我們都知道“充分調(diào)動員工積極性”的重要意義，我們也許還懂得“企業(yè)最大的浪費是員工智慧的浪費”的道理。但是該如何定義和評價員工積極性卻往往是一本糊涂賬。人們或者對員工積極性缺乏認(rèn)識，或者誤解了員工積極性的內(nèi)涵。比如：人們用計件工資制等手段讓員工沒有白天黑夜地工作，以為是調(diào)動了員工積極性;人們通過扣發(fā)獎金或罰款等形式讓員工輕傷(感冒等)不下火線，以為是調(diào)動了員工積極性。筆者有許多機會接觸企業(yè)管理者，如此誤解員工積極性的絕對不在少數(shù)。

　　那么如何才能調(diào)動企業(yè)員工的積極性呢?

　　首先，管理者必須保障員工的基本權(quán)利，按勞動法要求給予員工基本生活環(huán)境和條件。沒有了這一點，提高員工積極性就只能是不能實現(xiàn)的良好愿望。也許有人會抱怨：企業(yè)已經(jīng)沒有條件遵守勞動法了，老老實實按勞動法做就等于找死。筆者認(rèn)為：這正是中國制造業(yè)的致命傷，許多行業(yè)連年的低水平(以壓低勞動力和原材料價格為基本手段)無序競爭，造成了今天這種結(jié)果。筆者要對那些立志朝前走的企業(yè)管理者說，想調(diào)動員工積極性，走出今天的困境，就必須從保障員工的基本權(quán)利開始。

　　其次，管理者必須設(shè)法培養(yǎng)員工的自尊，處處體現(xiàn)以人為本的管理原則。很顯然，一個積極向上的人首先應(yīng)該是一個自尊的人。很多管理者錯以為，基層員工的需求層次低，只要在金錢上予以基本滿足，是否尊重并不重要。這種認(rèn)識以及由此派生出來的管理制度和管理行為極大地傷害了員工的自尊，是十分有害的。

　　隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，員工除了在基本勞動條件訴求方面有著不斷提升的需求之外，對平等的勞資關(guān)系有著越來越高的期許。企業(yè)管理者如果做不到這一點，不僅不能調(diào)動員工積極性，更壞的情況將會是無人可用。

　　人們談到如何調(diào)動員工積極性時，或者簡單期望金錢等激勵政策發(fā)揮作用，或者顯得手足無措無能為力。殘酷的管理現(xiàn)實表明：一些具有最高工資保障的行業(yè)，其企業(yè)員工積極性并不是最高的，特別是在新勞動法實施后，勞資關(guān)系進一步趨緊，調(diào)動員工積極性成了經(jīng)營管理者的一廂情愿。

　　其實，在落后的管理模式里，管理者號稱“獎罰分明”，但由于只關(guān)注作業(yè)結(jié)果而不關(guān)注作業(yè)過程，并不能引起員工(被管理者)思考，更不能讓員工主動發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。在這種情況下，獎罰不僅不能獲得作業(yè)效率提升，員工也無法在重復(fù)的勞動中獲得能力長進，更不能體會成就感。這樣的管理活動是沒有多少積極意義的。

　　相反，在先進的管理模式里，管理者把關(guān)注的焦點集中在影響效率提升的作業(yè)過程上，積極引導(dǎo)員工(被管理者)思考阻礙效率提升的問題，獎勵員工具體解決問題的改善行動。通過改善，不僅提升了作業(yè)效率，更重要的是員工樹立了信心，擁有積極向上的態(tài)度，并在解決問題的意識和能力方面獲得提升。

　　只有當(dāng)員工能夠在工作過程中收獲個人成長，員工積極性才可以得以持續(xù)不斷的保持�？梢�，關(guān)于員工積極性是什么和如何提高員工積極性的問題，需要我們管理者重新認(rèn)識!