薪酬成本微觀控制主要環(huán)節(jié)在于員工加薪、降薪以及面試員工薪酬談判技巧的把握等環(huán)節(jié)。這些關鍵環(huán)節(jié)的把控是企業(yè)做好薪酬成本控制的有效舉措。

　　員工主動向企業(yè)提出加薪，作為企業(yè)管理者必須明確考慮好加薪的原則，哪些該加，哪些不該加，企業(yè)必須在加薪方面確定好給員工加薪應該遵循哪些原則。

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　　企業(yè)在員工加薪過程中經(jīng)常存在的問題

　　沒有規(guī)范的薪酬調(diào)解規(guī)范和制度

　　薪酬和任職資格、績效考核結果應該關聯(lián)，如果缺乏這些基本的制度支撐，加薪就變得非常具有隨意性。如果缺乏統(tǒng)一的薪酬標準和嚴格的流程，導致薪酬調(diào)整難以做到公平，沒有公平性的薪酬調(diào)整不但起不到激勵作用，甚至對員工士氣和穩(wěn)定性會產(chǎn)生破壞作用。

　　加薪無法體現(xiàn)出員工的核心價值

　　員工做好做的不好結果都一樣，按理來講，如果員工有明確的考核，做的好的有獎，做的不好應該有罰。在加薪過程中如發(fā)生“厚此薄彼”，會破壞團隊凝聚力和向心力。

　　加薪平均化或者“大鍋飯”現(xiàn)象

　　有的企業(yè)尤其是國有企業(yè)的“大鍋飯”現(xiàn)象向來比較嚴重，就連加薪也是簡單處理，大家加得差不多，體現(xiàn)不出員工價值貢獻的差別。搞平均主義這種傳統(tǒng)的薪酬做法往往得不到員工的認同，更不能說發(fā)揮其激勵的效力，甚至會引發(fā)員工尤其是能力強的員工的不滿。

　　將加薪當萬能藥忽視精神激勵

　　薪酬機制是一門科學同時也是一門藝術，運用得當?shù)脑捒梢猿浞终{(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，更好地為企業(yè)服務，構成雙贏的局面。反之如果加薪管理不規(guī)范則會讓員工對企業(yè)感到非常失望。

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　　企業(yè)在員工加薪過程中應堅持的原則

　　公平原則：

　　要綜合考慮外部均衡、內(nèi)部相對公平、過程公平以及結果公平，最終要兼顧效率與公平;

　　激勵原則：

　　關鍵崗位的人員薪酬要有競爭性和激勵性，對于核心骨干人員的加薪，不能采用大鍋飯或者平均主義;

　　競爭原則：