[經典]員工晉升管理制度15篇
在不斷進步的社會中，越來越多地方需要用到制度，制度是國家機關、社會團體、企事業(yè)單位，為了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執(zhí)行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規(guī)性或指導性與約束力的應用文。那么相關的制度到底是怎么制定的呢？以下是小編收集整理的員工晉升管理制度，歡迎閱讀與收藏。
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員工晉升管理制度1
第一章總則
第一條 目的
為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制度本制度。
第二條 適用范圍
公司全體員工。
第三條 權責
1、公司人力行政部負責制定員工的晉升制度。
2、相關部門負責人負責晉升員工的申報、考核工作。
3、董事長、總經理負責員工晉升的最終審核。
第四條 升降依據(jù)
1、職位所要求的知識、技能。
2、相關資歷和經驗。
3、工作表現(xiàn)和品行。
4、適用性和潛力。
5、公司要求的其他必備條件。
第二章 員工晉升的類型與時間
第五條 員工晉升類型
1、職位晉升、薪資晉升。
2、職位晉升、薪資不變。
3、職位不變、薪資晉升。
第六條 晉升資格
員工晉升必須符合以下條件：
1、基本條件：
1) 認同本公司，熱愛本職工作；
2) 道德品質優(yōu)秀，職業(yè)素養(yǎng)和組織素養(yǎng)良好；
3) 身心健康，積極進取，善于學習，具備良好的發(fā)展?jié)撡|；
4) 現(xiàn)任崗位工作表現(xiàn)優(yōu)秀，業(yè)績優(yōu)異，上年度績效考核良好級及以上；
5) 符合晉升崗位的任職資格和能力素質要求，包括學歷、知識技能、工作年限、專業(yè)素質、管理能力等；
6) 年度內無內外部合理投訴和處罰記錄。
2、其他條件：
1) 由專員級崗位晉升為主管級崗位，須在公司工作滿1年以上，具有1年以上專員級崗位任職經歷；
2) 由主管級崗位晉升為二級部門經理(含助理)級崗位，須在公司工作滿1年以上，具有1年以上主管級崗位任職經歷；
3) 由二級部門經理級崗位晉升為一級部門經理級崗位，須在公司工作滿2年以上，具有2年以上二級部門經理級崗位任職經歷；
4) 由一級部門經理級崗位晉升為總監(jiān)級崗位，須在公司工作滿2年以上，具有3年以上一級部門經理級崗位任職經歷；
5) 工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀、工作業(yè)績特別突出，對公司有突出貢獻者，經綜合評議、總經理批準后可破格晉升。
第三章 員工晉升申報管理
第七條 由員工所在部門負責人對準備晉升員工的.工作表現(xiàn)、業(yè)績各方面的能力進行日常觀察，并根據(jù)本部門年度經營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)范以及階段性業(yè)務發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力行政部提交《員工晉升審批表》。
第八條 員工晉升申報到正式聘任期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內部宣布由該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發(fā)布聘任通知之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前的水平不變。
第九條 人力行政部依據(jù)各部門報審材料對準備晉升員工進行考核，考核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告反饋給相應部門。
第十條 凡部門呈報晉級者，部門須準備下列資料送交人力行政部。
1、《員工晉升申報表》。
2、員工自我評述報告。
3、員工人事考核表。
4、主管鑒定或推薦書。
5、具有說服力的事例。
6、其他相關材料。
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第四章 其他規(guī)定
第十一條 凡在一年內，受到處分處理的員工不得參與評選。
第十二條 員工晉升后若因不能勝任該職位或犯有過失，公司可視情節(jié)輕重做出降職或免職處理。
第五章 附則
第十三條
本制度解釋權和修訂權歸人力行政部所有，根據(jù)實際情況，人力行政部將定期對本制度進行修訂。今后若有未盡事宜，由人力行政部另行發(fā)文通知。
本制度自20xx年8月01日起試行。
如有疑問，請與人力行政部xxx聯(lián)系，謝謝！
員工晉升管理制度2
行業(yè)所面臨的一個比較困難的問題就是招工難，留人更難，要想真正留住員工，除了工資待遇方面之外，還需要企業(yè)內部提供較好的晉升空間，這樣對員工才有吸引力。為了更加合理地管理餐飲部的員工，讓合適的人做合適的事，下面跟大家分享一下有關的.晉升和管理制度。
1、企業(yè)根據(jù)工作需要或個人表現(xiàn)，可對員工進行調崗或將其提升到高一級職位或降一級職位工作。
2、所有員工均有被提升的均等機會。升職主要根據(jù)該員工本人的工作表現(xiàn)、業(yè)務掌握的熟練程度以及職位是否空缺。升職后前三個月屬試用期；試用期滿后，工作表現(xiàn)符合職能要求，則正式委任該職位。
3、員工被提升后，若因工作不能勝任或犯有過失，部門可視情節(jié)輕重做出降職或免職決定。
4、因工作需要，由餐飲部總監(jiān)/行政總廚、決定員工轉調工作崗位或部門，員工必須服從；如由人事部決定員工轉調工作崗位或部門，則應事先征求員工本人及大廚的意見。
注意：以上調動都必須提交餐飲企業(yè)負責人審批，同意后方可完成調動。
員工晉升管理制度3
第一條
為了提高員工的業(yè)務知識及技能，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的工作熱情，特制定本晉升管理辦法。
第二條
晉升較高職位依據(jù)以下因素：
1.具備較高職位的技能;
2.相關工作經驗和資歷;
3.在職工作表現(xiàn)與操行;
4.完成職位所需要的有關訓練課程;
5.具備較好的`適應性和潛力。
第三條
職位空缺時，首先考慮從內部人員中選拔;在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
第四條
員工晉升分定期和不定期兩種形式。
1.定期：每年的12月25—28日根據(jù)考核評分辦法和公司運營狀況，統(tǒng)一實施晉升計劃;
2.不定期：員工在年度進行中，對組織有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可以即時提升;
3.試用期員工成績卓越者，由試用部門推薦提前轉正晉升。
第五條
晉升操作程序
1.人力資源部門依據(jù)公司規(guī)定于每年規(guī)定的期間內，依據(jù)考核資料協(xié)調各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核定;不定期者，另行規(guī)定;
2.凡經核定的晉升人員，人力資源部門通過行政部以通報形式發(fā)布，晉升員工則以書面形式個別通知。
第六條
晉升核定權限
1.副總經理、部門經理、特別助理與由總經理核定;
2.各部門主管，由部門經理以上人員提議并呈總經理核定;
3.各部門主管以下各級人員，由各部門主管提議，呈部門經理以上人員核定;
第七條
各級職員接到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續(xù)，就任新職，并人力資源部通知財務部門。
第八條
凡因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。
第九條
員工年度內受處罰未抵消者，本年度不能晉升職位。
員工晉升管理制度4
員工晉升管理辦法
第一章 總 則
一、目的
為到達人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理辦法。
二、范圍
適用于公司所有員工。
三、基本原則
(1) 德能、技術和業(yè)績并重的原則。晉升需全面思考員工的個人素質、潛力以及在工作中取得的成績。
(2)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。
(3)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。
(4)能升能降的`原則。根據(jù)績效考核結果，員工職位可升可降。
(5)職位空缺時，首先思考內部人員，在沒有適宜人選時，思考外部招聘。
四、 晉升需具備的條件：
(1)具備較高職位的技能;
(2)相關工作經驗和資歷;
(3)在職工作表現(xiàn)及職業(yè)道德;
(4)完成職位所需的有關訓練課程;
(5)具有較好的適應性和潛力。
五、 晉升核定權限：
(1)高層由董事長提議，經董事會核定;
(2)副經理以上由董事長核定;
(3)各部門主管或助理，由公司總經理核定;
(4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經理核定。
六、管理職責劃分
人事部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務運作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。各用人部門負責向公司推薦貼合晉升條件的員工;由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。
第二章 員工職業(yè)發(fā)展通道
一、 縱向發(fā)展
部門普通員工-部門主管或助理-部門經理或副經理—公司經理或副經理—高層—董事會—股東
二、 橫向發(fā)展
有時員工選取的工作不必須是自我最適宜的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，能夠在公司內重新選取如工程到預算，再晉升為某一系列崗位管理職位;或者是集團內各子公司之間各崗位的調整。(集團—開發(fā)公司—環(huán)境公司—酒業(yè)公司—貿易公司—物業(yè)公司)
第三章 員工職業(yè)發(fā)展管理
根據(jù)公司的實際狀況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā)展實行規(guī)劃管理。
職業(yè)發(fā)展管理模式：
一、人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。
二、 實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門經理負責與新員工談話，主題是幫忙新員工根據(jù)自我的狀況如職業(yè)興趣、資質、技能、個人背景分析思考個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行狀況。
三、 進行個人特長及技能評估。人力資源部和職業(yè)發(fā)展輔導人指導員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》(附件一)，
包括員工知識、技能、資格證書及職業(yè)興趣狀況等資料，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉正后一個月內填寫。
四、 人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據(jù)目前崗位職責及任職資格要求和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合自身實際狀況填寫。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時，思考從需求出發(fā)，參考員工培訓需求確定培訓資料。
五、 人力資源部每年對照《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工帶給學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核狀況及晉升狀況，并提出員工下階段發(fā)展推薦。
六、 各部門經理在每年底考核結果確定后，與本部門員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向。
七、 員工根據(jù)個人發(fā)展的不一樣階段及崗位變更狀況選定不一樣的發(fā)展策略，調整潛力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。
八、 職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調整的依據(jù)。
員工晉升管理制度5
為了更好地體現(xiàn)員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定員工晉升管理制度。
公司可以根據(jù)工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據(jù)本人的`意愿申請公司部門之間的調動。
1、 員工晉升可分為員工部門內晉升和員工部門之間的晉升:
(1)員工部門內晉升
指員工在本部門內的崗位變動，由各部門經理根據(jù)部門實際情況，經考核后，具體安排，并報綜合部存檔。
(2)公司員工部門之間的晉升
指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核后擬調入部門須填寫《員工晉升(轉正)表》，由所涉及部門的主管批準并報總經理或總經理授權人批準后，交由綜合部存檔。
2、員工晉升分為三種類型
(1)職位晉升、薪資晉升
(2)職位晉升、薪資不變
(3)職位不變、薪資晉升
3、員工晉升的形式分為定期或不定期
(1)定期:公司每年根據(jù)公司的營業(yè)情況，有年底進行統(tǒng)一晉升員工。
(2)不定期:在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以晉升。
(3)試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。
員工晉升依據(jù)
(1)公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間(不含試用期工作時間)，經部門經理評定工作表現(xiàn)優(yōu)秀。
(2)公司部門經理級員工，在原崗位上工作時間一年(不含試用期工作時間)經總經理評定工作優(yōu)秀。
(3)因公司需要，經總經理特批的其他情形的晉升。
員工晉升權限
(1)總經理、副總經理及總經理助理由董事長核定。
(2)部門經理或主管，由總經理以上級別人員提議并呈董事長核定。
(3)普通員工的晉升分別由部門經理或主管提議，呈總經理核定，并通知行政部。
員工晉升管理制度6
一、目的：
為提升客服部員工個人素質和能力，充分調動客服部員工主動性與積極性，打造團結協(xié)助、戰(zhàn)斗力卓越的團隊，并在內部營造公平、公正、公開的晉升體制，規(guī)范員工晉升與淘汰工作流程，特制定本制度。
二、基本原則：
1、素質和能力并重的原則。
2、逐級晉升與薪酬晉升相結合的原則。
3、員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊技能經考核評審非常優(yōu)秀者可越級晉升。
4、公平、公正、公開原則。
三、晉升結構圖：
新客服（試用）——初級客服——中級客服——高級客服——儲備主管
1、儲備主管為客服崗最高級別職位，如客服部主管離職、調崗或升職，可結合高級客服的綜合能力考慮提升至客服部主管。
2、各級別客服可根據(jù)本人條件和興趣申請調崗，同等條件下公司將給與優(yōu)先錄取。
四、晉升條件：
1、初級客服
A、遵照公司及部門各項規(guī)章制度，無違紀行為。
B、認同公司企業(yè)文化和部門氛圍，有職業(yè)涵養(yǎng)。
C、誠實守信、務實拼搏、積極主動、勇于創(chuàng)新、樂意奉獻。
D、能出色完成本職工作，精通本職工作及部門流程的相關專業(yè)知識及專業(yè)技術。
E、有突出的工作業(yè)績表現(xiàn)。
F、試用期專業(yè)知識及工作本領考核合格。
G、如連續(xù)三次月度考評及格，公司有權予以辭退。
2.中級客服
A、具有較強的溝通技巧、表達能力，能以自身的影響力得到客戶及其他部門的肯定和贊譽。
B、在本職工作表現(xiàn)優(yōu)異的基礎上熟練部門其他崗位各項工作流程和工作細節(jié)，并熟練與部門工作相關的其他部門業(yè)務流程。
C、能主動發(fā)現(xiàn)本崗位或部門其他崗位工作中的`不足并提出改善方案。
E、能較好的協(xié)助部門領導完成本職以外的工作。
F、按時匯報工作，能高效、合理安排本職工作規(guī)劃。
G、部門個人月度考評月均前三名，一次季度考核獲A等級且入職滿3個月以上。
H、如晉升后連續(xù)三次月度考評未進前三名，或連續(xù)兩次季度考核獲B等級，或一次季度考核獲B等級以下，降為初級客服。
3、高級客服
A、溝通能力強，客戶心態(tài)把握熟練，能以出色的影響力獲得多數(shù)客戶、同事及領導的肯定和贊譽。
B、在其他同事不在崗的情況下能自動承擔、把別人的事當做自己的事。
C、善于發(fā)現(xiàn)本崗位或部門其他崗位工作中的不足，能提出有效解決方案，協(xié)助部門領導一起完善部門制度流程。
D、在部門帶領的提點下能合理安排和督促其他同事快速完成各項工作任務。
E、在團隊建設中表現(xiàn)活躍、樂于奉獻，能引導及影響部門其他同事。
F、一次獲得優(yōu)秀客服稱號，個人月度考評月均前三名，并連續(xù)兩次季度考核獲A等級且入職滿6個月以上。
G、如晉升后一年內三次月度考評未進前三名、或兩次季度考核獲B品級、或一次季度考核獲B品級以下，降為中級客服。
4、儲蓄主管
A、在高級客服崗位上各項工作表現(xiàn)凸起，并對本人及其他客服工作皆能獨當一面。
B、工作業(yè)績和工作能力表現(xiàn)凸起，同時企業(yè)認同感強，擁有樂觀積極的心態(tài)并能影響四周同事。
C、能獨立體例部門工作流程制度或PPT方案，文筆流利，思緒清晰。
D、能獨立組織部門培訓，帶領部門一同研究和晉升。
E、部門帶領不在崗的情況下能督促和有效安排部門各項工作，保證部門的正常高效運轉，同時能署理部門帶領對接其他部門溝通交換。
F、面對部門突發(fā)事件能有條不紊的快速協(xié)調解決，提升部門和公司滿意度。
G、三次獲得優(yōu)秀客服稱號，個人月度考評月均前三名，并三次季度考核獲A等級且入職滿12個月以上。
H、儲蓄主管無需參與客服考核，但須協(xié)助部門帶領舉行客服辦理、及監(jiān)督執(zhí)行客服考核方案，由公司總經辦按照綜合考評確定其升降級資格。
五、晉升考核方案：
1、新員工（試用期）晉升為初級客服以部門轉正考核為基礎，轉正時執(zhí)行公司員工轉正審批流程。
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精選
2、初級客服晉升為中級客服或高級客服以考核期內（3個月/6個月）月度考評、季度考核為基礎，以部門內部匿名評選為輔，由部門領導向總經辦推舉合適人選，審核通過后執(zhí)行員工晉升審批流程；
3、高級客服晉升為儲蓄主管以考核期內（12個月）月度考評、季度考核為基礎，經部門帶領推舉由本人向總經辦提出申請，考核通事后由人力資源部安排及組織晉升答辯考核，本人演講，評審團評分及問答考核。具體方案由人力資源部結合實際情況另行通知。
六、級別薪資：
1、新員工（試用期）——1800元
2、初級客服——2200元
3、中級客服——2500元
4、高級客服——3000元
5、儲備主管——4000元
員工晉升管理制度7
第一章總則
第一條為加強和規(guī)范公司員工職級晉升管理，引導員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑和方向，確立員工職業(yè)生涯與公司發(fā)展相統(tǒng)一的晉升體系，特制定本辦法。
第二條崗位職級管理是公司人力資源管理的基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養(yǎng)、績效管理、員工發(fā)展等提供重要依據(jù)，公司建立以績效考核為主，崗位職級與薪酬相結合的崗位薪酬體系。
第三條公司實行浮動的職級制度，每個崗位都有一個浮動的職級級別范圍，職務與職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同單位同等職務的崗位，職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔任者的職級也可不一樣。
第四條員工的職級是薪資福利、職權劃分的重要或直接依據(jù)，跟所在崗位的工作難度、工作要求，以及個人的學歷、工作熟練程度、工作能力、在公司的服務年限相關。
第五條本制度為員工職級晉升制定標準和依據(jù)，確保員工職級晉升的公平、公正和公開，進而鼓勵員工辛勤勞動、努力學習知識技能，不斷提高自身素質和能力。
第六條本制度適用于公司董事長以下所有員工。
第七條辦公室和人力資源部負責制定員工職業(yè)發(fā)展和晉升管理制度；相關部門負責人（部門經理、店長、主任）、副總經理負責對員工晉升的審核；人力資源部負責員工晉升的考核和培訓；總經理負責根據(jù)總經理辦公會議的決議對員工晉升進行審批。
第二章崗位職級和職業(yè)發(fā)展管理
第一節(jié)崗位職級設
第八條根據(jù)公司實際，將公司所有崗位分成管理序列、營銷序列和通用序列，共設三大序列十五級（對照關系見附表一）；并實行三大序列并行、可相互轉換的員工職級序列管理體系。
管理序列指承擔經營、管理職責的各級崗位，主要是區(qū)域經理、部門副經理副主任）、部門經理（主任）、副總監(jiān)、總監(jiān)、副總經理、總經理等崗位，也包括門店中承擔管理職責的店長助理、副店長、店長。管理序列崗位設見習期，見習期長短根據(jù)擬任職人員具體情況和工作績效確定，一般不低于三個月，見習期內，給予適當崗位補貼，工資暫不予調整。
門店營銷序列指在門店從事管理、營銷、健康咨詢、商品銷售工作的店長助理、副店長、店長、健康顧問、營業(yè)員等崗位。
通用序列指財務、辦公室、營運、質管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網絡信息等部門的專員、文員崗位，具體可分為三類：財務類包括財務、審計；行政人事類包括人力資源部、辦公室；業(yè)務支持類包括品管、質管、運營、信息、銷售、配送中心、企劃等部門。
第九條各序列崗位分別設不同級別等級，員工可以通過工作績效和工作表現(xiàn)在本崗位進行級別升降。
第十條各序列不同崗位都有一個級別浮動范圍，該崗位任何級別的浮動都必須在該范圍內，其中，管理崗位副職的級別必須低于該崗位的最高級，原則上應至少低1 2個級。
第二節(jié)職業(yè)發(fā)展管理
第十一條員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展通道，使員工獲得更多的發(fā)展機會。
�。ㄒ唬�、縱向發(fā)展主要指傳統(tǒng)的職位晉升道路，即行政管理職務級別晉升的公司內部職級晉升路徑。在管理類崗位出現(xiàn)職位空缺的前提下，工作勤奮、表現(xiàn)出色、能力出眾的員工將獲得優(yōu)先晉升和發(fā)展機會，公司執(zhí)行競爭上崗、擇優(yōu)錄用的制度。
公司鼓勵員工努力工作，并提升自己的能力水平，在上級職位出現(xiàn)空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工的發(fā)展意愿，結合員工本人能力特點和公司對味著員工享有更多的參與制定決策的權力，同時也需承擔更多的責任；營銷和通用序列的提升，意味著員工具有更強的獨立性，更高的能力，同時擁有更多從事專業(yè)活動的資源。
營銷序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工一營業(yè)員一店長助理一店長一區(qū)域經理一部門副經理一部門經理—副總監(jiān)一總監(jiān)一副總經理一總經理；
通用序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工一專員一部門副經理一部門經理—副總監(jiān)一總監(jiān)一副總經理一總經理。
�。ǘM向發(fā)展指員工除了在本崗位序列內按照崗位層級的要求晉升外，考慮到員工的不同發(fā)展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展的平臺和機會，主要以內部調配和招聘方式體現(xiàn)�？冃Х瞎疽�，并積極要求上進的員工，給予崗位調整。
第十二條人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新；職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對員工職業(yè)生涯規(guī)劃調整的依據(jù)。各部門經理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。
第十三條實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門（門店）負責人與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況，如職業(yè)興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。
第十四條員工根據(jù)個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。
第三章職級晉升管理
第一節(jié)晉升管理
第十五條員工職級晉升是指公司內部職務的任免、升遷峰級）和崗位級別的升高、降低。
第十六條職級晉升原則：
符合公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃；
1）德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工在工作中取得的成績、個人素質、能力以及對公司的忠誠度；
2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升；
3）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調整晉升通道；
4）能升能降的原則。根據(jù)績效考核結果，員工職務和級別可升可降；
5）內部優(yōu)先原則。職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
6）考試考核原則。員工的晉升需要通過必要的考試，并必須經考核合格，考核不合格的，不予晉升。
第十七條員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。
晉職和降職指傳統(tǒng)的職務晉升和降低，即行政管理職務的晉升和降低。
晉級和降級指在同一工作崗位內級別的升高和降低。員工晉職由公司根據(jù)職位空缺情況決定，無職位空缺，不得予以晉職；員工晉級根據(jù)年度考核結果，每兩年評定一次，有特殊貢獻、表現(xiàn)特別優(yōu)異的，根據(jù)具體情況由公司領導決定。
第十八條員工職級晉升的形式分為定期或不定期。
定期指公司根據(jù)經營情況，結合員工考核結果，每年對符合晉級條件的員工按2制度在本崗位晉升級別。
不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，根據(jù)具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，可以提前進行晉升。
第十九條職級晉升實行能上能下，能進能出的動態(tài)管理，員工崗位等級的晉升和降級主要根據(jù)員工年度績效考評結果確定，能力和工作業(yè)績突出的員工將優(yōu)先獲得晉職晉級的機會；不稱職或出現(xiàn)重大責任事故、有違紀違規(guī)行為的員工將被降職使用或降低級別。
員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應的薪酬也會做出調整，同崗位職級的調整主要取決于員工的績效水平以及個人能力的提高。
第二十條年度績效考核連續(xù)兩年達到稱職以上的員工、可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級；年度績效考核連續(xù)三年達到優(yōu)秀的員工，可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升兩級；年度績效考核連續(xù)兩年為基本稱職或其中一年為優(yōu)秀，另一年為基本稱職的員工，不予晉級；對于年度績效考核為不稱職的員工，在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中降一個等級。
第二十一條年度績效考核連續(xù)三年為基本稱職或連續(xù)兩年為不稱職的員工，建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應調整工資等級；經培訓仍不符合上崗條件的，待崗學習，待崗學習期間不予發(fā)工資。第二十二條員工通過國家相應的資格或評級考試獲取證書后，可以酌情予以晉級的鼓勵。
第二十三條員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時，宜通過轉崗到更高職務崗位，不能轉崗到更高職務崗位的，按其所在崗位中的最大級差工資給予一級浮動崗位工資激勵（期限年），期滿后，根據(jù)連續(xù)兩個考核年度的考核結果，參照本規(guī)定執(zhí)行；員2工崗位級別降低到該崗位最低級別時，宜通過轉崗到下級職務崗位試用，試用期滿，根據(jù)所在崗位確定級別，不能轉崗到更低職務崗位的，按其所在崗位中的最低級別對應的最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學習后，參照新進人員試用，試用期滿，根據(jù)崗位和表現(xiàn)重新確定級別。第二十四條根據(jù)工作需要，通過考察、考核和公司領導研究，晉升職務的員工，按規(guī)定予以職級晉升；連續(xù)三年年度績效考評結果為優(yōu)秀等級，且業(yè)績特別突出、群眾公認的員工，及對公司有重大貢獻的員工，經所在單位領導班子集體研究，并報公司領導審批，可提前晉級。
對擬提前晉級員工的資格認定，由人力資源部提請公司總經理辦公會議定。
第二十五條原則上員工的.晉職晉級最多一年一次，因職務晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升的，自晉升之日起，重新計算考核年限。
降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續(xù)工作滿十二個月以上，方能提出晉升申請。
第二十六條員工因違紀或工作失誤給公司造成經濟損失或不良社會影響的，應予降職降級處理。對情節(jié)嚴重的，按免職或辭退處理，構成違法的，提請有關機關依法處理。
經濟損失和不良社會影響程度的認定由公司總經理辦公會議定，降職降級處理由公司總經理辦公會決定。
第二十七條員工崗位等級的晉升工作由人力資源部組織實施，每年一次，在員工年度績效考評工作結束后一個月內組織實施到位；員工的晉職晉級由人力資源部按相關制度辦理。
第二十八條員工職級晉升執(zhí)行時間以最終批準時間為準。
第二節(jié)晉升條件
第二十九條員工職級晉升主要考慮員工的工作績效、能力，并綜合考慮員工學歷、職稱以及工作經驗。
員工職級晉升的基本條件：
具備良好的職業(yè)道德、積極主動的工作態(tài)度和較高職位的技能；
1）相關工作經驗和資歷達到擬晉升職務所規(guī)定的工作閱歷要求，個人工作能力優(yōu)秀；
2）入職滿xx個月以上，表現(xiàn)及操行良好，工作績效顯著，連續(xù)兩年考核為稱職以上；
3）完成職位所需的有關訓練課程，取得相關資格證和學歷，對有關職務工作內容充分了解，具備與職務要求相關的綜合能力；
4）具有較好的適應性和潛力。
第三十條員工晉升需滿足以下條件：
1）考評期當年度連續(xù)請假（含各種類型、下同）不超過xx天，當年累計請假不超過20xx天；
2）考評期內無違規(guī)和較嚴重的失誤行為（以公司通報為準）；
3）考評期內必須有個月（含）以上完成銷售或經營管理指標。
第三十一條員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：
1）在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年；
2）近三年內的年度考核均為稱職以上，且沒受過處分；
3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；
4）具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求。
第三十二條員工晉升考察，還應綜合考慮員工的道德素質，適應性以及培養(yǎng)潛力。
第三十三條管理序列員工晉升標準
擬晉升的管理序列員工，必須具有團隊精神和服從意識，工作責任心強，有積極的工作態(tài)度，有親和力和較強的管理、溝通、協(xié)調能力，敢于承擔責任，能承受較大工作壓力，為公司做出杰出貢獻，業(yè)績完成卓越。
管理序列員工具體晉升標準附表二）。
第三十四條門店營銷序列員工晉升標準附表三）。
第三十五條通用序列員工晉升標準（附表四：通用序列財務部員工晉升標準，附表五：通用序列營運部員工晉升標準，附表六：通用序列質管部員工晉升標準，附表七：用序列配送中心員工晉升標準，附表十：通用序列辦公室員工晉升標準，附表十一：通用序列人力資源部員工晉升標準，附表十二：通用序列信息部員工晉升標準，附表十三：通用序列企劃部員工晉升標準）。
第三節(jié)特別規(guī)定
第三十六條公司建立榮譽獎勵體系，突出“用人，激勵"機制，完善員工非職務晉升的職業(yè)生涯發(fā)展。
1）長期服務獎，對司齡七年以上且年度考核稱職以上的員工，司齡每增加一年，公司給予獎牌、獎品和獎金等獎勵，以鼓勵員工長期為公司服務。年度卓越獎，對年度考核等級為優(yōu)秀的單位和優(yōu)秀員工給予獎牌、獎品和獎金等獎勵。
2）年度功勛獎，對本年度為公司做出特、重大貢獻的員工個人給予獎勵表彰。公司于每個年度末舉辦榮譽表彰會，對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。
第三十七條有下列情形的，可晉升一個級別：
1）全年五次及以上被評為優(yōu)秀員工或受公司獎勵；
2）經常及時舉報或制止危害公司的事件，避免較大損失；
3）帶頭節(jié)約公司各項資源，并卓有成效；
4）善于及時發(fā)現(xiàn)隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損；
5）能夠認真自覺執(zhí)行制度和操作規(guī)范，經常對經營、管理工作提出改進建議，有顯著貢獻；
第三十八條有下列情形的，不予晉升：
1）一年內，違反公司制度次以上或有個月未按期完成工作任務；
2）工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失；
3）不積極參加并完成公司安排的臨時活動和交辦工作；
4）一年內，遲到、早退次數(shù)超過總次數(shù)xx%或xx以上；
5）近六個月內有曠工行為；
6）一年內，病、事假天數(shù)累計超過天含）以上者，工傷除外；
7）違反《員工手冊》及其它規(guī)章制度，被處以書面警告及以上處罰在案；
8）有其他應不予晉升的情形。
第三十九條有下列情形的，予以降低一個級別：
1）被顧客直接有效投訴；
2）嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報二次及以上；
3）未嚴格執(zhí)行相關制度和操作規(guī)范，造成事故，尚未造成損失；
4）違反公司規(guī)章制度，一年內累計滿5次及以上；
5）連續(xù)3個月未完成工作目標任務或業(yè)績持續(xù)下降；
6）工作消極不力或失職，被有關部門通報，給公司造成損失或聲譽損害；
7）有其他應予以降級的情形。
第四十條有下列情形的，降低個級別：
1）違反法律法規(guī)或規(guī)章制度，給公司造成重大損失或聲譽損害；
2）打架斗毆、參與賭博或有其他違法行為，被有關國家機關處理；
3）連續(xù)曠工日或累計曠工5日及以上；
4）工作不力或失職，被有關部門處罰或通報，給公司造成重大損失；
5）在公司或庫房內酗酒滋事，妨害秩序；
6）向外泄漏公司業(yè)務機密者；
7）對上級不滿，不通過正當渠道陳述事實、說明真相、提出建議，而任意謾罵；
8）有其他應予以降級的情形。
第四十一條有下列情形，予以降職、免職或開除：
1）未經許可，擅自在外兼職或參與同公司業(yè)務有關的經營活動；
2）脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調度，或打罵侮辱上級或同事；
3）利用公司名義，在外招謠撞騙者；
4）利用職權循私舞弊者；
5）未嚴格執(zhí)行相關制度和操作規(guī)范，造成事故，使公司蒙受損失者；
6）偷竊或故意損壞公司財物者；
7）上班時間賭博或在公司內賭博，有損公司聲譽者；
8）在公司內打人或互相打罵者；
9）散播有損公司名譽的謠言，而妨害工作秩序；
10）因故意或過失的行為而引起災害或造成損失；
11）有煽動怠工或罷工具體事實者；
12）觸犯刑律，經判有期徒刑確定者；
第四節(jié)晉升程序
第四十二條員工的定期晉級由本人提出申請，部門負責人審核，有關部門調查評審（上級、同級和下級三級評審），最后報總經理辦公會審批。
第四十三條員工的晉職和不定期晉級一律由部門管理層提出申請，并附有詳實的突出事跡材料證明所滿足的晉級條件），不接受員工個人申請。
第四十四條符合晉升條件的各職類序列員工按以下程序進行晉升：
1）員工本人在規(guī)定的時間內向人力資源部和本單位負責人提出晉升申請；
2）員工所在部門（門店）復核后，根據(jù)員工的實際情況向人力資源部推薦；
3）人力資源部在每年績效考核后對本年內提出申請的員工進行復查，確認其是否符合晉升條件；
4）人力資源部根據(jù)年度人力資源規(guī)劃，對提出申請以及未提出申請的符合晉升條件的員工進行綜合評價、排序，確定本年度擬進行晉升的人員名單；
5）人力資源部將擬晉升人員名單提交相關單位負責人、相應范圍內公示，征集各方面意見，并對名單進行調整和修訂；
6）人力資源部將調整修訂后的人員名單以及處理意見報總經理辦公會審議；
7）總經理辦公會審議通過后，由人力資源部制定并下發(fā)文件公布最終結果，同時調整相關員工的崗位級別和薪酬。
第四章定級
第四十五條所有員工被公司錄用后，均將根據(jù)工作崗位、個人工作經歷、技能、學歷、職稱、原單位職務與職級、相關崗位和相關行業(yè)經驗等因素，確定其初始職級。
相關崗位指具有本崗位工作經歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規(guī)范與達成任務標準；
相關行業(yè)指具有醫(yī)藥行業(yè)工作經歷，熟悉行業(yè)經營特點，了解本崗位工作的基本特點、操作流程。
第四十六條管理序列員工在見習期滿后，由公司總經理辦公會，提出定級初審意見，報董事長審批；門店營銷、通用序列員工試用期滿，符合轉正條件的，入職為正式員工，原則上滿周年后給予定級，但是否給予定級，取決于員工表現(xiàn)。員工轉正后，未定級的，為初級員工。對于工作滿周年后仍未能定級的員工，由員工所在部門（門店）負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。
第四十七條新員工定級根據(jù)其資歷、經驗確定其崗位職級：
1）應屆畢業(yè)生：應屆本科生根據(jù)工作表現(xiàn)和能力初始定級在級，應屆專科生根據(jù)1—2工作表現(xiàn)和能力初始定級為級。有相應工作經驗的應屆生，根據(jù)實際情況可以1上浮一級。
2）經驗型人才：可根據(jù)學歷、工作經驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和工資。
3）特需人才：特需人才指公司急需或特別優(yōu)秀的專業(yè)技術人員及管理人員。特需人才的定級實行特別審批程序，由用人部門及人力資源部申報公司領導審核，報董事長批準。
第四十八條本制度發(fā)布之日起，已入職的正式員工按現(xiàn)崗位、工作年限、能力、業(yè)績和工作表現(xiàn)參照各序列員工晉升標準定級。
第五章人才儲備管理
第四十九條為加強人才儲備和培養(yǎng)，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才的培養(yǎng)和管理由人力資源部負責。
儲備人才是指具備相應的業(yè)務能力、管理能力、工作經驗等，有潛力晉升為管理人員或執(zhí)業(yè)藥（醫(yī)）師等專業(yè)技術人才的員工，按照現(xiàn)有副店長（含）以上管理人員數(shù)量的%培養(yǎng)和管理。
第五十條儲備人才的資格條件：
1）大學�？疲ê┮陨衔幕潭�，身體健康；
2）良好的個人素養(yǎng)和職業(yè)操守，為人正直、誠實，作風嚴謹；
3）較強的業(yè)務能力和一定的管理能力；
4）較強的事業(yè)心、責任感和進取心，善于學習，工作積極；
5）年齡在40歲以下；
6）工作業(yè)績突出或年度考核成績在優(yōu)秀以上。
第五十一條儲備人才由各部門門店）民主推薦含負責人推薦），經人力資源部考察，報公司總經理辦公會確定。
對儲備人才主要從“德、能、勤、績”等方面進行考察，重點考察階段工作實績。
第五十二條儲備人才的培養(yǎng)
1）通過外部人才招聘和內部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開發(fā)提供基礎保障。
2）公司鼓勵員工通過學習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養(yǎng)。
3）通過績效考核工作，發(fā)現(xiàn)潛質較好的人才，進行崗位輪換，適當開展在崗鍛煉和在崗考察。
4）公司對關鍵崗位和管理職務實行制（替補制），加強人才梯隊建設，保證管理隊AB伍的穩(wěn)定和健全。
第五十三條建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養(yǎng)意向及培訓情況、獎懲情況等。
儲備人才檔案由人力資源部門保管和管理，作為儲備人才的員工在公司內工作調動的，檔案隨同移交。
第六章領導者優(yōu)化
第五十四條用科學的方法進行分析，發(fā)現(xiàn)需要提升的管理者，是幫助管理人員提升素質、能力和水平的必要手段，是對管理隊伍進行優(yōu)化、提高管理水平的必要措施。
第五十五條收集資料，并進行分析，有下列情形之一的，可以視為需要優(yōu)化幫助的管理者：
1）年度績效考核成績?yōu)椤安豢山邮堋钡模?/p>
2）連續(xù)兩次季度績效考核為“不可接受”，同時，年度績效考核為“需要改進”的；
3）連續(xù)兩年年度績效考核為“基本達到要求”的。
第五十六條由人力資源部準備資料，組織對需要優(yōu)化幫助的管理者進行座談、討論與分析，報總經辦。
第五十七條管理者表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過事前資料搜集、座談、分析，以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報董事長批準。
1）降級使用：對于能力不夠的管理者予以降級；
2）輪換：對于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換；
3）留職察看（轉入觀察期）：由于客觀或者主觀原因，無法完成公司績效考核，并且具有潛力的領導者轉入觀察期，確定在短期內個月）必須達到的具體或量化（3—6目標，有明顯改進的，鼓勵并告知他們，無明顯改進的，采取適當措施處理；
4）解雇：解雇無改進可能的管理者。
第七章附則
第五十八條本制度未盡事項，參照公司有關制度執(zhí)行，其他制度與本制度不相符的，以本制度為準。
第五十九條本制度由公司人力資源部和辦公室負責解釋。第六十條本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
員工晉升管理制度8
第一條為鼓勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進、選拔賢能，為使公司員工晉升及調任有所依據(jù)，特制訂本制度。
第二條晉升及調任原則
1．人員之晉升及調任，應以各部門編制職稱及人數(shù)為基準，遇有缺額時始得辦理；
2．各部門編制職稱及人數(shù)。每年至少應檢討修訂一次，并于每年十二月前（年度預算核定前）提報人事單位轉呈總經理核定；
3．各部門之職稱及人數(shù)編制以廠（處）為單位，若其總人數(shù)未達編制人數(shù)時，為人員訓練培養(yǎng)需要，得以較低職稱人員占用較高職稱之編制缺額；
4．晉升各級主管以先晉升副主管再晉升正主管為原則，其任職副主管到少應滿一年以上，并經考核適任，始得晉升為正主管，無副主管編制者亦同。
第三條本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的升遷。
第四條公司員工工作努力、業(yè)績突出者，均可成為被晉升的.對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。
第五條凡具備下列條件之一者，給予晉升工資一級：
1．忠于公司，在公司效力5年以上且表現(xiàn)良好者；
2．積極做好本職工作，連續(xù)3年成績突出受到公司表彰者；
3．業(yè)務有突出專長，個人年創(chuàng)利100萬元以上者；
4．連續(xù)數(shù)次對公司發(fā)展提出重建議為公司采納，并產生重經濟效益者；
5．非本人責任而為公司挽回經濟損失30萬元以上者；
6．領導有方，所領導的單位連續(xù)2年創(chuàng)利200萬元以上或成績顯著者；
7．領導虧損單位扭虧為盈，經營管理有方者；
8．有其他突出貢獻，董事局或總經理認為該給予晉級嘉獎者。
對成績特別突出或貢獻特別重者，可給予晉升工資二級，同時具備領導才能者，可給予提升行政職務一級。
第六條晉升程序如下：
1.員工推薦、本人自薦或單位提名；
2.監(jiān)察員會或監(jiān)察部會同人事部審核；
3.董事局或總經理批準。其中，屬董事局聘任的員工，其晉升由監(jiān)察員會審核，總經理提名報董事局批準；屬總經理聘任的員工，其晉升由監(jiān)察部審核，勞動人事部提名報總經理批準。
第七條晉升名單由董事局或總經理發(fā)布，公開表彰。晉升手續(xù)由勞動人事部負責辦理。
8、公司員工職位晉升制度
第一條為鼓勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進、選拔賢能，為使公司員工晉升及調任有所依據(jù)，特制訂本制度。
第二條晉升及調任原則
1．人員之晉升及調任，應以各部門編制職稱及人數(shù)為基準，遇有缺額時始得辦理；
2．各部門編制職稱及人數(shù)。每年至少應檢討修訂一次，并于每年月前（年度預算核定前）提報人事單位轉呈總經理核定；
3．各部門之職稱及人數(shù)編制以廠（處）為單位，若其總人數(shù)未達編制人數(shù)時，為人員練習培養(yǎng)需要，得以較低職稱人員占用較高職稱之編制缺額；
4．晉升各級主管以先晉升副主管再晉升正主管為原則，其任職副主管到少應滿一年以上，并經考核適任，始得晉升為正主管，無副主管編制者亦同。
第三條本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的升遷。
第四條公司員工工作努力、業(yè)績突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。
第五條凡具備下列條件之一者，給予晉升工資一級：
1．忠于公司，在公司效力5年以上且表現(xiàn)良好者；
2．積極做好本職工作，連續(xù)3年成績突出受到公司表彰者；
3．業(yè)務有突出專長，個人年創(chuàng)利100萬元以上者；
4．連續(xù)數(shù)次對公司發(fā)展提出重建議為公司采納，并產生重經濟效益者；
5．非本人責任而為公司挽回經濟損失30萬元以上者；
6．領導有方，所領導的單位連續(xù)2年創(chuàng)利200萬元以上或成績顯著者；
7．領導虧損單位扭虧為盈，經營治理有方者；
8．有其他突出貢獻，董事局或總經理認為該給予晉級嘉獎者。
對成績非凡突出或貢獻非凡重者，可給予晉升工資二級，同時具備領導才能者，可給予提升行政職務一級。
第六條晉升程序如下：
1.員工推薦、本人自薦或單位提名；
2.監(jiān)察員會或監(jiān)察部會同人事部審核；
3.董事局或總經理批準。其中，屬董事局聘任的員工，其晉升由監(jiān)察員會審核，總經理提名報董事局批準；屬總經理聘任的員工，其晉升由監(jiān)察部審核，勞動人事部提名報總經理批準。
第七條晉升名單由董事局或總經理發(fā)布，公開表彰。晉升手續(xù)由勞動人事部負責辦理。
員工晉升管理制度9
第一條 目的
株洲百強實業(yè)有限責任公司員工轉正、晉升、降級、調薪工作辦理程序，確保上述人事管理工作的公平與合理。 第二條 適用范圍
適用于公司所有員工的晉升、降級、調薪工作。 第三條 職責
1、各部門負責人負責對本部門員工轉正、晉升、降級、調薪資料的提交；
2、人事部負責員工轉正、晉升、降級、調薪資料的核實與審查工作。
3、人事分管總助負責員工轉正、晉升、調薪資料的復核工作。
4、總經理負責審批公司基層員工人員的轉正、晉升、降級手續(xù)。
5、董事長負責審批公司隊長（含）以上人員的轉正、晉升、降級手續(xù)。 第四條 轉正：
1、正常轉正的條件為員工試用期滿，經公司績效考評合格。
2、提前轉正的條件為員工試用期表現(xiàn)特佳，有顯著工作業(yè)績。
第五條 晉升/調薪
1、晉升/調薪的條件，須符合以下條件之一方可： ⑵
工作表現(xiàn)優(yōu)秀，本崗位成績突出；
�、� 年度綜合績效考核被評為良好以上者； ⑶
工作有突出貢獻或重大立功表者； ⑷
有突出才能，為公司急需者； ⑸
�、� 為同行業(yè)競相爭取者；
2、晉升/調薪除滿足以上條件外，還需遵守以下規(guī)定： ⑵
員工晉升原則上每年一次，時間定為每年的12月份。 ⑵ 升職、調薪間隔原則上不少于12個月。
�、� 原則上不允許跳級晉升及調薪（經董事長特批的除外）。
3、凡有以下情形之一者，不得晉職、晉級： ⑴
近三個月內有遲到、早退行為； ⑵
本年度內有曠工行為者； ⑶
本年度內工作有重大失職行為者； ⑷
本年度內有其他嚴重違反規(guī)定者。 第六條 降級：
1、管理不善者；
2、崗位工作不達標者；
3、三次（不含）以上重復違反公司標準作業(yè)規(guī)程，但未造成嚴重后果者；
4、年度綜合績效考核被評為不合格者；
5、其他須給予降職、降薪的處分者。。 第七條 轉正、晉升、降級、調薪的程序與審批
1、提出申請：
�、� 轉正的申請由本人在試用期結束前1周內，向部門/管理處提出申請（提前轉正由部門向綜合辦提出）。
�、� 晉升/調薪申請由部門/管理處依據(jù)年度績效考評結果于每年的12月份向綜合辦公室提出（特殊情況除外），并附書面資料。
⑶降級申請由部門/管理處依據(jù)年度績效考評結果于每年的12月份向綜合辦公室提出，并附書面資料。
2、審核
�、� 部門組織員工填寫《晉升/降級/調薪表》，員工填寫內容包括：所在部門、姓名、性別、職位、入職日期、自我總結（工作范圍、自我評價）等。
�、� 部門/管理處經理給出評定意見并簽名。
�、� 綜合辦公室復核：綜合辦公室根據(jù)員工績效考評結果及書面資料并結合部門意見給出復核意見，并將員工調整前工資記錄在《轉正/晉升/降級/調薪表》內，報審批。
3、審批
�、艑徟鷻嘞蓿海ū砀瘢�
�、� 總經理根據(jù)第
四、
五、六條款規(guī)定可直接對員工進行轉正／晉升/降級的審批。
�、� 涉及薪資調整的，需上報至集團總經理和董事長審批 第八條 轉正、晉升、降級、調薪日期計算方法
1、轉正日期計算方法：依據(jù)入職日期計算，如3月4日入職，試用期2個月，轉正日期為5月4日。
2、晉升日期的計算方法：同轉正日期計算方法，經董事長特殊批準的按批準日期計算。
3、調薪／降級日期的'計算方法：一般情況下，從提出申請的次月11日起計算，經總理特殊批準的按批準日期計算。
4、轉正、晉升、降級、調薪工資的計發(fā)：綜合辦公室依據(jù)《轉正／晉升／降級／調薪表》的審批意見于每月15日前將調整后的工資報財務部計發(fā)，并報集團財務副總經理備案。
第九條 資料記錄
1、行政辦將當月轉正、晉升、降級、調薪員工的工資調整情況匯總，報集團綜合辦公室備案。
2、資料的存檔：綜合辦公室將該員工《轉正／晉升／降級／調薪表》于次月10日前存入員工本人檔案。 第十條 附則
本制度有綜合辦負責修訂，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
員工轉正、晉升、降級、調薪管理制度
轉正、晉升、降級、調薪管理制度
轉正、晉升、降級、調薪管理制度
轉正、晉升、降級調薪標準作業(yè)規(guī)程
新員工試用、轉正及內部晉升、調薪管理制度
員工轉正、晉升管理制度
關于轉正、晉升降級管理制度的通知
員工晉升管理制度
員工晉升管理制度
公司人員晉升調崗調薪管理制度
員工晉升管理制度10
為了更好地體現(xiàn)員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。
第一條員工晉升的基本原則及條件
1、貼合公司及部門發(fā)展的實際需求。
2、晉升員工自身素質到達公司及部門考核要求。
3、晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。
4、晉升員工透過人事行政部的晉升考核。
第二條人事審批權限
1、部門主管層以上級別的員工晉升由執(zhí)行委員會審核，總經理任命。
2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。
第三條晉升管理流程
1、員工晉升申報
1.1由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績、各方面的潛力進行日常觀察，并根據(jù)部門年度經營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
1.2員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作資料要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1.3人力資源部依據(jù)各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。
2、組織晉升考核評估工作
2.1晉升考核評估工作原則
2.1.1充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。
2.1.2。充分負責原則
本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.1.3充分推薦原則
針對極個別不貼合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發(fā)展的人員，人力資源部將向相應部門或執(zhí)行委員會推薦暫緩晉升。
2.2晉升考核評估工作流程
2.2.1人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的狀況與晉升員工本人進行核對。
2.2.2對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.2.3評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。
2.2.4人力資源部績效評估組最終根據(jù)以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執(zhí)行委
員會或部門管理會議審核。
2.2.5部門主管以上級別員工的晉升，由執(zhí)行委會員收到人力資源部提交的`該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。
2.2.6部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據(jù)人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。
3、員工晉升任命
3.1人力資源部根據(jù)所有審批意見編制人事任命公告。
3.2任命公告將采用以下兩種方式進行。
3.2.1部門內部公告欄公告書或部門員工大會公布。
3.2.2公司內部公告欄公告書或公司員工大會公布。
第四條注意事項
1、各部門統(tǒng)一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、特例需由人力資源部上報執(zhí)行委員會，經總經理審批后方可執(zhí)行。
3、所以晉升/晉級人員務必透過人力資源部晉級評估后方可任命。
4、日�？己擞杀惶崦说闹苯咏浝碡撠�，人力資源部有監(jiān)督、考核的權利和義務。
本制度自頒布之日起開始執(zhí)行。
本制度由人力資源部負責起草、解釋。
員工晉升管理制度11
酒店員工晉升管理制度
第一章 總 則
一、目的
為使酒店人才管理到達人盡其才、各盡其能的目的，充分調動員工的工作用心性和主動性，并在酒店內部構成公平、公正、公開的競爭機制; 規(guī)范員工的晉升、晉級工作程序，特制定本管理辦法。
二、范圍
適用于酒店所有員工。
三、基本原則
(一) 德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面思考員工的個人素質、潛力以及在工作中取得的成績。
(二) 逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。
(三) 縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。
(四) 能升能降的原則。根據(jù)績效考核結果，員工職位可升可降。
(五) 先內后外的原則。職位空缺時，首先思考內部人員，在沒有適宜人選時，思考外部招聘。
(六) 部門與行政部雙重考核的原則。
四、 晉升需具備的條件：
(一) 具有良好的職業(yè)道德
(二) 在職工作表現(xiàn)優(yōu)良
(三) 具備較高職位的素質、技能或有相關的工作經驗和資歷
(四) 具有較好的溝通和適應潛力
(五) 具有較大的發(fā)展?jié)摿?/p>
(六) 完成職位所需的有關訓練課程
五、 晉升核定權限：
(一) 高層(包括：總經理、副總經理)由董事長提議，經集團董事會核定;
(二) 部門總監(jiān)由分管副總經理初審、提議，經總經理辦公會核定;
(三) 中層(包括：部門正副經理)由主管副總初審、提議，總經理辦公會核定;
(四) 部門主管，由部門經理初審、提議，主管副總核定;
(五) 基層(領班)由部門主管提議，部門經理和人力資源部共同按規(guī)定程序考核，行政總監(jiān)批準核定;
六、管理職責劃分
高層的晉升工作由集團行政部負責組織。部門總監(jiān)(含)以下的員工晉升工作由酒店行政部組織、并負職責職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務運作。各用人部門負責向行政部推薦貼合晉升條件的員工，并配合行政部進行晉級員工的具體考核工作。
第二章 員工的晉升通道
一、 縱向發(fā)展
部門普通員工→部門領班或文員→部門主管→部門經理或副經理→部門總監(jiān)→副總經理→總經理
二、 橫向發(fā)展
有時員工選取或酒店安排的第一份工作不必須是最適宜的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，能夠在公司內重新選取安排，如客房到前廳，再晉升為某一管理職位;
第三章 員工晉升管理
一、 晉升時機：
(一) 根據(jù)酒店及部門經營管理的需要，對貼合某管理崗位的員工或部門申請晉升的員工由行政部組織，由相關領導對該員工的晉升進行考核。
(二) 某管理崗位職務出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可依本辦法按程序辦理晉升。
二、晉升程序
(一) 主管以上人員的晉升由行政部組織，高層或董事會審定
1、確定擬提升職位
2、推薦適宜人選
3、 晉升考核
由擬提升崗位的主管上級負責對當事人進行晉升考核，考核資料主要包括：
(1) 現(xiàn)工作崗位的表現(xiàn)、業(yè)績;
(2) 是否貼合擬任職崗位的條件;
(3) 管理方面的潛質;
(4) 職業(yè)規(guī)劃是否與酒店發(fā)展吻合;
(5) 職業(yè)素養(yǎng)是否到達新崗位的'要求;
4、 決定人選
經相關領導考核，批準后決定是否晉級;并由對應的領導簽發(fā)任命通知，由行政部下發(fā)各部門。
5、 任職培訓及試用
經批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執(zhí)行。試用滿兩月經實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。
6、 重簽聘用合同
考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結果決定是否續(xù)聘。
(二) 基層員工的晉升程序
1、 確定擬提升職位(部門)
2、 推薦適宜人選(部門)
3、 晉升考核
酒店行政部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查貼合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。 填寫《員工晉升綜合素質與潛力考核表》
4、 決定人選
行政部匯總考核結果，經與用人部門經理討論后決定最后人選，由行政部總監(jiān)簽發(fā)任命通知。
5、 任職培訓試用
經批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執(zhí)行。試用滿兩月經實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。
6、 重簽聘用合同
考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結果決定是否續(xù)聘。
晉商國際大酒店行政部
員工晉升管理制度12
第一章 總則
第一條 為加強和規(guī)范公司員工職級晉升管理，引導員工職業(yè)生涯發(fā)展途徑和方向，確立員工職業(yè)生涯及公司發(fā)展相統(tǒng)一晉升體系，特制定本辦法。
第二條 崗位職級管理是公司人力資源管理基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養(yǎng)、績效管理、員工發(fā)展等提供重要依據(jù)，公司建立以績效考核為主，崗位職級及薪酬相結合崗位薪酬體系。
第三條 公司實行浮動職級制度，每個崗位都有一個浮動職級級別范圍，職務及職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同單位同等職務崗位，職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔任者職級也可不一樣。
第四條 員工職級是薪資福利、職權劃分重要或直接依據(jù)，跟所在崗位工作難度、工作要求，以及個人學歷、工作熟練程度、工作能力、在公司服務年限相關。
第五條 本制度為員工職級晉升制定標準和依據(jù)，確保員工職級晉升公平、公正和公開，進而鼓勵員工辛勤勞動、努力學習知識技能，不斷提高自身素質和能力。
第六條 本制度適用于公司董事長以下所有員工。
第七條 辦公室和人力資源部負責制定員工職業(yè)發(fā)展和晉升管理制度；相關部門負責人（部門經理、店長、主任）、副總經理負責對員工晉升審核；人力資源部負責員工晉升考核和培訓；總經理負責根據(jù)總經理辦公會議決議對員工晉升進行審批。
第二章 崗位職級和職業(yè)發(fā)展管理
第一節(jié) 崗位職級設置
第八條 根據(jù)公司實際，將公司所有崗位分成管理序列、營銷序列和通用序列，共設置三大序列十五級（對照關系見附表一）；并實行三大序列并行、可相互轉換員工職級序列管理體系。
管理序列指承擔經營、管理職責各級崗位，主要是區(qū)域經理、部門副經理（副主任）、部門經理（主任）、副總監(jiān)、總監(jiān)、副總經理、總經理等崗位，也包括門店中承擔管理職責店長助理、副店長、店長。管理序列崗位設見習期，見習期長短根據(jù)擬任職人員具體情況和工作績效確定，一般不低于三個月，見習期內，給予適當崗位補貼，工資暫不予調整。
門店營銷序列指在門店從事管理、營銷、健康咨詢、商品銷售工作店長助理、副店長、店長、健康顧問、營業(yè)員等崗位。
通用序列指財務、辦公室、營運、質管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網絡信息等部門專員、文員崗位，具體可分為三類：財務類包括財務、審計；行政人事類包括人力資源部、辦公室；業(yè)務支持類包括品管、質管、運營、信息、銷售、配送中心、企劃等部門。
第九條 各序列崗位分別設置不同級別等級，員工可以通過工作績效和工作表現(xiàn)在本崗位進行級別升降。
第十一條 員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向職級晉升和橫向跨序列拓展。通過縱、橫向發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展通道，使員工獲得更多發(fā)展機會。
�。ㄒ唬┛v向發(fā)展主要指傳統(tǒng)職位晉升道路，即行政管理職務級別晉升公司內部職級晉升路徑。在管理類崗位出現(xiàn)職位空缺前提下，工作勤奮、表現(xiàn)出色、能力出眾員工將獲得優(yōu)先晉升和發(fā)展機會，公司執(zhí)行競爭上崗、擇優(yōu)錄用制度。
公司鼓勵員工努力工作，并提升自己能力水平，在上級職位出現(xiàn)空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工發(fā)展意愿，結合員工本人能力特點和公司對人才需求狀況，幫助員工規(guī)劃個人職業(yè)發(fā)展方向。管理人員沿管理序列提升，意味著員工享有更多參及制定決策權力，同時也需承擔更多責任；營銷和通用序列提升，意味著員工具有更強獨立性，更高能力，同時擁有更多從事專業(yè)活動資源。
營銷序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工—營業(yè)員—店長助理—店長—區(qū)域經理—部門副經理—部門經理—副總監(jiān)—總監(jiān)—副總經理—總經理；
通用序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工—專員—部門副經理—部門經理—副總監(jiān)—總監(jiān)—副總經理—總經理。
�。ǘM向發(fā)展指員工除了在本崗位序列內按照崗位層級要求晉升外，考慮到員工不同發(fā)展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展平臺和機會，主要以內部調配和招聘方式體現(xiàn)。績效符合公司要求，并積極要求上進員工，給予崗位調整。
第十二條 人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管及及時更新；職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓需求、每次考核、培訓記錄等，作為對員工職業(yè)生涯規(guī)劃調整依據(jù)。各部門經理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。
第十三條 實行新員工及部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門（門店）負責人及新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己情況，如職業(yè)興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。
第十四條 員工根據(jù)個人發(fā)展不同階段及崗位變更情況選定不同發(fā)展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展需要。
第三章 職級晉升管理
第一節(jié) 晉升管理
第十五條 員工職級晉升是指公司內部職務任免、升遷（降級）和崗位級別升高、降低。
第十六條 職級晉升原則：
�。�1）符合公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃；德能和業(yè)績并重原則。
（2）晉升需全面考慮員工在工作中取得成績、個人素質、能力以及對公司忠誠度；逐級晉升及越級晉升相結合原則。
�。�3）員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升； 縱向晉升及橫向晉升相結合原則。
�。�4）員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向變化而調整晉升通道； 能升能降原則。
�。�5）根據(jù)績效考核結果，員工職務和級別可升可降；內部優(yōu)先原則。
（6）職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時考慮外部招聘�？荚嚳己嗽瓌t。
�。�7）員工晉升需要通過必要考試，并必須經考核合格，考核不合格，不予晉升。
第十七條 員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。
晉職和降職指傳統(tǒng)職務晉升和降低，即行政管理職務晉升和降低。
晉級和降級指在同一工作崗位內級別升高和降低。
員工晉職由公司根據(jù)職位空缺情況決定，無職位空缺，不得予以晉職；員工晉級根據(jù)年度考核結果，每兩年評定一次，有特殊貢獻、表現(xiàn)特別優(yōu)異，根據(jù)具體情況由公司領導決定。
第十八條 員工職級晉升形式分為定期或不定期。
定期指公司根據(jù)經營情況，結合員工考核結果，每2年對符合晉級條件員工按制度在本崗位晉升級別。
不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異員工，根據(jù)具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，可以提前進行晉升。
第十九條 職級晉升實行能上能下，能進能出動態(tài)管理，員工崗位等級晉升和降級主要根據(jù)員工年度績效考評結果確定，能力和工作業(yè)績突出員工將優(yōu)先獲得晉職晉級機會；不稱職或出現(xiàn)重大責任事故、有違紀違規(guī)行為員工將被降職使用或降低級別。
員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應薪酬也會做出調整，同崗位職級調整主要取決于員工績效水平以及個人能力提高。
第二十條 年度績效考核連續(xù)兩年達到稱職以上員工、可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級；年度績效考核連續(xù)三年達到優(yōu)秀員工，可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升兩級；年度績效考核連續(xù)兩年為基本稱職或其中一年為優(yōu)秀，另一年為基本稱職員工，不予晉級；對于年度績效考核為不稱職員工，在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中降一個等級。
第二十一條 年度績效考核連續(xù)三年為基本稱職或連續(xù)兩年為不稱職員工，建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應調整工資等級；經培訓仍不符合上崗條件，待崗學習，待崗學習期間不予發(fā)工資。
第二十二條 員工通過國家相應資格或評級考試獲取證書后，可以酌情予以晉級鼓勵。
第二十三條 員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時，宜通過轉崗到更高職務崗位，不能轉崗到更高職務崗位，按其所在崗位中最大級差工資給予一級浮動崗位工資激勵（期限2年），期滿后，根據(jù)連續(xù)兩個考核年度考核結果，參照本規(guī)定執(zhí)行；員工崗位級別降低到該崗位最低級別時，宜通過轉崗到下級職務崗位試用，試用期滿，根據(jù)所在崗位確定級別，不能轉崗到更低職務崗位，按其所在崗位中最低級別對應最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學習后，參照新進人員試用，試用期滿，根據(jù)崗位和表現(xiàn)重新確定級別。
第二十四條 根據(jù)工作需要，通過考察、考核和公司領導研究，晉升職務員工，按規(guī)定予以職級晉升；連續(xù)三年年度績效考評結果為優(yōu)秀等級，且業(yè)績特別突出、群眾公認員工，及對公司有重大貢獻員工，經所在單位領導班子集體研究，并報公司領導審批，可提前晉級。
對擬提前晉級員工資格認定，由人力資源部提請公司總經理辦公會議定。
第二十五條 原則上員工晉職晉級最多一年一次，因職務晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升，自晉升之日起，重新計算考核年限。
降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續(xù)工作滿十二個月以上，方能提出晉升申請。
第二十六條 員工因違紀或工作失誤給公司造成經濟損失或不良社會影響，應予降職降級處理。對情節(jié)嚴重，按免職或辭退處理，構成違法，提請有關機關依法處理。
經濟損失和不良社會影響程度認定由公司總經理辦公會議定，降職降級處理由公司總經理辦公會決定。
第二十七條 員工崗位等級晉升工作由人力資源部組織實施，每年一次，在員工年度績效考評工作結束后一個月內組織實施到位；員工晉職晉級由人力資源部按相關制度辦理。
第二十八條 員工職級晉升執(zhí)行時間以最終批準時間為準。
第二節(jié) 晉升條件
第二十九條 員工職級晉升主要考慮員工工作績效、能力，并綜合考慮員工學歷、職稱以及工作經驗。
員工職級晉升基本條件：
�。�1）具備良好職業(yè)道德、積極主動工作態(tài)度和較高職位技能；
（2）相關工作經驗和資歷達到擬晉升職務所規(guī)定工作閱歷要求，個人工作能力優(yōu)秀；
�。�3）入職滿12個月以上，表現(xiàn)及操行良好，工作績效顯著，連續(xù)兩年考核為稱職以上；
�。�4）完成職位所需有關訓練課程，取得相關資格證和學歷，對有關職務工作內容充分了解，具備及職務要求相關綜合能力；
（5）具有較好適應性和潛力。
第三十條 員工晉升需滿足以下條件：
�。�1）考評期當年度連續(xù)請假（含各種類型、下同）不超過20天，當年累計請假不超過30天；
�。�2）考評期內無違規(guī)和較嚴重失誤行為（以公司通報為準）；
�。�3）考評期內必須有8個月（含）以上完成銷售或經營管理指標。
第三十一條 員工晉升時，同時滿足以下條件具備職務晉升資格：
�。�1）在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年；
�。�2）近三年內年度考核均為稱職以上，且沒受過處分；
�。�3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明任職資格條件；
�。�4）具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要綜合素質及能力要求。
第三十二條 員工晉升考察，還應綜合考慮員工道德素質，適應性以及培養(yǎng)潛力。
第三十三條 管理序列員工晉升標準
擬晉升管理序列員工，必須具有團隊精神和服從意識，工作責任心強，有積極工作態(tài)度，有親和力和較強管理、溝通、協(xié)調能力，敢于承擔責任，能承受較大工作壓力，為公司做出杰出貢獻，業(yè)績完成卓越。
管理序列員工具體晉升標準（附表二）。
第三十四條 門店營銷序列員工晉升標準（附表三）。
第三十五條 通用序列員工晉升標準（附表四：通用序列財務部員工晉升標準，附表五：通用序列營運部員工晉升標準，附表六：通用序列質管部員工晉升標準，附表七：通用序列品管部員工晉升標準，附表八：通用序列銷售部員工晉升標準，附表九：通用序列配送中心員工晉升標準，附表十：通用序列辦公室員工晉升標準，附表十一：通用序列人力資源部員工晉升標準，附表十二：通用序列信息部員工晉升標準，附表十三：通用序列企劃部員工晉升標準）。
第三節(jié) 特別規(guī)定
第三十六條 公司建立榮譽獎勵體系，突出“用人，激勵”機制，完善員工非職務晉升職業(yè)生涯發(fā)展。
（1）長期服務獎，對司齡七年以上且年度考核稱職以上員工，司齡每增加一年，公司給予獎牌、獎品和獎金等獎勵，以鼓勵員工長期為公司服務。
（2）年度卓越獎，對年度考核等級為優(yōu)秀單位和優(yōu)秀員工給予獎牌、獎品和獎金等獎勵。
�。�3）年度功勛獎，對本年度為公司做出特、重大貢獻員工個人給予獎勵表彰。
公司于每個年度末舉辦榮譽表彰會，對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。
第三十七條 有下列情形，可晉升一個級別：
（1）全年五次及以上被評為優(yōu)秀員工或受公司獎勵；
（2）經常及時舉報或制止危害公司事件，避免較大損失；
�。�3）帶頭節(jié)約公司各項資源，并卓有成效；
（4）善于及時發(fā)現(xiàn)隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損；
（5）能夠認真自覺執(zhí)行制度和操作規(guī)范，經常對經營、管理工作提出改進建議，有顯著貢獻；
第三十八條 有下列情形，不予晉升：
（1）一年內，違反公司制度3次以上或有3個月未按期完成工作任務；
�。�2）工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失；
�。�3）不積極參加并完成公司安排臨時活動和交辦工作；
�。�4）一年內，遲到、早退次數(shù)超過總次數(shù)5%或以上；
�。�5）近六個月內有曠工行為；
�。�6）一年內，病、事假天數(shù)累計超過30天（含）以上者，工傷除外；
�。�7）違反《員工手冊》及其它規(guī)章制度，被處以書面警告及以上處罰在案；
�。�8）有其他應不予晉升情形。
第三十九條 有下列情形，予以降低一個級別：
�。�1）被顧客直接有效投訴；
�。�2）嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報二次及以上；
（3）未嚴格執(zhí)行相關制度和操作規(guī)范，造成事故，尚未造成損失；
�。�4）違反公司規(guī)章制度，一年內累計滿5次及以上；
（5）連續(xù)3個月未完成工作目標任務或業(yè)績持續(xù)下降；
�。�6）工作消極不力或失職，被有關部門通報，給公司造成損失或聲譽損害；
（7）有其他應予以降級情形。
第四十條 有下列情形，降低2個級別：
（1）違反法律法規(guī)或規(guī)章制度，給公司造成重大損失或聲譽損害；
（2）打架斗毆、參及賭博或有其他違法行為，被有關國家機關處理；
�。�3）連續(xù)曠工5日或累計曠工7日及以上；
�。�4）工作不力或失職，被有關部門處罰或通報，給公司造成重大損失；
�。�5）在公司或庫房內酗酒滋事，妨害秩序；
�。�6）向外泄漏公司業(yè)務機密者；
�。�7）對上級不滿，不通過正當渠道陳述事實、說明真相、提出建議，而任意謾罵；
�。�8）有其他應予以降級情形。
第四十一條 有下列情形，予以降職、免職或開除：
�。�1）未經許可，擅自在外兼職或參及同公司業(yè)務有關經營活動；
�。�2）脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調度，或打罵侮辱上級或同事；
（3）利用公司名義，在外招謠撞騙者；
�。�4）利用職權循私舞弊者；
（5）未嚴格執(zhí)行相關制度和操作規(guī)范，造成事故，使公司蒙受損失者；
（6）偷竊或故意損壞公司財物者；
�。�7）上班時間賭博或在公司內賭博，有損公司聲譽者；
�。�8）在公司內打人或互相打罵者；
�。�9）散播有損公司名譽謠言，而妨害工作秩序；
（10）因故意或過失行為而引起災害或造成損失；
（11）有煽動怠工或罷工具體事實者；
�。�12）觸犯刑律，經判有期徒刑確定者；
（13）有其他應予以降職、免職或開除情形。
第四節(jié) 晉升程序
第四十二條 員工定期晉級由本人提出申請，部門負責人審核，有關部門調查評審（上級、同級和下級三級評審），最后報總經理辦公會審批。
第四十三條 員工晉職和不定期晉級一律由部門管理層提出申請，并附有詳實突出事跡材料（證明所滿足晉級條件），不接受員工個人申請。
第四十四條 符合晉升條件各職類序列員工按以下程序進行晉升：
�。�1）員工本人在規(guī)定時間內向人力資源部和本單位負責人提出晉升申請；
（2）員工所在部門（門店）復核后，根據(jù)員工實際情況向人力資源部推薦；
�。�3）人力資源部在每年績效考核后對本年內提出申請員工進行復查，確認其是否符合晉升條件；
�。�4）人力資源部根據(jù)年度人力資源規(guī)劃，對提出申請以及未提出申請符合晉升條件員工進行綜合評價、排序，確定本年度擬進行晉升人員名單；
�。�5）人力資源部將擬晉升人員名單提交相關單位負責人、相應范圍內公示，征集各方面意見，并對名單進行調整和修訂；
�。�6）人力資源部將調整修訂后人員名單以及處理意見報總經理辦公會審議；
�。�7）總經理辦公會審議通過后，由人力資源部制定并下發(fā)文件公布最終結果，同時調整相關員工崗位級別和薪酬。
第四章 定級
第四十五條 所有員工被公司錄用后，均將根據(jù)工作崗位、個人工作經歷、技能、學歷、職稱、原單位職務及職級、相關崗位和相關行業(yè)經驗等因素，確定其初始職級。
相關崗位指具有本崗位工作經歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規(guī)范及達成任務標準；
相關行業(yè)指具有醫(yī)藥行業(yè)工作經歷，熟悉行業(yè)經營特點，了解本崗位工作基本特點、操作流程。
第四十六條 管理序列員工在見習期滿后，由公司總經理辦公會，提出定級初審意見，報董事長審批；門店營銷、通用序列員工試用期滿，符合轉正條件，入職為正式員工，原則上滿周年后給予定級，但是否給予定級，取決于員工表現(xiàn)。員工轉正后，未定級，為初級員工。對于工作滿周年后仍未能定級員工，由員工所在部門（門店）負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。
第四十七條 新員工定級根據(jù)其資歷、經驗確定其崗位職級：
�。�1）應屆畢業(yè)生：應屆本科生根據(jù)工作表現(xiàn)和能力初始定級在1——2級，應屆�？粕鶕�(jù)工作表現(xiàn)和能力初始定級為1級。有相應工作經驗應屆生，根據(jù)實際情況可以上浮一級。
�。�2）經驗型人才：可根據(jù)學歷、工作經驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和工資。
�。�3）特需人才：特需人才指公司急需或特別優(yōu)秀專業(yè)技術人員及管理人員。
特需人才定級實行特別審批程序，由用人部門及人力資源部申報公司領導審核，報董事長批準。
第四十八條 本制度發(fā)布之日起，已入職正式員工按現(xiàn)崗位、工作年限、能力、業(yè)績和工作表現(xiàn)參照各序列員工晉升標準定級。
第五章 人才儲備管理
第四十九條 為加強人才儲備和培養(yǎng)，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才培養(yǎng)和管理由人力資源部負責。
儲備人才是指具備相應業(yè)務能力、管理能力、工作經驗等，有潛力晉升為管理人員或執(zhí)業(yè)藥（醫(yī)）師等專業(yè)技術人才員工，按照現(xiàn)有副店長（含）以上管理人員數(shù)量40—50%培養(yǎng)和管理。
第五十條 儲備人才資格條件：
�。�1）大學�？疲ê┮陨衔幕潭�，身體健康；
�。�2）良好個人素養(yǎng)和職業(yè)操守，為人正直、誠實，作風嚴謹；
�。�3）較強業(yè)務能力和一定管理能力；
（4）較強事業(yè)心、責任感和進取心，善于學習，工作積極；
（5）年齡在40歲以下；
�。�6）工作業(yè)績突出或年度考核成績在優(yōu)秀以上。
第五十一條 儲備人才由各部門（門店）民主推薦（含負責人推薦），經人力資源部考察，報公司總經理辦公會確定。
對儲備人才主要從“德、能、勤、績”等方面進行考察，重點考察階段工作實績。
第五十二條 儲備人才培養(yǎng)
�。�1）通過外部人才招聘和內部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開發(fā)提供基礎保障。
�。�2）公司鼓勵員工通過學習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養(yǎng)。
�。�3）通過績效考核工作，發(fā)現(xiàn)潛質較好人才，進行崗位輪換，適當開展在崗鍛煉和在崗考察。
�。�4）公司對關鍵崗位和管理職務實行AB制（替補制），加強人才梯隊建設，保證管理隊伍穩(wěn)定和健全。
第五十三條 建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養(yǎng)意向及培訓情況、獎懲情況等。
儲備人才檔案由人力資源部門保管和管理，作為儲備人才員工在公司內工作調動，檔案隨同移交。
第六章 領導者優(yōu)化
第五十四條 用科學方法進行分析，發(fā)現(xiàn)需要提升管理者，是幫助管理人員提升素質、能力和水平必要手段，是對管理隊伍進行優(yōu)化、提高管理水平必要措施。
第五十五條 收集資料，并進行分析，有下列情形之一，可以視為需要優(yōu)化幫助管理者：
（1）年度績效考核成績?yōu)椤安豢山邮堋保?/p>
�。�2）連續(xù)兩次季度績效考核為“不可接受”，同時，年度績效考核為“需要改進”；
�。�3）連續(xù)兩年年度績效考核為“基本達到要求”。
第五十六條 由人力資源部準備資料，組織對需要優(yōu)化幫助管理者進行座談、討論及分析，報總經辦。
第五十七條 管理者表現(xiàn)不佳原因有很多，透過事前資料搜集、座談、分析，以及會議中充分討論后，擬定相應處理方法報董事長批準。
�。�1）降級使用：對于能力不夠管理者予以降級；
�。�2）輪換：對于能力不適合現(xiàn)職給予職位輪換；
�。�3）留職察看（轉入觀察期）：由于客觀或者主觀原因，無法完成公司績效考核，并且具有潛力領導者轉入觀察期，確定在短期內（3—6 個月）必須達到具體或量化目標，有明顯改進，鼓勵并告知他們，無明顯改進，采取適當措施處理；
�。�4）解雇：解雇無改進可能管理者。
第七章 附則
第五十八條 本制度未盡事項，參照公司有關制度執(zhí)行，其他制度及本制度不相符，以本制度為準。
第五十九條 本制度由公司人力資源部和辦公室負責解釋。
第六十條 本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
員工晉升管理制度13
一、目的
為激發(fā)員工活力，提高工作效力，轉變工作作風，充分把員工工作能力與實際崗位結合，實現(xiàn)優(yōu)秀者升、平庸者降、違紀者罰，形成管理層能上能下、員工能進能出的良性循環(huán)機制，同時為優(yōu)秀員工提供更好的發(fā)展空間，特制定本管理制度。
二、原則
公平公正公開，以動態(tài)考核為原則，激發(fā)員工工作活力，打通員工進退通道，實現(xiàn)末位淘汰。
三、適用范圍
本制度適用于公司的所有員工。
四、管理原則
1、晉升原則
1.1德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。
1.2逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。
1.3縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的.變化而調整晉升通道。
1.4職位空缺時，首先考慮內部人員，無合適人選時，再考慮外部招聘。
1.5公司實行考核制度，具有晉升資格者，一般須在上次晉升的一年后或轉正定級的一年后，方可申請晉級。原則上，員工每次晉升不超過兩級。
2、降級原則
2.1嚴重違反公司規(guī)章制度，造成較壞影響者。
2.2工作能力、領導能力差，不能勝任原崗位，對本職工作缺乏責任心和進取心，缺少敬業(yè)精神者。
2.3存在對抗領導，不服從命令，或缺少團隊精神，因鬧不團結而影響工作行為的。
2.4蓄意詆毀公司聲譽，有侵占公司利益意圖者。
3、淘汰原則
3.1嚴重違反公司規(guī)章制度，造成較壞影響并造成經濟損失者。
3.2無法勝任現(xiàn)有崗位，經過培訓依舊不能完成崗位職責者。
3.3有意對抗領導，紀律渙散，目無公司制度，經培訓教育依舊不知悔改者。
3.4蓄意詆毀公司聲譽，并給公司造成惡劣影響者。對公司經濟財產造成損失者。
五、考核辦法
管理人員和普通員工實行不同的考核周期和考核指標，充分體現(xiàn)員工工作能力、工作態(tài)度等進行綜合考評。
1、考核項目
考核項目因部門不同、級別不同而異，但均應對工作能力、工作態(tài)度以及綜合素質進行全面考核，考核項目中所占分值比例如下：工作能力40%、工作態(tài)度40%、綜合素質20%。
2、考核周期
普通員工每月考核一次，主管級及以上人員每季度考核一次，全體員工每年度綜合考評一次。
3、考核標準
月考核以實際考核分數(shù)為標準，年度考核以年終考核分數(shù)與月考核分數(shù)或季度考核分數(shù)綜合評分為標準，年終考核分數(shù)與月考核分數(shù)或季度考核分數(shù)綜合評分所占比例為70%和30%。
4、考核辦法
考核辦法為雙重考核制，分部門進行考核，除逐級考核外，員工之間相互進行考核。
4.1晉級（以下條件需全部符合方可晉級）
①在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年。
�、谝荒陜瓤己顺煽兤骄_80分以上，且無處罰記錄及不良考勤記錄（處罰記錄以公司下發(fā)的處罰通知為準）。
�、劬邆鋽M任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求。
4.2降級（以下條件符合兩條即可降級）
�、龠B續(xù)兩次考核成績處于同崗位中最后一名，且無法完成任務既定工作目標。
②由于個人過錯給公司造成經濟損失或安全責任事故的，造成公司損失達20xx元（含以上）者。
�、郯肽陜葧绻だ塾媰纱危ê瑑纱危┱摺�
�、芸己饲耙荒晔苓^公司兩次（含兩次）通報批評者。
4.3淘汰（以下條件符合兩條即可淘汰）
①連續(xù)三次考核成績處于同崗位中最后一名，且無法完成任務既定工作目標。
�、谟捎趥�人過錯給公司造成經濟損失或安全責任事故的，造成公司損失達5000元（含以上）者。
③半年內曠工累計三次（含三次）者。
�、芸己饲耙荒晔苓^三次（含三次）通報批評者。
六、辦理流程
1、晉升辦理流程
1.1確定擬提升職位：綜合管理中心人事部根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需求，定期發(fā)布擬新任領導者的職務類別、數(shù)量及具體要求。
1.2推薦合適人選：
�、偻扑]：由員工任職部門推薦的，填寫《員工晉升推薦表》，并初步審查后（需后附部門初步審查相關表格或結果）交綜合管理中心人事部。
�、谧运]：由員工自薦的,填寫《員工晉升申請表》，經部門負責人考核后（需后附部門負責人考核相關表格或結果）交綜合管理中心人事部。
1.3晉升考核：綜合管理中心人事部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，由晉升職位所屬部門負責人對其按照擬任職崗位要求進行考核并提供考核結果。
1.4決定人選：綜合管理中心人事部匯總考核結果，呈報公司領導逐級審批后決定最后人選，由公司總經理簽發(fā)任命通知。
2、降級的辦理流程
2.1各部門根據(jù)本部門人員工作情況，通過考核，若認為對崗位人員需要降級處理，則向綜合管理中心人事部提交申請。
2.2綜合管理中心人事部接受用人部門人員降職申請后，與降職人員所在部門進行溝通，確認同意后，向總經理提出人員變更申請，總經理確定申請結果后，由綜合管理中心人事部通知用人部門對相應員工進行降職處理。
2.3各關系部門接到降職人員通知后，在部門內部進行工作交接手續(xù)，后通報綜合管理中心人事部處理情況，后由綜合管理中心人事部做相應的人事檔案調整。
3、淘汰辦理流程根據(jù)考核成績，考核處罰分為：調崗、降薪、辭退。
3.1調崗：一經被確認為淘汰人員的，可進行合理調崗處理，薪酬待遇享受調崗
后崗位相關政策。
3.2降薪：對調崗后考核仍然不合格的（調崗當月考核成績低于60分，不含60分），實行降薪處理，依據(jù)公司薪酬制度每次降薪不得少于一個薪酬等級，同時當月僅發(fā)放基本工資。
3.3辭退：降薪后考核仍不合格（降薪當月考核成績低于60分，不含60分）員工，公司將做辭退處理，并不給予任何形式的經濟補償。
3.4試用期內員工若一次考核不合格（當月考核成績低于60分，不含60分），公司將與之解除勞動關系。
七、申述
本制度實行公開考核原則，對考核成績有異議的員工可填寫書面申請逐級上報申述，無書面異議申述的視為認同考核成績，將按制度進行相應的處罰。
八、考核組織
1、考核由綜合管理中心負責組織，由綜合管理中中心人事部負責收發(fā)統(tǒng)計考核成績，每月或每季度最后兩日為考核日，并在每月或每季度最后一日17：30前將考核表上交至綜合管理中心人事部，未能按時上交的處罰部門負責人現(xiàn)金罰款200元。
2、每位員工必須保證個人所填內容真實有效，若發(fā)現(xiàn)弄虛作假者，將進行處罰現(xiàn)金罰款300元。
3、每月或每季度考核成績將作為評選年度優(yōu)秀員工的依據(jù)。
員工晉升管理制度14
大廈物業(yè)員工考核晉升管理制度
第一條 管理處依據(jù)員工的工作表現(xiàn),綜合考核個人管理能力、業(yè)務能力、個人素質、工作責任心等方面,將給予優(yōu)秀員工職務晉升。
第二條 當所晉職崗位空缺或所晉職崗位現(xiàn)有人員考核不合格做崗位調整時,管理處將從優(yōu)秀員工中給予考核晉職。
第三條 員工晉職必須符合以下條件:
1、具備良好的職業(yè)素質,熱愛本職工作,具有創(chuàng)新和創(chuàng)造精神。
2、廉潔奉公、作風正派、團結同事、遵章守紀,在工作中能起到模范帶頭作用。
3、有較強的`管理能力和業(yè)務能力,符合擬晉升職務的崗位要求。
4、有較強的執(zhí)行力和工作責任心。
5、晉升部門經理人員應具備大專以上學歷。
第四條 擬晉升候選人員采取個人自薦和部門推薦兩種形式,候選人員應提交個人述職報告和晉升崗位的工作設想和計劃。
第五條 管理處員工晉升考核組由各部門經理和總經理組成,由部門經理或直接上級對晉升候選員工進行考核,報行政部經理審核后,再由考核組對其進行綜合考核,考核方式為考評、筆試和口頭答辯相結合。
第六條 考核項目包括以下內容:
1、敬業(yè)精神和工作責任心;
2、儀容儀表和舉止風貌;
3、業(yè)務能力和業(yè)務素質;
4、管理能力、應變能力、溝通協(xié)調能力;
5、部門運作和指標控制能力;
6、語言表達能力和寫作能力;
7、消防、安全和客戶服務知識和技能;
8、個人在員工中的威信度。
第七條 考核通過人員在擬晉升崗位應試用三個月,期滿由行政部進行工作考核,并報總經理審核通過,辦理員工崗位晉升手續(xù)和相應崗位薪資福利待遇。
本制度自20xx年11月1日起執(zhí)行。
員工晉升管理制度15
第一章 辦理員工薪資晉升的規(guī)定
第一條 公司所有人員有關薪資晉升均適用本規(guī)定。
第二條 薪資晉升每年執(zhí)行一次，在當年1月21日前，所有轉正且簽訂勞動合同的員工方可享受薪資晉升。
第三條 與薪資晉升有關的人員評估、績效考核以及其他方面的調查，以上一年度考核指標為依據(jù)。
但是，在本年度1月21日時進單位工作還不滿６個月的員工當年度不享受薪資晉升。
晉升類型可分為：
1、基本工資晉升；
符合如下條件的情況下方可晉升基本工資：
1） 因崗位或職務晉升或向上調整；
2） 因物價或政策性因素需全面調整工資基數(shù)；
3） 因工作內容中大幅度增加工作量；
2、年功工資晉升：
對于在公司內任職滿五年的員工，即享受年功工資，年功工資按標準每年自然晉升，不受崗位評價與績效考核的限制，所有員工均可享有。
第四條 上年度考查期間內，缺勤天數(shù)平均每月超過五天者，一般不予薪資晉升。
第五條 遲到或早退累計四次，被視為缺勤一天，計入缺勤天數(shù)。
第六條 考核周期內，受到警告以上處分，或者受到降薪、降職的，一般不予薪資晉升。但是，如果屬于對下指導、監(jiān)督不力等問題而受到輕微的處分，特別是對其的處理尚可酌情從寬者，則不影響其薪資晉升。
第七條 年度薪資晉升應制訂預算額及比例，總體預算額比例不得高于上年度人工成本、產值比。
第八條 當提預算發(fā)生余額時，可不轉入下期。
第二章 定期薪資晉升制度
第一條 薪資晉升日期定為每年1月21日。
第二條 薪資晉升評價、考核期為一年，即從上一年1月21日至當年1月20日。
第三條 具有薪資晉升資格者是均參與晉升考核。但符合下列各種情況之一者除外：
1、長期休假者；
2、在薪資晉升評價、考核期內的出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者；
3、在薪資晉升評價、考核期內受懲戒處分者；
第四條 對于薪資晉升，以薪資晉升評價、考核期內的.工作狀況、能力、職別及其他條件為標準，進行審定。
第五條 薪資晉升的審定，按下述類別進行。
1、公司部門長以上中層管理干部的薪資晉升，依照部門年度指標完成情況、部門人員整體日常表現(xiàn)、各項經濟指標等來確定，統(tǒng)一綜合審定薪資晉升事宜。晉升比例為不超過公司該層干部總數(shù)的40%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。
2、部門主管以上至部門長以下基層管理干部晉升，依照日�？己酥笜说膱�(zhí)行情況，所屬職能范圍的責任落實、人員日常表現(xiàn)等來確定。晉升比例為不超過公司該層干部總數(shù)的30%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。
3、對職能部門管理人員的薪資晉升，依照績效考核結果與崗位、工作評價來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數(shù)總額的30%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。
4、對各部門輔助人員的薪資晉升，依照日常工作指標、失誤筆數(shù)等來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數(shù)總額的30%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。
5、對生產工人的薪資晉升，屬于月工資性質的參照輔助人員的方法主考核，計件工資者，不實行薪資晉升，單獨利用工時調整來調整薪資水平。
第三章 臨時薪資晉升制度
凡符合下列情況之一者，實行臨時薪資晉升。
1、職務晉升，與新職務的同級者工資不相同；
2、長期休假者復職后，與其同類職務人員相比，其工資被認為存在特別明顯的差別時；
3、員工處分期結束后，特別在被認為有酌情從輕處罰余地時；
4、工作內容調整導致工作量大增加者；
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