員工忠誠(chéng)度是反映一個(gè)企業(yè)人力資源管理水平的重要指標(biāo)，也是制約企業(yè)健康發(fā)展的一個(gè)重要因素，隨著我國(guó)企業(yè)人力資源管理理念在企業(yè)日益盛行，員工忠誠(chéng)度問(wèn)題的重要性也日益突出。本文將員工忠誠(chéng)度分為高、低兩個(gè)層次，并分別提出不同的應(yīng)對(duì)策略。
培養(yǎng)和提高員工低層次忠誠(chéng)的策略
針對(duì)員工低層次忠誠(chéng)，企業(yè)主要可以通過(guò)完善和嚴(yán)格員工進(jìn)入、停留和離開(kāi)企業(yè)的各項(xiàng)制度，提高員工離開(kāi)企業(yè)的成本等方面，提高員工對(duì)企業(yè)的“被動(dòng)性忠誠(chéng)”。
1.員工流入環(huán)節(jié)
�。�1）嚴(yán)格挑選。企業(yè)在錄用新員工的時(shí)候可以進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試，將有針對(duì)性檢測(cè)員工忠誠(chéng)度、個(gè)性方面的問(wèn)題歸納為若干條。該測(cè)評(píng)工具至少應(yīng)包括以下帶共性的問(wèn)題：離職原因，對(duì)原來(lái)公司的評(píng)價(jià)，對(duì)工作環(huán)境、工作機(jī)會(huì)及報(bào)酬福利的體會(huì)，什么是最好的工作、什么是最好的同事，個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃是什么等等。
（2）提供真實(shí)職位預(yù)覽。從員工的角度看，許多人常常對(duì)企業(yè)有不切實(shí)際的預(yù)期，這種不切實(shí)際的預(yù)期又往往是招聘者在招聘過(guò)程中的失誤和誤導(dǎo)帶給員工的。對(duì)于此種現(xiàn)象，企業(yè)可以采用真實(shí)職位預(yù)覽的方式來(lái)解決，給員工以真實(shí)的、準(zhǔn)確的、完整的有關(guān)職位和企業(yè)的信息，從而建立和保持員工忠誠(chéng)。
真實(shí)職位預(yù)覽也可以在員工進(jìn)入企業(yè)之后進(jìn)行。要有效利用試用期，也就是員工剛剛進(jìn)入企業(yè)的最初階段，企業(yè)和工作給員工帶來(lái)“最初體驗(yàn)”�？梢跃牡陌才艈T工最初的40個(gè)小時(shí)的工作，包括一些看來(lái)或許是無(wú)關(guān)緊要的細(xì)枝末節(jié)，給員工留下最深印象。
（3）加強(qiáng)內(nèi)部招聘。企業(yè)的內(nèi)部招聘渠道是否通暢也是一個(gè)重要的問(wèn)題。這一渠道的暢通表明企業(yè)向員工開(kāi)放空缺職位的機(jī)會(huì)，是給予員工的一種資格、一種特殊權(quán)利，是穩(wěn)定員工隊(duì)伍的重要方法之一，這樣能夠使員工從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看待自己的職業(yè)生涯的發(fā)展。在企業(yè)有空缺職位時(shí)，應(yīng)把更多的機(jī)會(huì)提供給企業(yè)內(nèi)有一定專業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)且有極佳可塑性的明星員工。
2.員工保留環(huán)節(jié)
�。�1）提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利。企業(yè)工資水平差別是員工流失的重要原因。人力資本理論估計(jì)，員工辭去低工資工作的可能性比辭去高工資工作的可能性要大。薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力不僅表現(xiàn)在其絕對(duì)數(shù)上，更重要的是將薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)與員工的真實(shí)的工作業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，論功行賞，如加大績(jī)效獎(jiǎng)金在總收入中的比例。同時(shí)企業(yè)還要懂得巧妙運(yùn)用“30%舒適區(qū)”來(lái)激勵(lì)和留住骨干員工，提高員工的忠誠(chéng)度。
�。�2）推行內(nèi)部晉升制度。晉升機(jī)會(huì)的存在，會(huì)使得員工離開(kāi)企業(yè)的成本提高，這也會(huì)使其慎重地考慮其離開(kāi)決策。企業(yè)可以采取年功序列制和長(zhǎng)期認(rèn)識(shí)考察制結(jié)合的方法。
3.員工退出環(huán)節(jié)
當(dāng)員工表現(xiàn)出不忠誠(chéng)的傾向甚至提出離職意愿時(shí)，和其進(jìn)行談話并及時(shí)采取措施，往往會(huì)收到扭轉(zhuǎn)局面的作用。這會(huì)使得員工從心里感到自己被重視，從而會(huì)對(duì)自己的想法重新進(jìn)行更為理性的審視。另一方面也可分析出企業(yè)影響員工穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度的主要因素、預(yù)測(cè)公司未來(lái)階段人員流動(dòng)趨勢(shì)，以利采取必要的改進(jìn)措施。
培養(yǎng)和提高員工高層次忠誠(chéng)的策略
在構(gòu)建員工低層次忠誠(chéng)的基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)該培養(yǎng)和提高員工的高層次忠誠(chéng)。
1.鼓勵(lì)員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)
企業(yè)可以采用“勞資協(xié)議制”的方法來(lái)讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。“勞資協(xié)議制”是指勞資雙方就企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針和企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期計(jì)劃等問(wèn)題進(jìn)行協(xié)商討論。只有勞資雙方達(dá)成共識(shí)后，才能決策執(zhí)行。員工的意見(jiàn)或建議一旦被采納而成為企業(yè)的決策，員工自己就會(huì)積極執(zhí)行，并為實(shí)現(xiàn)這一決策而努力奮斗。
2.建立與員工的情感共同體
如果能將企業(yè)和員工用“情感”綁在一起，使其同呼吸、共命運(yùn)，員工的忠誠(chéng)也就牢不可破。企業(yè)可以通過(guò)以下幾個(gè)方面來(lái)建立與員工的情感共同體。
（1）完善工作內(nèi)容設(shè)計(jì)。在工作設(shè)計(jì)時(shí)如能考慮到工作職位的意義、豐富程度等因素，就能提高員工對(duì)職位的滿足度，從而提高員工的忠誠(chéng)水平。
�。�2）開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理。在企業(yè)中，員工常常覺(jué)得沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)而選擇了離開(kāi)，而職業(yè)生涯管理明確了員工在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展前景和努力方向，從而提高企業(yè)的凝聚力和向心力，使員工因自己的良好發(fā)展前景而不愿輕易離開(kāi)企業(yè)。
（3）實(shí)施人性化管理。通過(guò)對(duì)工作環(huán)境和管理手段的人性化設(shè)計(jì)，可以為員工創(chuàng)造既富有挑戰(zhàn)、充滿競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)又和諧、舒適的工作氛圍。
第一，加強(qiáng)溝通。員工與管理層之間的信息交換，不同部門的員工之間的溝通與協(xié)作以及員工與顧客之間的溝通與交流是企業(yè)培養(yǎng)忠誠(chéng)員工的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
第二，靈活的安排組織架構(gòu)。通過(guò)減少層級(jí)、廢除各種等級(jí)化特征、破除條塊分割、利用復(fù)合功能型的小團(tuán)隊(duì)去完成明確而富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、聚焦核心業(yè)務(wù)、控制管理人員和一線工作人員的比例等方法使企業(yè)“簡(jiǎn)單，再簡(jiǎn)單”，從而留住員工。
第三，注重情感撫慰。企業(yè)要把員工當(dāng)作伙伴甚至家庭成員來(lái)關(guān)心和愛(ài)護(hù)；管理者對(duì)下屬員工的贊揚(yáng)和鼓勵(lì)，都會(huì)使員工如沐春風(fēng)；對(duì)員工家屬也要多一些關(guān)心。這樣做不僅員工本人會(huì)感激不盡，還會(huì)感染周圍所有的人，有利于集體的團(tuán)結(jié)。
（4）培育積極的企業(yè)文化。文化的認(rèn)同是員工和企業(yè)保持高度一致的最高層次。被所有成員接受和認(rèn)同的企業(yè)文化和目標(biāo)成為企業(yè)和員工的“共同愿景”。以共同愿景為基礎(chǔ)的企業(yè)文化，是企業(yè)上下全體的信仰，它被全體成員分享，凝聚所有人的能量。