獎勵低工資員工為組織做出的貢獻(xiàn)，幫助他們平衡工作與生活需求，不僅有助于提高這些員工的忠誠度，還能令公司在招聘和雇用方面節(jié)省開支。服裝零售商EddieBauer、哈佛大學(xué)、美國銀行(BankofAmerica)等組織或直接采用獎金制度，或通過滿足這一群體的特殊需求，幫助他們解決實(shí)際的困難，實(shí)現(xiàn)了員工與公司雙贏的局面。
服裝零售公司EddieBauer在美國有439家商店，雇有6,200名小時工。他們中的大多數(shù)人都是勞苦大眾型的，年齡處于25歲到40歲之間。在EddieBauer7,200名的員工隊(duì)伍中，這些一線員工占了絕大多數(shù)。他們是公司的招牌面孔，對客戶來說，他們就代表著EddieBauer。
公司懂得，加快商品銷售的最有效的方法就是通過對低工資員工進(jìn)行額外的物質(zhì)獎勵，來創(chuàng)建一支忠誠的員工隊(duì)伍。為了激發(fā)小時工隊(duì)伍的工作熱情，公司推出了一種獎金制度，規(guī)定如果某家商店完成了銷售目標(biāo)，店里的員工就可額外獲得相當(dāng)于基本工資6.5%的獎金。這種直接的金錢獎勵可能會讓其員工在去留問題上三思而后行。
EddieBauer的這種獎勵制度是獎勵低工資員工的方式之一。其他公司則實(shí)行了幫助負(fù)擔(dān)托兒費(fèi)、提供教育培訓(xùn)費(fèi)用或其他形式的資金援助等制度。這些制度不僅為這一常被忽略的群體提供了幫助，而且還因?yàn)樘岣吡藛T工的忠誠度，進(jìn)而在招聘和留人方面節(jié)省了開支而令公司受益匪淺。
為了幫助低工資員工，EddieBauer的人力資源部門與公司的零售運(yùn)營團(tuán)隊(duì)聯(lián)手發(fā)起了一項(xiàng)獎勵計(jì)劃。該計(jì)劃規(guī)定，員工若是幫助自己所在的零售店完成了之前制定的月度銷售目標(biāo)，就會得到一定的獎勵。各家商店因所在位置、交通情況以及以往銷售業(yè)績的不同而會有不同的銷售目標(biāo)。如果某家商店完成了銷售目標(biāo)，那么店里的小時工就會得到獎金。假如銷售額達(dá)到了特定目標(biāo)，這些計(jì)時工人每小時可以額外獲得35美分的報(bào)酬。如果銷售額超過了既定目標(biāo)5%，他們每小時可以額外獲得65美分的報(bào)酬。這些獎金都是根據(jù)考勤和工時跟蹤軟件計(jì)算出來的，并且按月分發(fā)。
這一計(jì)劃運(yùn)作得很好。最近幾年，EddieBauer95%的商店都至少有一次完成了它們的月度銷售目標(biāo)。到目前為止，84%的商店能夠達(dá)到或者超過它們的月度銷售目標(biāo)。
EddieBauer公司的女發(fā)言人埃里克森(LisaErickson)說：“員工之所以喜歡這個計(jì)劃，是因?yàn)檫@種獎勵是看得見摸得著的，是即時兌現(xiàn)的。它能很好地激發(fā)員工的士氣。我們是對員工的辛勤勞動進(jìn)行獎勵。它可不是年終可能有、可能沒有的那種不靠譜的東西。我們需要的是能對所有小時工進(jìn)行獎勵的計(jì)劃，而這一計(jì)劃就符合這個要求。它令我們招募到精力充沛、意氣風(fēng)發(fā)的員工。員工因此而干勁十足，且每月都可以拿到一筆因自己的努力而得來的獎金。”需要指出的是，EddieBauer的許多銷售專員都是來做兼職的學(xué)生。
埃里克森說，每個商店的經(jīng)理都參與了這一計(jì)劃的實(shí)施。有時，他們會為各個員工制定銷售目標(biāo)，這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對整個商店的成功起著添磚加瓦的作用。主管們都覺得這一計(jì)劃不錯，因?yàn)樗阌诠芾恚梢詣?chuàng)建一種團(tuán)隊(duì)協(xié)作的文化氛圍，使員工在幫助公司售出更多商品的同時實(shí)現(xiàn)多勞多得。EddieBauer的現(xiàn)場招聘人員也在積極推動這一獎勵計(jì)劃成為公司整體薪酬組合的一部分。
留住可用之才
希普勒(DavidShipler)在他的TheWorkingPoor一書中列舉了幾家對低工資員工采取可有可無態(tài)度的公司的例子。這些企業(yè)隨意安排低工資員工換班，而不考慮這對他們的日常生活有什么影響，或讓他們上流水線工作卻又不提供任何培訓(xùn)。但也有一些公司認(rèn)為，為留住低工資員工而花一番心思是值得的。
希普勒在書中提到了一家小型橡膠公司的CEO薩默斯(MichaelSummers)的做法。如果某個員工沒有上班，他會收到薩默斯的電話，問他在哪兒。如果某個員工的車拋錨了，薩默斯會派人去接他。薩默斯的理論是，如果員工覺得大家都在關(guān)注他并且需要他，那么他也會以同樣的方式去對待別人。
通信運(yùn)營商Sprint公司在堪薩斯城的爵士區(qū)開設(shè)了一家呼叫中心�？紤]到離那兒不遠(yuǎn)的一個社區(qū)失業(yè)率達(dá)到了兩位數(shù)，公司在招聘時降低了學(xué)歷要求，提高了工資水平，并聘用了兩名殘廢婦女作為經(jīng)理，因?yàn)樗齻兌贸哉葷?jì)的婦女需要什么才能在工作上取得成功。
施樂公司(Xerox)一直通過招聘培訓(xùn)計(jì)劃有系統(tǒng)地雇用沒有一技之長的人和曾經(jīng)吸過毒的人，幫助他們自立，并逐漸給他們升職、加薪。
但希普勒注意到，所有這些措施都是在失業(yè)率較低時推出的。“遇到好年景時，公司一般都更注重籠絡(luò)人心，以維持一支忠誠的核心員工隊(duì)伍。而經(jīng)濟(jì)不景氣時，人們都在找工作，公司也就不需要那么花心思了。這是一個供求關(guān)系的問題。”
對許多慘淡經(jīng)營的公司來說，留住優(yōu)秀的低工資員工的解決辦法不會是增加工資或提供更好的福利。但是希普勒認(rèn)為，公司可以有別的辦法。例如，為低工資員工提供培訓(xùn)或給他們升職就不失為兩條妙計(jì)。
實(shí)現(xiàn)雙贏局面
為留住低工資員工，有些公司可能采取培訓(xùn)和晉升的辦法，而另外一些公司，如萬豪國際(MarriottInternational)和美國銀行(BankofAmericaCorp.)等，則推出了其他一些福利計(jì)劃，包括英語輔導(dǎo)以及免費(fèi)提供托兒服務(wù)或提供托兒補(bǔ)貼等。這些計(jì)劃在具體的福利內(nèi)容方面可以說是五花八門，但都能夠解決低工資員工在工作和生活方面的實(shí)際困難。
2004年，卡羅爾管理學(xué)院(CarrollSchoolofManagement)的工作與家庭研究中心針對低工資員工的激勵計(jì)劃做了一項(xiàng)研究，利奇菲爾德(LeonLitchfield)就是此項(xiàng)研究報(bào)告的作者之一。他說，這些計(jì)劃一方面可以幫助公司提高生產(chǎn)率，培養(yǎng)忠誠員工，另一方面又為公司在招聘和雇用新員工上節(jié)省資金。這份長達(dá)86頁的報(bào)告令人們對這支常常不為公司重視，但又是必不可少的員工隊(duì)伍有了深入的了解。利奇菲爾德和他的研究小組對15家企業(yè)進(jìn)行了研究，并對這些公司推出的旨在解決低工資員工問題的計(jì)劃進(jìn)行了比較，看它們是如何為公司帶來利益的。
利奇菲爾德說：“很少有人真正調(diào)研過低收入者的工作和生活需求。我們想研究公司在縮短小時工與專業(yè)人員之間的差距方面可以做些什么。”
有些公司，尤其是那些員工流失率比較高的公司認(rèn)為，和公司其他員工相比，小時工比較容易取而代之，培訓(xùn)起來費(fèi)用也不太高。這種態(tài)度與提高公司低工資員工的忠誠度的努力背道而馳。
有報(bào)告指出，企業(yè)常常低估小時工的價值，而且忽略他們的重要性。每當(dāng)人們討論公司如何才能吸引和留住優(yōu)秀員工時，總是把技術(shù)和專業(yè)人員看作企業(yè)的核心力量。
利奇菲爾德舉了哈佛大學(xué)推出的一項(xiàng)員工發(fā)展計(jì)劃為例。他認(rèn)為這一計(jì)劃對雇主和員工都有好處。例如，有位女員工是停車場的監(jiān)管員，校方允許她去參加作為第二種語言的英語培訓(xùn)課程(ESL)，還免費(fèi)發(fā)書。這位女員工看到校方如此關(guān)心自己的需求，內(nèi)心充滿感激。而對哈佛大學(xué)來說，為此付出的費(fèi)用是微不足道的。利奇菲爾德說：“她的工作干得更出色、更有效率了。這些課程為哈佛輸送了受過更好教育的員工隊(duì)伍，參加這些課程的員工的忠誠度也普遍有了提高。”
給予實(shí)際幫助
托兒問題無疑是對低工資員工的生活影響巨大的一個方面。幾年前，美國銀行就遇到了這一難題。公司注意到，很多女員工在生完孩子后都沒有回來工作。對銀行很多薪水微薄的員工來說，花錢找人看孩子肯定不是個辦法。
美國銀行戰(zhàn)略性地為員工量身定制了一套叫做ChildCarePlus的托兒費(fèi)用報(bào)銷計(jì)劃。在銀行工作的年薪在34,000美元或以下的員工如果有五歲以下的孩子，每個月可以為每個孩子最多報(bào)銷175美元，不管小孩去的是正規(guī)幼兒園還是由私人看護(hù)都是一樣。第二個選擇就是員工可以到公司報(bào)銷學(xué)齡子女的學(xué)費(fèi)。全日制和兼職員工都可以享受這一項(xiàng)福利。
美國銀行負(fù)責(zé)員工工作與生活事宜的福利分析師麥爾斯(JaclynMiles)說，很多員工(男女都有)之所以能夠安心工作，主要原因就是有了這一兒童關(guān)愛計(jì)劃。在該計(jì)劃建立之前，父母當(dāng)中要有一個必須停了工作，或者靠大點(diǎn)的孩子、朋友或親戚來幫助照看幼小的孩子。她說：“現(xiàn)在公司很少有缺勤和遲到問題了。我們推出的這項(xiàng)關(guān)乎員工工作和生活的計(jì)劃，對改善員工工作效率和流失情況產(chǎn)生了積極的影響。”
美國銀行發(fā)現(xiàn)，提供托兒費(fèi)用報(bào)銷不僅對員工來說是一件好事，從業(yè)務(wù)角度出發(fā)對公司而言也是一個正確的舉措�，F(xiàn)在，公司75%的工作和生活預(yù)算都花在了員工托兒方面。
誰也不會相信，工薪階層所面臨的眾多復(fù)雜問題全部都將由老板們來解決。人力資源部門的經(jīng)理們一直在苦苦尋找合適的員工，使公司能在商業(yè)競爭中立于不敗之地。但是，正如研究所顯示的那樣，為低工資員工提供一定的機(jī)會，使他們能夠?qū)W到各種技能，掙到不錯的薪水，獲得升遷的機(jī)會，對公司來說也是大有好處的。
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