員工是企業(yè)的根本所在，我國(guó)企業(yè)員工管理現(xiàn)狀如何?以下是yjbys小編為您整理的問(wèn)題分析與相關(guān)對(duì)策，歡迎參考閱讀。

　　最新的企業(yè)研究資料表明，越來(lái)越多的西方企業(yè)將組織與管理，尤其是人力資源管理，作為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。員工乃企業(yè)之本，力量之源。沒(méi)有滿意的員工，就沒(méi)有滿意的客戶，人心的凝聚就無(wú)從談起，企業(yè)的發(fā)展更是無(wú)本之木。然而，由于我國(guó)的歷史傳統(tǒng)和企業(yè)長(zhǎng)期在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的人事管理思想和方法，使國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理工作，無(wú)論是在理念上還是在操作上都存在許多問(wèn)題，與國(guó)際上有很大的差距，從而形成制約企業(yè)發(fā)展的樊籬。

　　一、我國(guó)企業(yè)員工管理的現(xiàn)狀

　　我國(guó)企業(yè)的人力資源管理水平總體不高，普遍存在一個(gè)現(xiàn)象：企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，經(jīng)常忽略人力資源規(guī)劃，人力資源管理基本還處在執(zhí)行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)命令的層面上。我國(guó)企業(yè)員工管理特別缺乏針對(duì)不同的人、不同的工作、不同的部門、不同的公司采取不同的方案、制度的能力，缺乏個(gè)性化。以人為本的管理理念對(duì)管理者的素質(zhì)、管理方式、角色的重新調(diào)整等都是很大的挑戰(zhàn)。在實(shí)際管理工作中，管理者與員工之間經(jīng)常矛盾重重，互不滿意。管理者對(duì)員工諸如“員工真難管理，素質(zhì)真低”、“員工自覺(jué)性真差”此類的抱怨時(shí)常聽到。員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有認(rèn)同感、歸屬感，更沒(méi)有主人翁精神，對(duì)管理者不滿，牢騷滿腹。我國(guó)企業(yè)員工管理還存在著很多問(wèn)題。

　　(一)企業(yè)員工壓力大，情緒不穩(wěn)

　　現(xiàn)在，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，生活、工作節(jié)奏的加快，人們普遍感到壓力的存在。誠(chéng)然，企業(yè)員工有適當(dāng)?shù)膲毫�，�?huì)有助于工作，提高工作的效率，增加員工的責(zé)任感，但當(dāng)員工感覺(jué)到工作的壓力太大，快被“逼瘋了”時(shí)，員工就會(huì)采取極端的方式來(lái)發(fā)泄，那將會(huì)對(duì)企業(yè)造成極壞的影響。電視、報(bào)紙、雜志上諸如此類的報(bào)道并不少見。如果員工的這種壓力不能釋放，悶在心里，天長(zhǎng)日久就會(huì)導(dǎo)致精神方面的疾病，甚至神經(jīng)失常，這將是企業(yè)、社會(huì)都不愿看到的悲劇。

　　(二)員工普遍感到得不到尊重，有倦怠情緒

　　美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，當(dāng)人較低層次的需要滿足后，他就會(huì)產(chǎn)生較高層次的需要。如當(dāng)一個(gè)人開始滿足歸屬需要后，他還會(huì)產(chǎn)生尊重的需要，即希望別人尊重自己的人格，對(duì)自己的工作、人品、能力給予承認(rèn);希望自己在組織中有較高的地位和威望，能夠得到別人的尊重。當(dāng)這種尊重的需要得不到滿足時(shí)，員工就會(huì)感到自己沒(méi)有受到組織的重視，員工的工作熱情就會(huì)銳減，士氣不振，工作無(wú)精打采，繼而產(chǎn)生倦怠情緒。據(jù)公布的一項(xiàng)調(diào)查報(bào)告顯示，中國(guó)正進(jìn)入“32作倦怠”高峰期，工作倦怠已成為社會(huì)的流行病。工作倦怠對(duì)員工的心理健康和身體健康都是不利的，對(duì)用人單位的管理效率也會(huì)造成很大的負(fù)面影響。

　　(三)受培訓(xùn)和教育機(jī)會(huì)少，個(gè)人發(fā)展空間有限

　　現(xiàn)代人力資源管理理論的一個(gè)基本假設(shè)是，企業(yè)不應(yīng)該只把員工當(dāng)成完成某項(xiàng)任務(wù)的高級(jí)“機(jī)器”，而是有義務(wù)最大限度地利用員工的能力，并且為每一位員工都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。然而，我國(guó)多數(shù)企業(yè)人力資源的制度主要關(guān)注技術(shù)和操作層面的問(wèn)題，十分缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃和員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。經(jīng)驗(yàn)判斷：完善的企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，應(yīng)該是和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略密切結(jié)合并充分考慮員工的職業(yè)發(fā)展。但調(diào)查結(jié)果表明，僅有16.7%的企業(yè)建立了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃;15%的企業(yè)有明文發(fā)布的員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，并且其中只有7.8%能按計(jì)劃執(zhí)行。

　　(四)企業(yè)員工流失率高，對(duì)企業(yè)缺乏忠誠(chéng)

　　據(jù)最近兩年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，IT業(yè)的平均流動(dòng)率為25%。酒店業(yè)員工流動(dòng)率就更高，豪華酒店業(yè)達(dá)50%。著名企業(yè)也不例外。如惠普公司的人員流動(dòng)就比較大，據(jù)統(tǒng)計(jì)，在新招來(lái)的員工中，5年后大概只有 50%的人留下，10年后只有25%的人留下。過(guò)高的流失率，尤其是核心人才的流失往往給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。核心員工掌握著關(guān)鍵的、關(guān)系到工作成敗和績(jī)效高低的核心而獨(dú)到的技能、技巧，與企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤(rùn)有直接關(guān)系，他們的流失導(dǎo)致的可能后果就是核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的泄漏流失，關(guān)鍵崗位空缺，進(jìn)而影響企業(yè)的正常運(yùn)行，削弱企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　二、我國(guó)企業(yè)員工管理的對(duì)策

　　(一)科學(xué)管理員工情緒，為員工減壓

　　由于現(xiàn)代生活的高節(jié)奏，員工承受的各種壓力越來(lái)越大，沉重的壓力會(huì)對(duì)員工的心理健康造成不良的影響。一個(gè)聰明的企業(yè)管理者會(huì)想方設(shè)法幫員工減壓，科學(xué)管理好員工的情緒。例如著名的柯達(dá)公司在紐約為2萬(wàn)員工建造了4個(gè)“幽默房”。其中，一個(gè)是圖書館，內(nèi)有各種笑話書、卡通書以及幽默內(nèi)容的光盤、錄像帶和錄音帶;一個(gè)是能容納200人的會(huì)議廳，廳內(nèi)布置了幽默大師卓別林的許多劇照;一個(gè)是玩具房，里面有各種各樣宣泄壓力的器具，比如仿照某某人的形象設(shè)計(jì)的吊袋，員工在里面摔東西可不必賠償;一個(gè)是高科技房，配有各種計(jì)算機(jī)軟件和供私人使用的計(jì)算機(jī)。

　　這些“幽默房”可以平抑員工情緒，幫助員工放松神經(jīng)，緩解壓力。我國(guó)企業(yè)也可參考國(guó)外的模式創(chuàng)造有利于員工調(diào)節(jié)情緒的外部環(huán)境，為員工減壓。比如：建一個(gè)沙袋館，讓員工在休息時(shí)使用，既可鍛煉身體，又可宣泄不良情緒;建一個(gè)畫館，讓員工隨意的根據(jù)自己的想象力給他們的領(lǐng)導(dǎo)畫像;還可以建一個(gè)運(yùn)動(dòng)館，里面陳設(shè)一些無(wú)任何殺傷力的運(yùn)動(dòng)物品，供大家用喜歡的方法玩樂(lè)。總之，企業(yè)通過(guò)構(gòu)建不同的宣泄渠道，使員工調(diào)節(jié)情緒，放松神經(jīng)，緩解壓力，也成為企業(yè)留住人才、構(gòu)建和諧氛圍的重要手段。

　　(二)尊重員工，注重員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

　　沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授西格爾·巴薩德認(rèn)為：?jiǎn)T工最大的不滿之一在于他們的工作沒(méi)有獲得組織足夠的認(rèn)同。而尊重是認(rèn)同的組成因素之一，受到尊重是使員工能安心工作并且熱愛(ài)自己事業(yè)的一種途徑。海爾集團(tuán)總裁張瑞敏認(rèn)為：“能滿足每個(gè)員工最深層、也是最本質(zhì)需要的，不是金錢、物質(zhì)，而是自我價(jià)值的發(fā)現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)。海爾通過(guò)平等用人的機(jī)制告訴員工，他們中的每一個(gè)人都是人才，都能在工作中超越自己，更新自己。海爾的每一步發(fā)展，都是全體員工創(chuàng)造性勞動(dòng)的結(jié)果，而這結(jié)果，反過(guò)來(lái)又給予他們自豪感和優(yōu)越感，激勵(lì)他們進(jìn)一步發(fā)揮潛力。企業(yè)因此而永遠(yuǎn)充滿活力。”作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，應(yīng)該信任員工，重視員工的建議和尊重員工的工作過(guò)程，對(duì)員工不斷鼓勵(lì)和贊揚(yáng)，使員工從工作中得到極大的滿足，獲得尊重的需要，并最終幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

　　(三)重視員工培訓(xùn)，促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展

　　在現(xiàn)代社會(huì)中，只有提高公司員工的素質(zhì)，將人力資源管理與員工職業(yè)生涯緊密結(jié)合起來(lái)，使人力資源管理成為凝聚員工和公司的橋梁，才能加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。這已成為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的重要保證。

　　有關(guān)專家學(xué)者將一個(gè)人的職業(yè)生涯分為起步、提高、保持三個(gè)階段，根據(jù)不同的階段，為員工提供不同的培訓(xùn)。起步階段，通常在18歲到25歲左右，青年人走向工作崗位的最初幾年，渴望獲得幫助和指導(dǎo)，不斷提高自身素質(zhì)。在這一時(shí)期，既要進(jìn)行專業(yè)知識(shí)和技能的培訓(xùn)，又要著重進(jìn)行企業(yè)文化和價(jià)值觀念的教育，培養(yǎng)他們的敬業(yè)精神。提高階段，通常在25歲到40歲左右，一個(gè)人經(jīng)過(guò)多種努力和探索，選定了自己的職業(yè)。在提高階段，應(yīng)以在職培訓(xùn)為主，通過(guò)角色扮演、情景模擬訓(xùn)練、舉辦短期訓(xùn)練班或講座等多種形式進(jìn)行培訓(xùn)。

　　保持階段，在40歲左右到臨近退休。在保持階段，通過(guò)新技能培訓(xùn)，使他們掌握多種技能，通過(guò)工作輪換，豐富工作內(nèi)容，選定他們作為年輕人的指導(dǎo)老師，在指導(dǎo)新員工的過(guò)程中，不斷充實(shí)自己。另外，企業(yè)還可以針對(duì)不同層次的員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，為他們提供個(gè)性化培訓(xùn)，以個(gè)人生涯培訓(xùn)促企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。例如海爾集團(tuán)給員工做了三種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：一種是對(duì)著管理人員的;一種是對(duì)著專業(yè)人員的;一種是對(duì)著工人的。每一種都有一個(gè)升遷的方向，只要是符合升遷條件的即可升遷入后備人才庫(kù)，參加下～輪的競(jìng)爭(zhēng)，跟隨而至的就是相應(yīng)的個(gè)性化培訓(xùn)。

　　總之，通過(guò)這種針對(duì)性的培訓(xùn)，兼顧到企業(yè)的每一個(gè)員工，為他們提供職業(yè)發(fā)展的空間，促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展。這樣不僅能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，開發(fā)員工的潛能，還能提高員工的滿意度。

　　(四)培育員工忠誠(chéng)，降低流失率

　　員工的忠誠(chéng)是員工表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)企業(yè)的一系列具體行為，是員工對(duì)企業(yè)的一種態(tài)度，是員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)可。培育員工的忠誠(chéng)，首先，要建立以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的招聘機(jī)制。企業(yè)在招聘過(guò)程中最重要的任務(wù)就是考察應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與企業(yè)相融。那些認(rèn)可公司的價(jià)值觀，在企業(yè)中能找到適合自己的興趣、能力的崗位的人，更容易產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。其次，樹立以人為本的企業(yè)文化。

　　企業(yè)必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀，把員工看成是企業(yè)最重要的財(cái)富，鼓勵(lì)員工特別是核心員工參與決策活動(dòng)，以激發(fā)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，重視聽取他們的意見和建議，使員工在心理上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。最后，充分了解員工、關(guān)心員工。了解員工不僅要了解員工的學(xué)歷、興趣、專長(zhǎng)、經(jīng)歷等，還要了解員工的思想、性格，當(dāng)員工遇到困難時(shí)，能事先預(yù)料他的反應(yīng)和行為，并恰如其分地給員工雪里送炭。了解員工最重要的還是知人善任，能使每個(gè)員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。一個(gè)能夠充分了解自己?jiǎn)T工的管理者，無(wú)論在工作效率還是在人際關(guān)系上，他都將會(huì)是一個(gè)一流的管理者。