實行兩級審核制度，即由公司根據(jù)部門工作計劃完成情況對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成情況進(jìn)行考核。

　　4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計方法：

　　半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%

　　4.7.3年終考評總分的統(tǒng)計方法：

　　年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%

　　4.8考評流程

　　4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計員工的考評分?jǐn)?shù)，交由行政部計算員工當(dāng)月考評工資；

　　4.8.2行政部負(fù)責(zé)對《（半）年度考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表》進(jìn)行統(tǒng)計，行政部負(fù)責(zé)核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。

　　4.8.3對申請復(fù)議的員工分?jǐn)?shù)，5個工作日內(nèi)給予回復(fù)，在復(fù)議結(jié)果未定之前，原分?jǐn)?shù)繼續(xù)有效，經(jīng)復(fù)議的分?jǐn)?shù)為最終分?jǐn)?shù)。如有差額，分?jǐn)?shù)計入次月月檢分?jǐn)?shù)。

　　4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，并歸檔保留《部門月檢分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表》、《部門（半）年度考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表》。

　　4.9績效考評紀(jì)律

　　4.9.1考評人員在考評時，應(yīng)獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在復(fù)核時與考評人員商討，意見不統(tǒng)一時，需在備注欄中說明。

　　4.9.2考評人員必須依照《新聞實業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系》進(jìn)行評分，嚴(yán)禁隨意評分。

　　4.9.3考評中如發(fā)現(xiàn)考評項目有漏項或表述不清時，應(yīng)及時向行政部反映，由行政部及時進(jìn)行補(bǔ)充，考評人員不得按照自己的理解進(jìn)行評分。

　　4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。

　　5.0本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行。

　　公司員工績效考核管理辦法 3

　　第一條考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

　　第二條考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

　　2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

　　第四條考核時間

　　1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

　　2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

　　第五條考核形式

　　各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

　　第六條考核辦法

　　考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進(jìn)行。

　　第七條考核內(nèi)容

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

　　2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

　　3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。

　　4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條專項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

　　對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；

　　2、后進(jìn)員工考核

　　對公司認(rèn)定為后進(jìn)的'員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)意見。

　　3、個案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調(diào)任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

　　2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

　　4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

　　5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。

　　6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

　　第十條考核結(jié)果

　　1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

　�、� 考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%；

　　② 90分＞考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%；

　�、� 80分＞考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%；

　�、� 60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%；

　　⑤ 50分＞考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。

　　第十一條考核結(jié)果的作用

　　考核結(jié)果作為員工個人

　　工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

　　1、與員工個人薪酬掛鉤；

　　2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù)；

　　3、與員工福利等待遇相關(guān)；

　　4、決定對員工的獎勵與懲罰。

　　第十一條附則

　　1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實施。

　　2、本辦法中各項條款由公司管委會負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時，需報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

　　公司員工績效考核管理辦法 4

　　一、考核目的

　　1、有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心。

　　2、通過對員工工作績效進(jìn)行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規(guī)范管理。最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　3、本考核制度可作為各部門員工績效、轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)、晉升、調(diào)薪、發(fā)放年終獎金的`重要依據(jù)。

　　二、考核對象

　　本考核制度適用于公司所有部門及員工（委托代理部以案場月目標(biāo)責(zé)任書為準(zhǔn)）

　　三、考核周期

　　1、考核以月度為周期，以月度工作計劃完成為主要依據(jù)。

　　四、考核時間

　　為下月的3日前，遇節(jié)假日順延。

　　五、考核內(nèi)容及占比

　　本考核辦法內(nèi)容包括五項：月工作計劃、月計劃完成率、工作評價、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生。

　　占比：（月工作計劃及完成率）：（工作評價）：（員工考勤）：（區(qū)域衛(wèi)生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5

　　六、考核方式

　　考核實行分級制考核，考核方式分為兩個部分：

　　第一部分：月工作計劃、月計劃完成率

　　1、公司總經(jīng)理考核部門經(jīng)理以上人員；

　　2、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工；

　　3、財務(wù)部人員由公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核，財務(wù)審計事務(wù)所提供相關(guān)參考依據(jù)。

　　第二部分：工作評價、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生

　　1、人事行政部負(fù)責(zé)對各部門經(jīng)理工作狀態(tài)及各部門考勤、區(qū)域衛(wèi)生進(jìn)行考核；

　　2、部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對各部門員工工作狀態(tài)進(jìn)行考核；

　　七、考核工作流程

　　1、制定月度工作計劃：

　　部門：每月30日前，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司整體工作目標(biāo)及月度例會會議紀(jì)要，制訂部門下月度工作計劃（需包含每月不低于兩次的培訓(xùn)計劃），撰寫《部門月度工作計劃表》交人事行政部、總經(jīng)理審定，修改、完善后通過OA辦公平臺遞交總經(jīng)理、人事部分別留存一份。

　　員工：每月30日前，員工根據(jù)本部門月度工作計劃，制定個人下月度工作計劃，撰寫《員工月度績效考核表》，遞交部門負(fù)責(zé)人審定，部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行修改、完善后通過OA辦公平臺遞交部門負(fù)責(zé)人、人事部分別留存一份。

　　計劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的工作溝通。

　　未制定月度工作計劃的，不參加績效考核。

　　2、工作計劃執(zhí)行

　　根據(jù)月初制定的《月度工作計劃》，按時按質(zhì)完成工作計劃，并將工作成果按時遞交至上級領(lǐng)導(dǎo)，上級領(lǐng)導(dǎo)將根據(jù)工作計劃、計劃完成率及員工日常工作狀態(tài)來進(jìn)行綜合評分。對于員工每月考勤及每月區(qū)域衛(wèi)生的評定，人事行政部會根據(jù)每月月終考核結(jié)果進(jìn)行評分。

　　3、考核、匯總

　�。�1）部門考核由人事行政部、總經(jīng)理綜合評定兩個部分組成次月3日前，各部門經(jīng)理將上月《部門月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負(fù)責(zé)對部門經(jīng)理完成情況的評分結(jié)果進(jìn)行匯總并做完善后，交總經(jīng)理審核；總經(jīng)理根據(jù)月度工作實際完成情況進(jìn)行復(fù)核，有異議的返回人事部重新統(tǒng)計；無異議的，由人事部制作《部門經(jīng)理績效考核表》經(jīng)被考核人確認(rèn)后，交總經(jīng)理簽字存檔；

　�。�2）員工考核由部門考核、人事行政部綜合評定兩個部分組成。次月3日前，各部門經(jīng)理將上月《員工月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負(fù)責(zé)對員工完成情況的評分結(jié)果進(jìn)行匯總并做完善，交部門經(jīng)理審核；部門經(jīng)理根據(jù)員工月度工作實際完成情況進(jìn)行復(fù)核，有異議的返回人事部重新統(tǒng)計；無異議的，由人事部制作《員工績效考核表》發(fā)至部門經(jīng)理，經(jīng)被考核人確認(rèn)，部門經(jīng)理簽字后交至人事部存檔；

　　4、結(jié)果反饋

　　（1）人事部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果匯總、存檔，并函告財務(wù)部；

　�。�2）考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通面談，以改進(jìn)和提高工作績效。

　　八、考核結(jié)果的運用

　　1、月度績效工資

　　根據(jù)周期內(nèi)工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

　　2、發(fā)放原則：

　　周期績效工資=周期績效工資總額乘以周期績效考核完成比例

　　周期績效考核完成比例=（工作計劃及完成率項得分+工作評價項得分+員工考勤項得分+衛(wèi)生檢查項得分）/100乘以100％

　　考核后，績效工資同本月工資一起發(fā)放。

　　未制定月度工作計劃的，本月績效工資不予發(fā)放。

　　九、其他事項

　　1、考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實的，可以向人事行政部提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。

　　2、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于20xx年8月起執(zhí)行。

　　3、本《辦法》與公司規(guī)章制度不相沖突，此《辦法》由人事行政部負(fù)責(zé)解釋。

　　附件：

　　1、《部門經(jīng)理績效考核表》《部門員工績效考核表》

　　公司員工績效考核管理辦法 5

　　第一條法源依據(jù)

　　本辦法依「人力資源管理規(guī)則」訂定之。

　　第二條目的與精神

　　為適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求，加強(qiáng)人員管理、提高工作質(zhì)量、獎優(yōu)罰劣，使員工盡職盡責(zé)干好本職工作。

　　第三條考評范圍及內(nèi)容

　　一、考評范圍

　　本辦法適用于公司在職員工（不含主管級以上領(lǐng)導(dǎo)干部）；主管級以上領(lǐng)導(dǎo)干部末位淘汰管理實施辦法另行制訂。季節(jié)工參與考評，凡達(dá)到正式工下崗標(biāo)準(zhǔn)的季節(jié)工予以辭退；

　　二、考核內(nèi)容

　　1、基本任務(wù)：根據(jù)本部門的工作任務(wù)指標(biāo)，詳細(xì)分解并落實到主管及個人；

　　2、基礎(chǔ)管理詳見《考核標(biāo)準(zhǔn)具體指導(dǎo)意見表》。

　　第四條考評機(jī)構(gòu)

　　一、公司成立員工考評領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)公司考評指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室。

　　二、各部門成立以部門主管為組長的考評小組，負(fù)責(zé)組織、實施本部門員工的日常考評、管理工作。

　　第五條考評機(jī)構(gòu)職責(zé)

　　一、公司考評領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)公司考評工作的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)以及考評結(jié)果的最終審定；

　　二、考評指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室職責(zé)

　　1、負(fù)責(zé)起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導(dǎo)意見；對各部門日常考評工作進(jìn)行檢查、督導(dǎo)；

　　2。將考評結(jié)果上報考評領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審定；

　　3、對考評結(jié)果進(jìn)行審查，受理考評結(jié)果的申述，審核末位下崗人員是否符合內(nèi)部下崗標(biāo)準(zhǔn)，對不符合的予以糾正和撤回；

　　4、各部門考核情況予以通。

　　三、部門的考評小組職責(zé)：

　　1、根據(jù)公司考評范圍及要求，負(fù)責(zé)起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評實施細(xì)則。

　　2、負(fù)責(zé)本部門的員工的日�？荚u工作；

　　3、負(fù)責(zé)責(zé)任的落實及每月經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核的兌現(xiàn)；

　　4、負(fù)責(zé)本部門員工考評數(shù)據(jù)的匯總及考核結(jié)果的上報工作；

　　5、負(fù)責(zé)對符合下崗員工的上報、上交工作。

　　第六條考評分類

　　一、以獨立的部、廠、車間或科室為單位實施考評；

　　二、考評分為過程考評和工作結(jié)果考評；過程考評是對員工工作過程的實時考評，結(jié)果考評是對員工的行為、操作所造成工作結(jié)果進(jìn)行考評；

　　三、因嚴(yán)重違反操作規(guī)程或其他規(guī)章制度對公司造成較大影響和損失的實行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時下崗，不受考評時間規(guī)定限制。

　　四、為明確事故責(zé)任，準(zhǔn)確及時地對事故責(zé)任人進(jìn)行考評處理，由公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組及時對事故責(zé)任進(jìn)行認(rèn)定。

　　第七條考評程序

　　一、各部門按照制訂的`員工末位淘汰考評實施細(xì)則，對本部門員工進(jìn)行日常工作過程和結(jié)果考評；

　　二、根據(jù)職能部門專業(yè)對口考核的反饋，各部門及時落實責(zé)任人并予以考評；

　　三、對事故責(zé)任無法落實到個人的則由各部門、廠（車間）上報公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組；經(jīng)公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)同意后，由發(fā)生責(zé)任的最小單位人員共同承擔(dān)；

　　四、各部門考評小組每月5號前將上月本部門員工過程考評進(jìn)行完畢、統(tǒng)計匯總，考評結(jié)果于8號前一份在本部門張榜公布，另一份報公司考評監(jiān)督指導(dǎo)辦公室審核備案；

　　五、部門考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監(jiān)督指導(dǎo)辦公室、人力資源部，部門考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。

　　第八條考評標(biāo)準(zhǔn)

　　一、公司考評指導(dǎo)監(jiān)督小組制定考評意見；

　　二、各部門根據(jù)公司考評指導(dǎo)意見、各崗位《崗位職責(zé)》和《作業(yè)指導(dǎo)書》、結(jié)合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結(jié)合本部門工作實際情況，制定考評實施細(xì)則，可實行百分制或千分制；

　　第九條末位淘汰

　　一、原則上每月考評一次；但也可隨時考評；

　　二、每半年按公司規(guī)定以部門人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數(shù)；

　　三、下崗人員按部門評分結(jié)果，按得分排序從后向前依次確定；

　　四、考評，各部門需下崗人員，可隨時下崗，可按月、季度進(jìn)行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規(guī)定的下崗人數(shù)。

　　五、非末位淘汰下崗的不計入績效考核下崗名額。

　　第十條淘汰員工的管理

　　一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實行下崗三個月，凡進(jìn)入公司待崗中心接受學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，三個月后由人力資源部根據(jù)其本人表現(xiàn)及工作需要向有關(guān)部門進(jìn)行推薦上崗；員工無正當(dāng)理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經(jīng)人力資源部兩次推薦，任何部門拒絕錄用的，按照相關(guān)規(guī)定予以辭退。

　　二、凡被考核末位淘汰進(jìn)入待崗中心的下崗人員不得參與先進(jìn)、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發(fā)，無績效獎金。

　　三、凡下崗后在原崗位繼續(xù)任職的，工資按原工資總額的70%計發(fā)，績效獎金按其原應(yīng)發(fā)績效獎金的50%計發(fā)。

　　第十一條考核加分

　　對于關(guān)鍵時刻挺身而出，見義勇為保護(hù)公司利益、財物，或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀的經(jīng)濟(jì)效益的，將依據(jù)具體情況由所在部門予以加分。

　　第十二條考核晉升或獎勵

　　公司每年根據(jù)員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。

　　第十三條附則

　　本辦法由員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考評監(jiān)督指導(dǎo)辦公室解釋、補(bǔ)充。

　　第十四條實施與修正

　　本辦法呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施，修正時亦同。

　　第十五條施行日期

　　公司員工績效考核管理辦法 6

　　(一)分配方案

　　1、分配原則

　　按照多勞多得的分配原則,月基本工資與出勤天數(shù)掛溝,每月按26天考核�？冃ЧべY與月績效分?jǐn)?shù)掛鉤,績效考核主要評價日常做市場、做營銷、做品牌、做管理、做服務(wù)的情況;提成與回款業(yè)績掛鉤;團(tuán)隊年獎金與省區(qū)全年計劃的落實以及市場管理水平掛鉤。

　　2、收入分配辦法

　　(1)收入的組成

　　月工資+績效工資+提成+團(tuán)隊年獎金

　　(2)月工資、績效工資、年獎金的分類標(biāo)準(zhǔn):

　　大區(qū)副總年計劃指標(biāo)月工資績效工資銷售提成比例年獎金

　　2000萬0.5%80000

　　省區(qū)經(jīng)理年計劃指標(biāo)月工資績效工資銷售提成比例團(tuán)隊年獎金

　　一檔600萬以上%40000

　　業(yè)務(wù)經(jīng)理月工資績效工資銷售提成比例

　　一檔200萬%

　　(3)考核發(fā)放辦法

　　①月工資考核發(fā)放辦法

　　月工資與當(dāng)月出勤天數(shù)掛鉤,每月按28天計算。出勤天數(shù)達(dá)到28天發(fā)全額工資,缺勤則按月基本工資÷28天×缺勤天數(shù)扣減相應(yīng)工資。

　�、诳冃ЧべY發(fā)放辦法

　　績效工資與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤:月績效評分90分及以上,發(fā)全額績效工資,月績效評分90分以下,按月績效考核分的百分比發(fā)工資。

　　③提成考核發(fā)放辦法

　　獎金按月銷售收入比例計提,省區(qū)經(jīng)理按季度發(fā)放銷售提成,業(yè)務(wù)經(jīng)理按月度發(fā)放銷售提成;大區(qū)副總和省總對區(qū)域月度收入的劃分必須堅持公平,公開,公正的原則,事后報公司財務(wù)部備案。按產(chǎn)品類別,市場領(lǐng)域,地區(qū)狀況分別如下:

　　華北大區(qū):

　　省區(qū)經(jīng)理為銷售收入的1%

　　業(yè)務(wù)經(jīng)理為銷售收入的2%

　　注:

　　A.提成與未達(dá)賬掛鉤考核。

　　B營銷人員年終指標(biāo)完成率按全年累計指標(biāo)考核。

　�、苣戟劷鹂己税l(fā)放辦法

　　A.營銷大區(qū)副總年獎金兌現(xiàn)辦法:提成按完成總金額發(fā)放,完成全年收入計劃,發(fā)足額獎金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現(xiàn);年計劃指標(biāo)完成率未達(dá)到50%,無年獎金。

　　B.團(tuán)隊年獎金的兌現(xiàn)辦法:以省區(qū)為單位,完成年收入計劃,發(fā)足額資金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現(xiàn);年計劃指標(biāo)完成未達(dá)到50%,無團(tuán)隊年獎金。團(tuán)隊年獎金重在鼓勵團(tuán)隊整體的協(xié)作能力,獎金為區(qū)域團(tuán)隊共同分享,由省區(qū)經(jīng)理配合大區(qū)副總進(jìn)行分配。

　　C.副總年獎金與團(tuán)隊年獎金的發(fā)放除滿足上述條件外,還應(yīng)該符合公司財務(wù)對于營銷費用的控制比例,管理區(qū)年銷售毛利率為負(fù)數(shù)者,年獎金一票否決

　　(二)績效考核

　　1、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　收入指標(biāo)完成情況,綠化工程實施情況,重點客戶培養(yǎng)情況。"五做"落實情況等(詳見月績效考核表),績效考核分?jǐn)?shù)與當(dāng)月績效工資掛鉤。

　　(1)大區(qū)副總與省區(qū)經(jīng)理考核內(nèi)容

　　A、隊伍建設(shè)目標(biāo)完成情況,占30%;

　　包括:隊伍成長合格率是否達(dá)80%。市場人才布局情況人才培養(yǎng)的`管理方法與手段等

　　B、收入指標(biāo)及其他經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況,占40%

　　包括:銷售收入,人均收入,費用率和利潤率指標(biāo)完成情況。

　　C、市場"五做"完成情況,占30%;

　　做營銷:市場規(guī)劃情況,價格體系和渠道政策,分銷和工程策劃方案情況。

　　做市場:競爭對手分析,"綠化工程"落實及培養(yǎng)優(yōu)勢大客戶的情況等。

　　做服務(wù):售后服務(wù)體系建立,營銷人員培訓(xùn)合格率,經(jīng)銷商培訓(xùn)合格率及工程安裝規(guī)范率情況等。

　　做管理:工程報務(wù)情況,合同規(guī)范情況,財務(wù)制度執(zhí)行情況等。

　　做傳播:企業(yè)形象統(tǒng)一,規(guī)范情況,廣告費用支出執(zhí)行情況,傳播方案的制定執(zhí)行情況等。

　　2、考核程序

　　在三級管理體系中各級打分,大區(qū)副總對省區(qū)經(jīng)理考核,省區(qū)經(jīng)理對業(yè)務(wù)經(jīng)理考核,考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)一由駐外會計匯總,并于每月3號之前上交市場服務(wù)部。各級管理人員要在次月將績效考評詳情發(fā)于被考評人員,考評分?jǐn)?shù)要體現(xiàn)公正、實事求是的原則。

　　(備注:報銷標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則、工資與績效的發(fā)放細(xì)則由財務(wù)部門制定相關(guān)文字性說明)

　　公司員工績效考核管理辦法 7

　　一、指導(dǎo)思想

　　根據(jù)縣局要求，為進(jìn)一步推進(jìn)“體藝工作規(guī)范年”活動，加強(qiáng)我校教育教學(xué)管理，開足、上好各門課程，建立健全教師績效考核評價體系，我校從實際出發(fā)，本著科學(xué)性、公正性、合理性、激勵性、可操作性的原則，特制訂音樂、體育、美術(shù)等學(xué)科教師績效考核細(xì)則。

　　二、考核對象

　　集團(tuán)所有音樂、體育、美術(shù)等專職教師。

　　三、考核實施與辦法

　　1、當(dāng)年（學(xué)期）在縣局組織的音體美教學(xué)常規(guī)檢查、學(xué)生技能水平測試中所或得的等地（A、B、C或優(yōu)秀、良好、一般）即為本人當(dāng)年（學(xué)期）的最終成績。

　　2、學(xué)校成立評價領(lǐng)導(dǎo)小組，由學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)、工會、部分骨干教師組成。

　　3、由考評小組、教導(dǎo)處等共同參與評價，主要通過實踐能力抽測和學(xué)生問卷兩方面進(jìn)行調(diào)查。

　　4、以學(xué)期為時間單位，每學(xué)期進(jìn)行一次綜合評價結(jié)果認(rèn)定。評價結(jié)果計入教師個人業(yè)務(wù)檔案中，作為績效工資發(fā)放、評優(yōu)選先、年度考核、聘任等重要依據(jù)。

　　5、考核內(nèi)容、分值

　　（一）師德師風(fēng)、考勤（20分）

　　（二）工作量（20分）

　�。ㄈ┙虒W(xué)常規(guī)（20分）

　　（四）教學(xué)實績（40分）

　�。ㄎ澹┘臃猪棧�10分）

　　4、具體考核細(xì)則

　�。�1）師德師風(fēng)、考勤（20分）

　　師德師風(fēng)（5分）：進(jìn)行民主測評，按得票多少分別得5、4、3分；

　　考勤（15分）：（1）一學(xué)期病事假累計在3天內(nèi)的（會議、教研活動按一天計），不扣分，超過的一天扣0.5分；申請免簽到的一個月扣1分，依此類推。

　�。�2）不履行請假手續(xù)，無故曠工，每次扣5分（扣分上不封頂）。

　�。�3）按時到崗，在本辦公室辦公。如遲到、早退、中途離崗、不在本辦公室辦公溜班等，一學(xué)期累計5次以內(nèi)不扣分，超過的每次扣0.5分。在工作時間，干個人私事，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

　　（二）工作量（20分）

　　課時工作量按實計算，每周帶隊訓(xùn)練達(dá)40分鐘為1課時工作量，80分鐘為2課時工作量，每周訓(xùn)練不少于2課時。體育老師廣播操巡查、陽光活動檢查且有記載，納入工作量（30分鐘為0.5課時）。

　�。ㄈ┙虒W(xué)常規(guī)（20分）

　　1、每學(xué)期有教學(xué)計劃、總結(jié)、考核、學(xué)生成績冊，校級興趣小組（或校極運動隊）要有學(xué)生檔案、活動計劃、教案、記載等，少一項扣1分。

　　2、認(rèn)真?zhèn)湔n、上課、聽課、教研等。備課量不足每少一節(jié)扣0.5分，所備教案質(zhì)量差扣0.5——3分；每學(xué)期聽課40節(jié)，其中專業(yè)課不少于12節(jié)，每少一節(jié)扣0.5分，假聽課一節(jié)扣1分；無故曠課，每次扣2分；不參加教研活動一次扣1分（公假除外），每學(xué)期至少上一節(jié)公開課或教研課，未上的扣2分。

　　3、美術(shù)作業(yè)量不足，一次扣0.5分，依此類推；作業(yè)未及時批改或批改不認(rèn)真的一次扣1分。

　　4、體育課堂組織有序，教師著裝規(guī)范，體育器材合理使用。如發(fā)現(xiàn)課堂秩序混亂、著裝不規(guī)范、器材不使用一次扣1分，兩操、陽光活動不巡查一次扣0.5分。

　�。ㄋ模┙虒W(xué)實績（40分）

　　1、音樂要有鄉(xiāng)土教材，且能正常施教（抽查學(xué)生會唱2首的不扣分），未施教的扣1——2分；口琴、豎笛、手工制作等進(jìn)課堂，教學(xué)班達(dá)85%以上不扣分，達(dá)60%以上扣1分，依次每低10%扣0.5分。

　　2、學(xué)生按要求演唱好教材中每一首歌曲，并能背唱13首，四到六年級學(xué)生每學(xué)期要會演奏口琴、豎笛曲目兩首。在抽測的20個學(xué)生中有一人少唱一首扣1分，有2個學(xué)生不能回答音樂知識提問或視唱的扣1分。

　　3、熟練掌握教材中每一課繪畫或制作內(nèi)容，在抽測的20個學(xué)生中有一個不會或質(zhì)量差的扣1分，有2個學(xué)生不能回答美術(shù)知識提問的扣1分。

　　4、學(xué)生按年級掌握相應(yīng)的體育技能，在抽測的'20個學(xué)生中，有一人不會的扣1分，測試《國家學(xué)生體質(zhì)健康標(biāo)準(zhǔn)》，有一人不達(dá)標(biāo)的扣0.5分。

　　5、指導(dǎo)所任教班級的“體藝2+1”活動，學(xué)生的各項活動參與率達(dá)95%以上不扣分，每低10%扣1分。

　　6、每學(xué)期舉行一次校級運動隊或興趣隊展示活動，無展示項目的扣5分，展示成果較好、一般、較差的依次扣1分、2分、3分。

　�。�5）加分項（10分）

　　1、輔導(dǎo)有特長的學(xué)生參加縣級以上教育主管部門組織的各項比賽，且成績顯著的給予加分，最高加10分。獲縣一、二、三等獎的分別加3、2、1分，市級一、二、三等獎的分別加4、3、2分，省級一、二、三等獎的分別加5、4、3分，省二等獎以上可以累計計分。獲團(tuán)體獎的在個人獎基礎(chǔ)上再加2分。如兩人輔導(dǎo)的除以2得平均分，依此類推。

　　2、教師參加業(yè)務(wù)競賽活動獲獎，參照輔導(dǎo)學(xué)生獲獎情況加分。

　　公司員工績效考核管理辦法 8

　　一、目的：

　　為了對員工的工作業(yè)績、能力、態(tài)度進(jìn)行客觀評價，達(dá)到調(diào)動員工積極性，促進(jìn)工作效率提高的目的，特制定本辦法;

　　二、范圍：

　　本制度適用于公司所有生產(chǎn)一線員工;

　　三、職責(zé)：

　　1、人事行政部負(fù)責(zé)本制度的制定、修改、解釋及監(jiān)督執(zhí)行;

　　2、總經(jīng)理負(fù)責(zé)本制度的審批;

　　3、各部門負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行;

　　四、具體考核辦法：

　　1.沖床車間：

　　沖床車間實行以個人為單位實行定額生產(chǎn)績效考核辦法，以月度為階段進(jìn)行每月績效考核;績效考核最終得分=月產(chǎn)量達(dá)標(biāo)得分+質(zhì)量控制得分+工作態(tài)度得分+現(xiàn)場管理得分+安全生產(chǎn)得分;

　　1.1產(chǎn)量達(dá)標(biāo)率：根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時和標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量給予每位員工當(dāng)天定額產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)，由車間每天核算出每個員工產(chǎn)量達(dá)標(biāo)率(產(chǎn)量達(dá)標(biāo)率=當(dāng)日合格品產(chǎn)量/定額標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量*100%);產(chǎn)量達(dá)標(biāo)率在每日生產(chǎn)日報表上體現(xiàn);

　　1.2質(zhì)量達(dá)標(biāo)率：質(zhì)量達(dá)標(biāo)率=當(dāng)日合格品數(shù)量/當(dāng)日總產(chǎn)量(含次品和廢品)*100%;質(zhì)量達(dá)標(biāo)率在每日生產(chǎn)日報表上體現(xiàn);

　　1.3 工作態(tài)度得分、現(xiàn)場管理得分和安全生產(chǎn)得分由車間主任依據(jù)當(dāng)月員工的實際表現(xiàn)給予打分;

　　2.點焊車間：

　　點焊車間實行以流水線為單位實行定額生產(chǎn)績效考核辦法，以月度為階段進(jìn)行每月績效考核;績效考核最終得分=月產(chǎn)量達(dá)標(biāo)得分+質(zhì)量控制得分+工作態(tài)度得分+現(xiàn)場管理得分+安全生產(chǎn)得分;

　　2.1 產(chǎn)量達(dá)標(biāo)率：根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時、標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量和流水線人員給予每條流水線當(dāng)天定額產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)，由車間每條核算出每條流水線的產(chǎn)量達(dá)標(biāo)率，流水線的產(chǎn)量達(dá)標(biāo)率等于當(dāng)天參與該流水線作業(yè)的每個員工的'產(chǎn)量達(dá)標(biāo)率(產(chǎn)量達(dá)標(biāo)率=當(dāng)日合格品產(chǎn)量/定額標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量*100%);產(chǎn)量達(dá)標(biāo)率在每日生產(chǎn)日報表上體現(xiàn);

　　2.2 質(zhì)量達(dá)標(biāo)率：質(zhì)量達(dá)標(biāo)率=當(dāng)日流水線合格品數(shù)量/當(dāng)日流水線總產(chǎn)量(含次品和廢品)*100%;質(zhì)量達(dá)標(biāo)率在每日生產(chǎn)日報表上體現(xiàn);

　　2.3工作態(tài)度得分、現(xiàn)場管理得分和安全生產(chǎn)得分由車間主任依據(jù)當(dāng)月流水線的實際表現(xiàn)給予打分;

　　3.裝配車間：

　　裝配車間實行以個人為單位實行定額生產(chǎn)績效考核辦法，以月度為階段進(jìn)行每月績效考核;績效考核最終得分=月產(chǎn)量達(dá)標(biāo)得分+質(zhì)量控制得分+工作態(tài)度得分+現(xiàn)場管理得分+安全生產(chǎn)得分;

　　3.1產(chǎn)量達(dá)標(biāo)率：根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時和標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量給予每位員工當(dāng)天定額產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)，由車間每天核算出每個員工產(chǎn)量達(dá)標(biāo)率(產(chǎn)量達(dá)標(biāo)率=當(dāng)日合格品產(chǎn)量/定額標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量*100%);產(chǎn)量達(dá)標(biāo)率在每日生產(chǎn)日報表上體現(xiàn);

　　3.2質(zhì)量達(dá)標(biāo)率：質(zhì)量達(dá)標(biāo)率=當(dāng)日合格品數(shù)量/當(dāng)日總產(chǎn)量(含次品和廢品)*100%;質(zhì)量達(dá)標(biāo)率在每日生產(chǎn)日報表上體現(xiàn);

　　3.3 工作態(tài)度得分、現(xiàn)場管理得分和安全生產(chǎn)得分由車間主任依據(jù)當(dāng)月員工的實際表現(xiàn)給予打分;

　　五、績效考核核算流程:

　　1.產(chǎn)量達(dá)標(biāo)率和質(zhì)量達(dá)標(biāo)率由辦公室內(nèi)勤根據(jù)當(dāng)月員工月度數(shù)據(jù)匯總后核算出平均分值，平均分值即是員工最終得分;

　　2.工作態(tài)度、現(xiàn)場管理和安全生產(chǎn)的當(dāng)月得分由各車間主任進(jìn)行最終打分，由生產(chǎn)部主管審核后交由辦公室內(nèi)勤計入當(dāng)月員工績效考核得分;

　　六、打分細(xì)則：

　　詳見《生產(chǎn)員工績效考核表》。

　　公司員工績效考核管理辦法 9

　　一、目的

　　實行工資與績效掛鉤，以多勞多得原則，實行工資的公平公正，調(diào)動公司員工的積極性。

　　二、適用范圍

　　本辦法主要適用于經(jīng)理層級以下在崗員工。

　　三、考核原則

　　(一) 公平、公正、公開的原則

　　(二) 以提高服務(wù)水平為導(dǎo)向的原則。

　　(三) 定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。

　　(四) 考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環(huán)效應(yīng)、主觀偏見等而產(chǎn)生誤差。

　　(五) 考核者和被考核者在績效考核過程中需要進(jìn)行充分溝通，以確�？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確、合理。

　　(六) 考核者應(yīng)及時將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時應(yīng)當(dāng)就考核結(jié)果進(jìn)行說明、解釋。

　　四、考核內(nèi)容和權(quán)重

　　序號考核內(nèi)容季度分值年度考核權(quán)重備注

　　1部門預(yù)算完成情況1080%季度考評

　　2質(zhì)量目標(biāo)完成情況10

　　3崗位職責(zé)完成情況80

　　4部門評價系數(shù)

　　5人事制度考核加分項

　　6人事制度考核減分項

　　7年末考核10020%年末考評

　　說明：季度考核、年末考核均按百分制進(jìn)行評分，年終按上述權(quán)重進(jìn)行匯總。

　　五、考核周期

　�。ㄒ唬┘径瓤己藭r間為每個考核季度結(jié)束后的下一個月的15個工作日內(nèi)。

　　（二）年度考核時間為每年度11月。

　　六、考核方式

　�。ㄒ唬� 季度考核

　　“崗位職責(zé)完成情況” 考核方法：

　�。�1）根據(jù)各部門各崗位責(zé)任書，由人力資源部協(xié)同各部門擬定考核維度和權(quán)重等，制定本年度該部門各崗位的考核方案，報經(jīng)營班子批準(zhǔn)。年初制定的質(zhì)量目標(biāo)按所涉及的崗位分解在每個月中，進(jìn)行季度考核。

　　（2）考核層級分為經(jīng)營班子層、經(jīng)理層、班長層、員工層。經(jīng)理（不含經(jīng)理層）以下層級的考核，原則上采用二級考核制，如，員工層的考核者為班長層、經(jīng)理層；經(jīng)理層的考核，采用經(jīng)營班子考核制。

　　2.“人事制度考核加分項” 、“人事制度考核減分項”考核方法詳見《人事制度考核加減分實施細(xì)則》。

　　3. “部門評價系數(shù)”是為了更準(zhǔn)確地反映被考核部門的績效水平、以系數(shù)方式調(diào)整對被考核部門的評價偏差而設(shè)置的。經(jīng)營班子和各部門根據(jù)工作成效、團(tuán)隊精神等方面按強(qiáng)制分布法填寫《各部門考核表》，對各部門進(jìn)行評價、排出順序，并按排名先后賦予對應(yīng)系數(shù)。例如：第一名為1.05；第二名為1.04；……以此類推。

　�。ǘ┠昴┛己�

　　1.“部門預(yù)算指標(biāo)完成情況”考核方法：每個考核季度結(jié)束后（時間），財務(wù)部根據(jù)年初制定的各部門預(yù)算表，提供各部門該季度預(yù)算完成數(shù)據(jù)，人力資源部根據(jù) 進(jìn)行統(tǒng)計評分（時間）。詳見《完成部門預(yù)算指標(biāo)實施細(xì)則》。

　　2.“質(zhì)量目標(biāo)完成情況”考核方法：根據(jù)年初制定的公司質(zhì)量目標(biāo)里的.各項指標(biāo)及考核部門進(jìn)行考核。詳見《質(zhì)量目標(biāo)考核實施細(xì)則》。

　　3.自評

　　（1）被考核者如實填寫《珠海國貿(mào)購物廣場有限公司2011員工年度考核表》（見附件1）；中層管理人員還需提交2011年度述職報告。

　�。�2）自評僅作參考。

　　4. 量表考核

　　(1)管理人員的量表考核

　　a.基層員工的量表考核

　　此項考核分組進(jìn)行，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權(quán)重如下：

　　①基層員工互評分組：

　　a.辦公室、人力資源部、保衛(wèi)部、工會

　　b.財務(wù)部、招商部

　　c.營運部、物業(yè)部

　　d.保衛(wèi)部正副班長評保衛(wèi)部、營運部現(xiàn)場管理人員。

　　e.營運部收銀員評營運部現(xiàn)場管理人員。

　�、谥袑庸芾砣藛T評議基層員工分組

　　a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務(wù)部

　　b.營運部、物業(yè)部、保衛(wèi)部

　�、鄯种禉�(quán)重：

　　本部門基層員工互評分值非本部門基層員工互評分值中層評分值考核領(lǐng)導(dǎo)小組

　　評分值

　　20104525

　　b.中層管理人員的量表考核

　　此項考核分組進(jìn)行，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權(quán)重如下：

　�、倩鶎訂T工評中層管理人員分組：

　　a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務(wù)部

　　b.營運部、物業(yè)部、保衛(wèi)部

　　c.保安員評保衛(wèi)部中層管理人員

　　d.收銀員評營運部中層管理人員

　　e.保安正副班長、收銀正副班長評中層管理人員

　�、谥袑踊ピu。

　�、劭己祟I(lǐng)導(dǎo)小組評中層。

　�、芊种禉�(quán)重：

　　本部基層員工

　　評分值非本部基層員工

　　評分值中層管理人員互評分值考核領(lǐng)導(dǎo)小組

　　評分值

　　15103045

　　(2)保安員量表考核

　　a.對正副班長的考核

　　分值權(quán)重分配如下：

　　班內(nèi)保安員

　　評價分值班外保安員、營運部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值正副班長互評分值保衛(wèi)部正副經(jīng)理評分分值

　　20202535

　　b.對保安員的量表考核

　　分值權(quán)重分配如下：

　　班內(nèi)保安員互評分值正副領(lǐng)班評價分值營運部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值保衛(wèi)部正副經(jīng)

　　理評分分值

　　20351530

　　3(3)收銀員量表考核

　　a.對正副收銀班長的量表考核

　　分值權(quán)重分配如下：

　　收銀員評分值正副班長

　　互評分值營運部現(xiàn)場管理人員評分值營運部正副經(jīng)理

　　評正分值

　　25301035

　　b.對收銀員的量表考核

　　分值權(quán)重分配如下：

　　收銀員互評分值正副班長

　　評價分值營運部現(xiàn)場管理人員評分值營運部正副經(jīng)理

　　評分值

　　20352025

　　4 (4)轉(zhuǎn)崗人員的量表考核

　　年內(nèi)轉(zhuǎn)崗人員，既參加原部門也參加現(xiàn)部門的考核，最后按出勤時間權(quán)數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計得出考核結(jié)果。

　　七、考核面談

　　在每個考核周期內(nèi)，考核雙方進(jìn)行不少于一次的一對一績效面談。目的在于：

　�。ㄒ唬⿲Ρ豢己巳说谋憩F(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法；

　�。ǘ┦箚T工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點；

　�。ㄈ┲赋鰡T工有待改進(jìn)的地方；

　�。ㄋ模┲贫ǹ冃Ц倪M(jìn)計劃；

　�。ㄎ澹﹨f(xié)商目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；

　　八、考核結(jié)果的使用

　�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果作為今后評選先進(jìn)、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、留用或辭退、競崗、培訓(xùn)、獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。

　�。ǘ┘径瓤己私Y(jié)果作為發(fā)放季度鼓勵獎的依據(jù)。

　　季度鼓勵獎計算方法如下：

　　季度鼓勵獎=季度考核分值×季度職級分值×每分值鼓勵獎金額

　　季度考核分值=季度部門評價系數(shù)×（季度考核分值/季度部門考核平均分）

　　每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎總額/∑個人分值

　　（三）年度考核結(jié)果由年末考核結(jié)果（權(quán)重20%）與季度考核結(jié)果（80%）合并得出。人力資源部根據(jù)員導(dǎo)航地圖下載工年度考核結(jié)果計算員工全年應(yīng)得鼓勵獎，在減去已發(fā)放的季度鼓勵獎及年中獎后，發(fā)放年度鼓勵獎。

　　年度鼓勵獎計算方法如下（以下數(shù)值如無特別注明均指年度結(jié)果）：

　　年度鼓勵獎=年度考核分值×職級分值×每分值鼓勵獎金額。

　　年度考核分值=部門評價系數(shù)全年平均分×（全年考核平均分/部門考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%

　　全年考核平均分=

　　部門考核全年平均分=每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎金額/∑加權(quán)分值

　�。ㄋ模┠杲K考核結(jié)果按考核成績高低進(jìn)行考核等級評定：

　　1．優(yōu)秀：排名前10%（四舍五入）的人員。

　　2．稱職：75分（含75分）以上未評為優(yōu)秀的人員。

　　3．基本稱職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。

　　4．不稱職：60分以下（不含60分）的人員。

　　九、其它

　　（一）有下列情況之一者，其考核成績不得為“優(yōu)秀”。

　　1．全年請病假累計超過15天，事假超過7天者。

　　2．不積極配合公司計劃生育工作的。

　　3．不積極配合公司安全生產(chǎn)工作的。

　　4．年內(nèi)有其它較嚴(yán)重的違規(guī)記錄者。

　�。ǘ┍豢己巳巳鐚己私Y(jié)果有異議，須在考核結(jié)果公布后的一個工作日內(nèi)書面向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出。

　　十、附則

　　（一）本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)制定和解釋，報公司經(jīng)營班子審批后執(zhí)行。

　�。ǘ┍局贫茸�1日起試行。

　　公司員工績效考核管理辦法 10

　　1、目的

　　1.1根據(jù)根據(jù)xxxxxx辦發(fā)【20xx】214號文件的有關(guān)規(guī)定，為通過計件工資考核與二次分配管理幫助車間每位職工提高工作績效與工作勝任力，特制定本車間計件工資考核與二次分配辦法。

　　1.2在計件工資考核與二次分配過程中，促進(jìn)車間管理者與職工之間的交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)車間全體職工的凝聚力。

　　1.3加強(qiáng)職工考評管理工作，準(zhǔn)確、客觀地評價職工履行崗位職責(zé)的情況。

　　1.4為年終評比和年度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制兌現(xiàn)提供較為準(zhǔn)確、客觀的分配依據(jù)。

　　2、適用范圍

　　2.1本辦法適用于車間在崗計件職工，后勤管理及生產(chǎn)輔助人員參照本辦法另外制定考核實施細(xì)則進(jìn)行考核。

　　2.2新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。

　　3、職責(zé)

　　3.1車間正、副主任：負(fù)責(zé)計件工資考核與二次分配辦法的制訂和及時修正；負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬職工進(jìn)行自我評價，根據(jù)職工的計件評估結(jié)果，與職工進(jìn)行溝通，幫助職工認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與職工共同制訂績效改進(jìn)計劃；對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理；接受職工申訴。

　　3.2工班長和班組經(jīng)濟(jì)核算員：負(fù)責(zé)所屬班組職工和某項具體考核指標(biāo)的考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬職工的計件進(jìn)行評估。

　　3.3車間所有計件職工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評價，并與車間正、副主任或車間指定負(fù)責(zé)考評的人員進(jìn)行開放的交流溝通；主動制定個人發(fā)展規(guī)劃；認(rèn)真進(jìn)行相關(guān)的評價工作。

　　4、管理要求

　　4.1基本原則

　　4.1.1“三公”原則：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等；考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法；考核做到公正客觀，記錄真實，考核結(jié)果準(zhǔn)確。

　　4.1.2“四嚴(yán)”原則：嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)，即考核要求的標(biāo)準(zhǔn)具體、明確、客觀、合理；嚴(yán)格考核方法，即考核的形式和方法要求科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)；嚴(yán)格考核制度，即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則嚴(yán)格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循；嚴(yán)肅考核態(tài)度，即考核的思想端正，態(tài)度認(rèn)真，反對老好人思想和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。

　　4.1.3一級考核一級原則：采取上級考評下級的方法，最終考評結(jié)果由車間領(lǐng)導(dǎo)審核，即班長或指定的考核負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)班內(nèi)所屬職工或?qū)ｍ椫笜?biāo)的'考核工作，車間正副主任負(fù)責(zé)審核班長或指定的考核負(fù)責(zé)人的考核工作。

　　5、考核程序

　　每月初（5號前）由各班組長及專項負(fù)責(zé)考評員對上月計件職工進(jìn)行考評，并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件職工考評表》上，車間正、副主任對《計件職工考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)。

　　6、考核內(nèi)容及辦法

　　6.1考核內(nèi)容：月度計件考核就是考核職工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及職工的勞動紀(jì)律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

　　6.2考核辦法考核得分總分為100分，其中：勞動紀(jì)律總分為8分，勞動態(tài)度總分為8分，工作成績總分為55分，安全總分為8分，設(shè)備保養(yǎng)總分為6分，權(quán)重15分（內(nèi)容含工作態(tài)度、工作效率、及為段及車間解決生產(chǎn)、質(zhì)量等各方面工作進(jìn)行主動承擔(dān)或獻(xiàn)計獻(xiàn)策、為段或車間爭得榮譽(yù)等）；

　　6.2.1勞動紀(jì)律（總分8分，該項最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：

　　專項負(fù)責(zé)人：班組長

　　各班組長平時進(jìn)行嚴(yán)格考勤和記錄，該項得分依據(jù)班組長及車間平時抽查等記錄進(jìn)行打分。

　　6.2.1.1該項起評分為8分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；

　　6.2.1.2遲到、早退：車間職工應(yīng)遵守段、車間的勞動紀(jì)律，不得早退和遲到；遲到或早退的時間為超過規(guī)定的作息時間10分鐘以上（譬如就餐，若上午11：49就離開工作現(xiàn)場則定性為早退，而上午11：50離開工作現(xiàn)場則定性為按規(guī)定時間進(jìn)行作息）。月內(nèi)若出現(xiàn)遲到或早退現(xiàn)象扣計件分1分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰（20元/次）；同現(xiàn)象該職工反復(fù)出現(xiàn)，月內(nèi)若出現(xiàn)遲到或早退現(xiàn)象兩次及以上者扣計件分2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰（20元/次）；

　　6.2.1.3串崗：車間職工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達(dá)十分鐘以上一小時以內(nèi)的則視為串崗。月內(nèi)若出現(xiàn)串崗現(xiàn)象扣計件分1分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰（20元/次）；同現(xiàn)象該職工反復(fù)出現(xiàn)，月內(nèi)若出現(xiàn)串崗現(xiàn)象兩次及以上者扣計件分2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰（20元/次）；

　　6.2.1.4曠工：未按有關(guān)規(guī)定辦理請假手續(xù)不來上班定性為曠工；遲到、早退和串崗超過一小時以上四小時以內(nèi)則定性為曠工半天，一天內(nèi)超過四小時則定性為曠工一天。曠工半天扣5分并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰（25元/次），曠工一天扣15分并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰（50元/次），曠工時間累計計算，即月內(nèi)曠工兩個半天扣15分。連續(xù)或累計曠工達(dá)到一定天數(shù)，車間上報段勞資按段有關(guān)規(guī)定給予處理；

　　6.2.1.5請假：請假須按規(guī)定辦理有關(guān)請假請假手續(xù)（請假人應(yīng)寫出請假條，經(jīng)班組長同意后報請車間同意須簽字認(rèn)可，最后經(jīng)車間主任批準(zhǔn)后方能生效），不得事后或電話委托他人請假（特殊情況除外，但需補(bǔ)辦請假手續(xù)），事后或電話委托他人請假情況屬實者扣3分/天，不屬實者按曠工處理；

　　6.2.1.6職工每天堅持參加以班組為單位的早會活動，班長主持會議、清點人數(shù)并做好記錄工作，如沒有按規(guī)定召開會議的班組，每次扣罰班長計件分2分，職工無故不參加早會者給予每次2分的扣罰；

　　6.2.1.7每位職工須與同事團(tuán)結(jié)協(xié)作，工作場所不允許出現(xiàn)吵架、斗毆等不和諧現(xiàn)象，若出現(xiàn)車間將對當(dāng)事人進(jìn)行罰款和扣計件分，吵架罰款50元/人，斗毆罰款100元/人；若因雙方原因出現(xiàn)吵架扣5分/人次；若蓄意挑起事端出現(xiàn)爭吵，扣主要責(zé)任人10分/人次，扣次要責(zé)任人3分/人次；出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責(zé)任人該月計件總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月計件總分50分，并交予段處理，事件嚴(yán)重者交司法部門處理；

　　6.2.1.8職工違反車間其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項計件分2分/次，并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元；

　　6.2.1.9其他違反段有關(guān)制度規(guī)定、職工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項計件分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元；

　　6.2.2勞動態(tài)度（總分8分，該項最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：專項負(fù)責(zé)人：班組長

　　6.2.2.1該項起評分為8分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；

　　6.2.2.2主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；（須有準(zhǔn)確的依據(jù)）

　　6.2.2.3職工為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計獻(xiàn)策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分；（須有準(zhǔn)確的依據(jù)）

　　6.2.2.4出現(xiàn)不服從工作分配現(xiàn)象按如下進(jìn)行處理：

　　6.2.2.4.1工作推諉，消極怠工，給車間生產(chǎn)帶來被動，但最后聽從勸告并完成任務(wù)者扣責(zé)任人計件分5分；年內(nèi)該現(xiàn)象多次出現(xiàn)，第二次扣10分；第三次扣20分并車間對該同志進(jìn)行通報批評；年內(nèi)出現(xiàn)第四次，車間將該同志退交段處理；

　　6.2.2.4.2不服從工作分配或車間的工作安排，出現(xiàn)第一次，扣計件分20分（并需及時完成該項工作，若未完成，按消極怠工處理；若繼續(xù)不聽從勸告，不接受工作安排，繼續(xù)按不服從工作分配處理）；年內(nèi)出現(xiàn)第二次，當(dāng)月責(zé)任人計件總分為0分，并車間對該責(zé)任人進(jìn)行通報批評；年內(nèi)出現(xiàn)第三次，車間將該同志辭退交段處理；

　　6.2.3工作成績（總分55分）：專項負(fù)責(zé)人：xxx

　　6.2.3.1xxxxxx工區(qū)月度全額計件工資基數(shù)＝檢修維修工作量占計件基數(shù)的70%（含配合施工）+處理故理和巡視及其它工作量占計件基數(shù)的20%+臨時任務(wù)作量占計件基數(shù)的10%。

　　6.2.3.2xxxxxx工區(qū)月度全額計件工資基數(shù)＝（男職工抄表工作量占計件基數(shù)的65%+處理故障工作量占計件基數(shù)的25%+車間班組安排的臨時任務(wù)工作量占計件基數(shù)的10%）+（女職工抄表工作量占計件基數(shù)的90%+車間班組安排的臨時工作量占計件基數(shù)的10%）。

　　6.2.3.3其余工種：月度全額計件工資基數(shù)＝工作量占計件基數(shù)的80%+其他工時占計件基數(shù)的20%。

　　6.2.3.4職工應(yīng)積極參加各種培訓(xùn)活動和車間做出要求的各項零時性工作，若違反按不服從工作分配處理，情節(jié)嚴(yán)重者，車間將另作處理；

　　6.2.4生產(chǎn)安全（總分8分，可出現(xiàn)負(fù)分）：

　　專項負(fù)責(zé)人：各主管技術(shù)員、各班組長

　　6.2.4.1該項起評分為8分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；

　　6.2.4.2職工應(yīng)嚴(yán)格遵守各項安全操作規(guī)程。上班應(yīng)按規(guī)定著裝，凡不按安全操作規(guī)程進(jìn)行操作者，給予2分/次的扣分，在上班時間喝酒或中餐喝酒影響生產(chǎn)的，給予5分/次的扣分（并按違反勞動紀(jì)律中6.2.1.10條款進(jìn)行雙重處理），情節(jié)嚴(yán)重者但未造成惡劣后果的，車間對違反者進(jìn)行通報批評（違反者該月計件總分為0分），情節(jié)嚴(yán)重并造成惡劣后果的，車間對違反者進(jìn)行通報批評（違反者該月計件總分為0分），并車間將上報段進(jìn)行處理；

　　6.2.4.3發(fā)生了安全事故，責(zé)任人當(dāng)月該項計件分不得分，并扣責(zé)任者當(dāng)月計件分30分，同時扣責(zé)任者班組的班長計件分5分/次；

　　6.2.4.4每位職工有義務(wù)及時發(fā)現(xiàn)安全隱患，并通知協(xié)助有關(guān)部門解決，發(fā)現(xiàn)并及時報告者，給予1～2分的加分（在權(quán)重欄），因漠視造成后果者將給予3～5分/次的扣分。

　　6.2.5設(shè)備維護(hù)及保養(yǎng)（總分6分，可出現(xiàn)負(fù)分）

　　6.2.5.1職工有責(zé)任維護(hù)及保養(yǎng)好自己所使用的設(shè)備，月內(nèi)無設(shè)備維護(hù)及保養(yǎng)的不良記錄，計6分；

　　6.2.5.2每天的保養(yǎng)應(yīng)符合要求，否則扣2分/次，每周對設(shè)備應(yīng)進(jìn)行維護(hù)保養(yǎng)，未達(dá)到要求的扣3分/次，未進(jìn)行保養(yǎng)的扣5分/次；

　　6.2.5.3操作者應(yīng)按設(shè)備操作規(guī)程進(jìn)行操作，出現(xiàn)因個人操作原因造成設(shè)備損壞（無意）：第一次，扣計件分10分；年內(nèi)第二次，扣計件分25分；年內(nèi)出現(xiàn)第三次，按惡意損壞生產(chǎn)設(shè)備處理；

　　6.2.5.4操作者惡意損壞生產(chǎn)設(shè)備，當(dāng)月計件考核總分為0分，車間提出通報批評，并車間將責(zé)任人交段處理；

　　6.2.5.5未經(jīng)許可，私自動用不屬自己負(fù)責(zé)的設(shè)備和運輸工具的，扣5分/次，造成后果者，可視情況給予7～10分的扣分；

　　6.2.6權(quán)重（總計15分，最高不超過15分）：

　　6.2.6.1加班和勞動態(tài)度（3分）專項負(fù)責(zé)：主任、書記、副主任

　　6.2.6.1.1配合車間解決生產(chǎn)困難，協(xié)助車間完成生產(chǎn)任務(wù)，主動聽從車間安排加班者：晚下班1小時者，加0.1分/次；晚下班1小時且加晚班者，加0.3分/次，加白班者，加0.5分/次；

　　6.2.6.1.2長期上晚班者加2分，輪換上晚班者加1分；

　　6.2.6.1.3主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；（須有準(zhǔn)確的依據(jù)）

　　6.2.6.2工作質(zhì)量（3分）

　　6.2.6.2.1發(fā)現(xiàn)安全隱患并主動匯報予車間加0.3分/次；發(fā)現(xiàn)安全隱患且能獨立提出解決意見，并被采納取得良好效果者加0.6分/次；

　　6.2.6.2.2注重工作質(zhì)量，在工作中采取辦法，為段和車間節(jié)約生產(chǎn)成本加1分/次；

　　6.2.6.2.3全月無扣分現(xiàn)象，且工作成績一欄得分達(dá)40分者加0.5分；

　　6.2.6.3其他（2分）

　　6.2.6.3.1積極參加段組織的各項活動，在段內(nèi)獲得榮譽(yù)者加1-2分（一等獎加2分，二、三等獎加1.5分，積極參與活動者加1分）；

　　6.2.6.3.2每位職工有義務(wù)及時發(fā)現(xiàn)安全隱患，并通知協(xié)助有關(guān)部門解決，發(fā)現(xiàn)并及時報告者，給予1-2分的加分

　　6.2.6.3.3積極參加段組織的各項活動，在段外獲得榮譽(yù)者加2分，另車間根據(jù)情況提出表揚和物質(zhì)獎勵；

　　6.2.6.3.4月內(nèi)計件考核分達(dá)98分以上者（不含98分），當(dāng)月計件分按100分計算，車間提出表揚并進(jìn)行物質(zhì)獎勵（50元）。

　　7、申訴

　　7.1被考評者如對考評結(jié)果存在異議，應(yīng)在公布考評結(jié)果當(dāng)天與考評責(zé)任人溝通，若溝通達(dá)不成一致，被考評者可向車間領(lǐng)導(dǎo)提出申訴；

　　7.2車間領(lǐng)導(dǎo)在接到職工申訴后，一個工作日內(nèi)對申訴做出答復(fù)并告知考評者和被考評者。

　　8、考評結(jié)果的處理

　　8.1考評結(jié)果作為職工月度獎金分配、上崗聘任和年終評選先進(jìn)及年終經(jīng)濟(jì)責(zé)任制兌現(xiàn)獎發(fā)放的主要依據(jù)之一；

　　8.2每月考評分?jǐn)?shù)的平均值作為年終考評的結(jié)果；

　　8.3月度計件考核分低于67分者，車間將與被考核者溝通，協(xié)助被考核者分析原因，并協(xié)助被考核者制定計件提升目標(biāo)；若被考核者年內(nèi)出現(xiàn)三次計件考核分低于67分，則被考核者全年考評為不合格；

　　9、考評要求

　　9.1本辦法報段，經(jīng)批復(fù)備案后實施。

　　9.2凡是對考評結(jié)果提出異議的人員，車間應(yīng)對考核內(nèi)容予以復(fù)查。

　　9.3考評工作嚴(yán)禁弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)對主要責(zé)任者嚴(yán)肅處理。

　　9.4車間領(lǐng)導(dǎo)和段勞資對考評工作進(jìn)行定期檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。

　　9.5每月的考評結(jié)果予以張榜公布，并報段勞資備案。

　　10、本辦法從20xx年11月份起試行，解釋、修改權(quán)屬車間。

　　公司員工績效考核管理辦法 11

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機(jī)制，對員工進(jìn)行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進(jìn)行價值分配，特制訂本辦法。

　　第二條原則

　　嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

　　第三條指導(dǎo)思想

　　建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績效評價制度，完善員工的激勵機(jī)制與約束機(jī)制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)。

　　第四條適用范圍

　　本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績效考核制度（二級子公司財務(wù)人員統(tǒng)一由事業(yè)部財務(wù)管理部進(jìn)行考核）。

　　第二章考核體系

　　第五條考核對象

　�、耦悊T工：工作內(nèi)容的計劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)的員工 Ⅱ類員工：每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工

　　第六條：考核內(nèi)容

　　1、業(yè)績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核；Ⅱ類員工依據(jù)職位說明書進(jìn)行考核。

　　2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。

　　3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感和工作態(tài)度。考核內(nèi)容業(yè)績考核能力考核態(tài)度考核權(quán)重 70% 20% 10% 業(yè)績×70%+能力×20%+態(tài)度×10% 綜合考核得分

　　第七條：考核方式

　　考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認(rèn)的兩級考核方式。

　　第三章考核實施

　　第八條考核機(jī)構(gòu)

　　人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的'績效考核，指導(dǎo)和監(jiān)督二級子公司績效考核工作。

　　二級子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統(tǒng)的歸口

　　管理部門，按照事業(yè)部《員工績效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規(guī)定，負(fù)責(zé)本單位績效考核制度的制訂和實施工作。第九條考核周期

　　以半年為考核周期，年終進(jìn)行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時間以通知為準(zhǔn)。第十條考核流程

　　根據(jù)職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門對該部門員工工作績效進(jìn)行綜合評定，各部門應(yīng)于1月15日和7月15日前將考核結(jié)果報事業(yè)部人力資源部。

　　第四章考核結(jié)果的應(yīng)用

　　第十一條考核結(jié)果等級分布分?jǐn)?shù)段等級意義 90~100 A 優(yōu) 80~89 B 良 70~79 C 中 70分以下 D 差第十二條培訓(xùn)

　　在進(jìn)行人力資源開發(fā)工作時，應(yīng)把員工績效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓(xùn)需求，從而有效地開展培訓(xùn)工作。第十三條崗位輪換和晉升

　　在進(jìn)行崗位輪換和晉升時，應(yīng)參考員工績效考核的評定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)能力。第十四條調(diào)薪考核結(jié)果工資序列升（降）級數(shù) A 2 B 1 C 0 D -1 備注當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時,工資序列只能升到該職位的最高級。注：工資序列升（降）每半年進(jìn)行一次，在每年2、8月份根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。

　　員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制：

　�。�1）職務(wù)晉升；

　�。�2）在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。

　　第十五條績效收益

　　某普通員工年中(終)績效收益=該職能部普通員工年中(終)績效收益發(fā)放總額×計提系數(shù)

　　計提系數(shù)=Ei×Pi／∑Ei×Pi

　　Ei =某管理人員管理工資月標(biāo)準(zhǔn)額×在考核單位工作時間（按月計算） Pi=該員工個人績效評價得分

　　i=表示某普通員工

　　注：個人考核結(jié)果（Ｐ）為D等者，取消獎金的發(fā)放；試用期員工不享受獎金；在考核單位工作時間按轉(zhuǎn)正后計算。

　　第十六條審批流程

　　考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力

　　資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。

　　第五章考核面談與績效改進(jìn)

　　第十七條考核面談

　　員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標(biāo)，目的在于干部對下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行考核面談，加強(qiáng)雙向溝通。考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：

　�。�1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；

　�。�2）對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見；

　　（3）討論制定雙方都能接受的書面績效改進(jìn)和培訓(xùn)計劃。

　　第十八條績效改進(jìn)

　　每個考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過協(xié)商共同制訂《員工績效改進(jìn)計劃書》，報人力資源部備案。

　　第六章考核結(jié)果的管理

　　第十九條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

　　由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正。考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評定。

　　第二十條考核結(jié)果反饋

　　被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。

　　第二十一條考核結(jié)果歸檔

　　考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負(fù)責(zé)保存。

　　第二十二條考核結(jié)果申訴

　　被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。

　　第七章附則

　　第二十三條本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂；

　　第二十四條本辦法自發(fā)布之日起開始實施。

　　附表：

　　1、員工工作業(yè)績評估表

　　2、員工工作能力評估表