每個人都多少會有創(chuàng)造的欲望，他們也期盼自己能做自己老板的狀態(tài)。企業(yè)在招聘員工最初就給他們傳遞這樣的企業(yè)文化——給你當老板的機會。怎樣在最初就給候選人樹立這樣的企業(yè)文化呢?
面試的過程很重要，一般在面試的最后一步進行比較好。HR不僅讓候選人感到公司的親和力，同時遇到十分滿意的候選人時，不要礙于HR的面子，放下面試官的姿態(tài)，耐心讓他們知道日后在工作中所擁有的廣泛自主權(quán)利。
當然，這樣的策略不僅可以很好地吸引候選人留下，而且對于日后工作中，讓你的員工有了責(zé)任感、成就感，這大大減少了員工的離職率。聯(lián)邦默高公司的首席行政執(zhí)行官丹尼斯�？寄防�(DennisGormley)說，“現(xiàn)在，領(lǐng)導(dǎo)人更像一臺發(fā)動機。我們公司的權(quán)力層級結(jié)構(gòu)要比原來簡化多了。我們的雇員可以自己做出決定而不必看上層的臉色行事……這是我們的雇員愿意留下來的一個原因。允許他們參與公司業(yè)務(wù)的決策使他們感到自己是組織的有價值的一部分——事實也正是如此。”
注重企業(yè)形象設(shè)計和宣傳
應(yīng)聘的候選人也可能是公司潛在的客戶，正是因為對公司有需求才來應(yīng)聘。這要求在企業(yè)招聘過程中要多站在候選人的角度來考慮，人無完人，別讓應(yīng)聘者在面試時難堪和失去自尊。
會到企業(yè)面試的人都是對企業(yè)感興趣的人，理應(yīng)得到企業(yè)的尊重與感謝，特別是那些落選的人員，面試結(jié)果出來后，應(yīng)該禮貌地回答，同時，也可以建立一個企業(yè)人才庫，將這些落選人的資料也加入其中，因為企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要不同的人才，不同的層次對人才要求也不同，將其資料錄入企業(yè)儲備人才庫，以備長遠考慮。一旦有了新的機會，企業(yè)可以再次考慮他們加盟以其共同創(chuàng)業(yè)。
在企業(yè)招聘的過程中，從招聘信息刊登、展位布置到接待面試、場地布置等，處處都要突出企業(yè)的良好形象以吸引更多更優(yōu)秀的應(yīng)聘者。盡量在每個環(huán)節(jié)都給候選人留下好的印象。
建立特別的培養(yǎng)制度并傳達它
前面說到新員工入職時要花些時間對其關(guān)注。這些關(guān)注顯然是必要的，有利于及早認識抱怨的產(chǎn)生，消滅離職的誘因。關(guān)注只是策略之一，一般來說，新員工進企業(yè)的最初希望能夠穩(wěn)定工作，當穩(wěn)定后自然就想到了發(fā)展和前途。
當你決定錄用新人時，你可以從其他部門安排一個員工做他的“導(dǎo)師”，當然這樣做的效果會很明顯，這個導(dǎo)師的作用不在于監(jiān)督管理他的工作，導(dǎo)師可以定期幫助新員工將自己的目標、利益與企業(yè)的目標、利益統(tǒng)一起來，讓新員工實現(xiàn)自我價值。一個能夠讓員工實現(xiàn)自我價值的企業(yè)，能夠很好激發(fā)他的工作熱情，促使員工與企業(yè)長期發(fā)展。
相信你的直覺
人類憑直覺和情緒做出決定，然后尋找其他事實去判斷。不論你相信這是真的與否，但這點一定是值得記住的，既通常你的感覺為你提供了一個巨大指南針，指引你的走向。舉個例子，你現(xiàn)在需要了解進一步相關(guān)信息——相信你的直覺。
綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，有許多因素也許是不可控的，但是企業(yè)可以通過有效的招聘步驟，管理員工的滿意度，從而有效地降低新員工的流失率。
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