“員工滿意度調(diào)查”是很多企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，也是很多的企業(yè)用來衡量人力資源部工作成績的重要績效指標(biāo)。通過對(duì)員工滿意度的年度調(diào)查，企業(yè)期望找到以下問題的答案：

　　企業(yè)中的員工對(duì)他們所服務(wù)的公司與從事的工作是否感到滿意?

　　員工最滿意的是什么地方?最不滿意的是什么地方?

　　與往年相比較，員工的滿意度是上升了還是下降了?主要的變化在哪里?

　　與其他的同類企業(yè)相比較，員工對(duì)本公司的滿意度相對(duì)較高還是較低?

　　在獲得了這樣的信息以后，那些負(fù)責(zé)任的公司就會(huì)據(jù)此列出公司在人力資源管理方面需要改進(jìn)的方面，放到公司的行動(dòng)計(jì)劃當(dāng)中，希望通過來年的工作，諸如提高工資，改善福利，提供更多的培訓(xùn)等等來提升員工的滿意度。這些企業(yè)為什么會(huì)這樣做呢?究其根本，是管理者認(rèn)為員工的滿意程度對(duì)企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，只要員工的滿意度不斷提高，他們就會(huì)更加努力地學(xué)習(xí)，更加努力地工作，并最終為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來更多的貢獻(xiàn)–這也就是我們通常所說的通過滿意度的提升提高員工的生產(chǎn)效率。

　　然而，這是卻一個(gè)錯(cuò)誤的假設(shè)-因?yàn)樘嵘龁T工滿意度并不一定能夠提升員工的生產(chǎn)效率。

　　首先，員工的滿意程度與員工的工作效率是沒有非常直接的聯(lián)系的。為什么會(huì)這樣說呢?因?yàn)閱T工的滿意程度總是與工作環(huán)境，學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，發(fā)展機(jī)會(huì)，福利薪酬待遇等等聯(lián)系起來的，而所有這些內(nèi)容與工作效率的聯(lián)系是非常弱的，甚至有些內(nèi)容是沒有什么聯(lián)系的。舉例來說：一個(gè)在舒適辦公環(huán)境中工作的員工并不一定就比在相對(duì)環(huán)境較差的員工更加積極努力地工作，因?yàn)槭孢m的環(huán)境可能會(huì)讓人更加傾向于享樂而不是拼命;再比如說，同樣一個(gè)人在同樣一個(gè)崗位上，并不會(huì)因?yàn)槲覀兘o了他更多的工資就會(huì)激勵(lì)他持續(xù)更加努力地工作–當(dāng)過了兩個(gè)月后他對(duì)增加的工資就會(huì)沒有任何的感覺了。工作效率應(yīng)該是和工作流程的設(shè)計(jì)，考核與淘汰的機(jī)制，技術(shù)與設(shè)備的先進(jìn)程度，員工的自身基本素質(zhì)直接聯(lián)系起來的。所以，如果企業(yè)期望的只是工作效率提升的話，那么一個(gè)好的淘汰機(jī)制可能會(huì)比一個(gè)好的工資方案發(fā)揮更大的作用。

　　其次，員工的滿意度都是相對(duì)的，是隨著員工心理狀態(tài)的變化而變化的。今年大家的滿意度普遍不高，公司作了很多的努力來提升員工的滿意度，但也許到了明年大家的滿意度反而下降了，為什么呢?因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)變了。在我們的工資是2000塊錢的時(shí)候會(huì)覺得漲了1000塊錢工資很激動(dòng)人心，但是當(dāng)真的變成了3000塊工資后大家反而覺得5000塊才會(huì)滿意-因?yàn)榛�礎(chǔ)變了。

　　所以，如果企業(yè)錯(cuò)誤地運(yùn)用員工滿意度調(diào)查的話，可能會(huì)帶來兩種不好的結(jié)果：1)如果企業(yè)在調(diào)查后做了些努力來提升員工的滿意度，可能不會(huì)帶來所期望的生產(chǎn)效率提升;2)如果企業(yè)在作了滿意度調(diào)查后沒有采取任何行動(dòng)的話，會(huì)導(dǎo)致其信譽(yù)度下降。

　　那么，企業(yè)的員工滿意度調(diào)查是不是還是必要呢?如果是必要的話，我們應(yīng)該怎么運(yùn)用呢?

　　員工滿意度調(diào)查是必要的，但它的作用應(yīng)該是用來預(yù)防我們期望保留的員工流失。基于這個(gè)目的，我們可以得到兩個(gè)重要的推論：

　　1)如果企業(yè)的員工沒有流失的風(fēng)險(xiǎn)，我們不需要進(jìn)行滿意度的調(diào)查或進(jìn)行任何與提升滿意度有關(guān)的活動(dòng)。這聽上去好像有些殘酷，但是事實(shí)上真的如此

　　2)如果這個(gè)員工是我們不想保留的員工，那么他/她滿意與否并不重要

　　基于這樣兩個(gè)推論，員工的滿意度調(diào)查應(yīng)該運(yùn)用的方法是：

　　首先，明確哪些員工是我們想保留的員工。目前幾乎所有的企業(yè)都是在人力資源高度流動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，但并不是所有的人都是我們希望保留的員工。通常來說，需要高度關(guān)注的員工包括：1)那些在核心部門與核心崗位工作的員工;2)表現(xiàn)相對(duì)出色的員工;3)具備人力資源市場(chǎng)上稀缺能力的員工。這些員工是企業(yè)應(yīng)該密切關(guān)注和花費(fèi)精力去挽留的。

　　其次，在進(jìn)行員工滿意度調(diào)查的時(shí)候企業(yè)不僅僅按照傳統(tǒng)的分部門或者分級(jí)別進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，同時(shí)可以按照企業(yè)員工被保留的價(jià)值進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)和分析，真正去了解那些我們期望保留的員工的需求和不滿意的地方是什么，然后盡力去滿足他們的要求，確保他們不會(huì)轉(zhuǎn)投競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的懷抱。

　　最后，對(duì)于廣大的普通員工來說，滿意度調(diào)查至少可以讓管理層了解員工的普遍心理是什么，但調(diào)查結(jié)果不應(yīng)該成為公司決策的唯一依據(jù)。其實(shí)更加重要的是企業(yè)需要真正想清楚我的滿意度調(diào)查是為了什么目的，如果是為了通過提升滿意度來提高工作積極性和效率的話，那么這個(gè)調(diào)查結(jié)果真的是不用看了，因?yàn)檫�有很多方法可以不用提升滿意度來達(dá)到這個(gè)目的。當(dāng)然，如果企業(yè)進(jìn)行滿意度調(diào)查的目的如果是為了讓所有的員工更加快樂地工作，那么這個(gè)調(diào)查的結(jié)果還是很有意義的參考依據(jù)。