年后是企業(yè)員工流動最為活躍的時間段之一，雖說已是常態(tài)，但是對于企業(yè)而言自然想留住人才。怎樣才能留住優(yōu)秀員工，就成了企業(yè)老總和hr需要探討的問題。

　　首先，我們來思考一下產(chǎn)生人才流失的根本原因

　　1、制度不嚴(yán)明，處罰不洽當(dāng)，員工心理壓力大。

　　在現(xiàn)實企業(yè)管理過程中，頻頻出現(xiàn)老總“一言堂”和老總的話就是制度的現(xiàn)象，缺乏有效的制度管理。老總的態(tài)度決定員工的工作激情，全體員工的工作態(tài)度完全隨著老總的情緒變化而變化，失去主動性和創(chuàng)造力。無一種合理化的獎懲機(jī)制和制度，往往好的方面不獎，壞的方面出現(xiàn)懲扣現(xiàn)象。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機(jī)的，有些制度健全的企業(yè)，其制度條款往往也是處罰多于獎勵。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多則效果其反。據(jù)相關(guān)研究表明：當(dāng)員工思想一直處在高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長期處在這種環(huán)境和壓力下，心情不愉快，思想包袱過大，久而久之就會選擇離開。

　　2、工作職責(zé)不清晰、任務(wù)重薪酬少。

　　多數(shù)企業(yè)存在超時或超強度勞動問題，無論是管理崗位還是技術(shù)性崗位，往往加班沒有按《勞動法》相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)加班工資，特別是管理人員，企業(yè)往往規(guī)定他們手機(jī)必須24小時開機(jī)，隨叫隨到。其次是現(xiàn)在很多企業(yè)員工，特別是管理人員，要求他們“身兼數(shù)職”，一人管多事，其管理范圍交叉，幅度過大。因此，造成職責(zé)設(shè)計缺乏科學(xué)依據(jù)，分配不合理，界定不清晰，人為地加大了工作強度，久而久之，員工身體、思想難以承受必然會選擇離開。

　　3、企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂。

　　企業(yè)在發(fā)展過程中，因技術(shù)、資金、人力等因素，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境不穩(wěn)定，發(fā)展目標(biāo)不明確。企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責(zé)不清晰、缺乏基本的管理制度，導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求，即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可。因此，造成員工對企業(yè)失去信心，感覺企業(yè)沒有發(fā)展前途，沒有安全感。這樣的員工往往在企業(yè)里不會工作太久就會離開。

　　4、優(yōu)秀員工在企業(yè)得不到重用

　　企業(yè)的發(fā)展離不開人，更離不開那些優(yōu)秀的人才。而那些靠自己的聰明才智和勤奮努力打下江山的老總們，還不愿意接受先進(jìn)的市場運作模式和創(chuàng)新的管理方法，更不愿意接受那些有著先進(jìn)管理理念和敢于創(chuàng)新的管理人才或員工。他們往往把重要崗位和職務(wù)讓給自己的親屬和有利益關(guān)系的員工，讓那些優(yōu)秀的員工在一般性或無利害關(guān)系的崗位上工作或任職。哪怕這些員工再優(yōu)秀、再出色，老板也不器重他，不給他權(quán)利，他的能力得不到發(fā)揮，還是只能機(jī)械的做事。時間一長，這些優(yōu)秀的員工深知在這樣的企業(yè)里肯定不會有多大的作為，自然會選擇離開。

　　5、員工職業(yè)生涯規(guī)劃難以實現(xiàn)

　　一般來說，一個員工應(yīng)聘到一個單位工作，最初的動機(jī)是獲得較高的薪金。但其工作一旦穩(wěn)定后，就會考慮到個人的發(fā)展機(jī)會和前途問題�，F(xiàn)實工作中，每位員工都自覺或不自覺地都想從低級的崗位或職務(wù)向高級的崗位或職務(wù)升遷，都想從簡單工作向復(fù)雜工作過渡等等一系列的自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。如果當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)難以或無法實現(xiàn)其職業(yè)規(guī)劃時，他就可能會選擇到更適合自己發(fā)展的企業(yè)去。現(xiàn)在企業(yè)管理過程中，輪崗意識的缺乏讓一些員工很少有機(jī)會在不同崗位上工作，發(fā)揮自己的能力，找到更能發(fā)揮特長的崗位;也少有機(jī)會從低到高逐級上升，缺少晉升的機(jī)會。時間久了，員工失工作的激情和動力，喪失了對本職工作的信心，也會放棄其工作崗位，跳槽到其它企業(yè)。

　　除了上述原因，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高，人文關(guān)懷體現(xiàn)不到位等因素都會不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。要想留住人才，必須給人才一個合理的價值定位，一個廣闊的發(fā)展空間，同時要注意引導(dǎo)人才把個人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略融合起來。要想留住人才，必須信任人才、尊重人才、提供人才成長的舞臺，承認(rèn)人才的價值，充分授權(quán)于人才，用發(fā)展和福利待遇留住人才，充分調(diào)動人才的工作熱情。要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。

　　同時，要想留住人才，還需注意以下幾個方面：

　　1、樹立企業(yè)自身企業(yè)文化，培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力。

　　企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力是其它吸引物所無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

　　2、確立“以人為本”的管理理念。

　　樹立“以人為本”思想，尊重員工需求，關(guān)心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，一個企業(yè)有了合格的員工，才會有好的發(fā)展，也才會有好的利潤，員工應(yīng)是第一位的。這種人本理念應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。同時，用心關(guān)心他們及其家屬的生、老、病、死，讓員工體會到家的溫暖和關(guān)懷，解決他們的后顧之憂。員工在這里工作有了激情，有了動力，企業(yè)的效益自然就會上來。企業(yè)的“以人為本”管理理念不斷升華，必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。

　　3、建立有效的人力資源管理體系，確保員工職業(yè)規(guī)劃得以實現(xiàn)。

　　一個企業(yè)必須擁有一支專業(yè)的人力資源管理和員工培訓(xùn)隊伍，建立一套完整的人力資源管理體系，并根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實際要求來實施人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等工作，通過專業(yè)的人力資源管理方法對各個崗位工作進(jìn)行分析，明確每個崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，并合理設(shè)計員工招聘、考核錄用和培訓(xùn)等計劃，通過科學(xué)設(shè)計、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重，有助于提高員工留任率。同時，幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，即幫助員工通過自身知識與技能實現(xiàn)個人專長的機(jī)會，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。使員工在了解自己的技能、興趣、價值取向的基礎(chǔ)上，盡量使員工所長與公司發(fā)展所需一致，使員工有明確的發(fā)展方向。如果我們能了解員工的個人職業(yè)規(guī)劃，并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感，自然也不會離開讓他能伸展才華的企業(yè)，企業(yè)也會因為員工的聰明才智使之獲得更大收益。