員工職業(yè)化管理會給組織帶來高素質(zhì)的人力資源隊伍，為組織的利潤最大化提供人力保證。如何立足于員工職業(yè)化水平的提高，促進組織人力資源的開發(fā)，提高組織績效，筆者認為可以從職業(yè)化的狀態(tài)與過程人手。以下是yjbys小編為您整理的員工職業(yè)化管理探析，希望能提供幫助。

　　1.基于員工職業(yè)化的在崗培訓

　　有研究資料顯示，在職勞動者的素質(zhì)對生產(chǎn)的貢獻上，其技術(shù)水平每提高一級，勞動生產(chǎn)率就會提高10%到20%。為了提高員工的技術(shù)和其他職業(yè)素質(zhì)，組織實施相應的培訓是一條重要舉措，并已經(jīng)受到組織層面的重視。而要使培訓投人產(chǎn)生收益，進行培訓需求分析尤為重要。我們不能按照社會上流行什么就培訓什么，或是領(lǐng)導對什么感興趣、什么師資易于獲得就開展什么培訓。如果缺乏對職位所需能力和職業(yè)行為標準的合理界定，所培訓的內(nèi)容沒有關(guān)注員工的職業(yè)化，甚至是相反的內(nèi)容，就無法提高員工的績效。

　　反之，若是根據(jù)績效評估中所反映的職業(yè)技能或職業(yè)素養(yǎng)問題，圍繞任務和工作角色開發(fā)職業(yè)能力，由職業(yè)能力開發(fā)職業(yè)標準，再根據(jù)對能力需求和崗位標準的界定，確定培訓內(nèi)容制定培訓方案，實施員工的相應培訓，使之具備所在職位的資格標準和職業(yè)行為標準，掌握正確完成任務的程序及其質(zhì)量要求，注意復制組織績優(yōu)者的成功經(jīng)驗，提升職業(yè)能力，最終就有可能實現(xiàn)員工績效的改進和提高。

　　對于已經(jīng)具有國家職業(yè)標準的行業(yè)，企業(yè)在崗培訓完全可以以此為依據(jù)，將員工的既有技能、知識和操作行為與國家職業(yè)標準相對照，發(fā)現(xiàn)差距及時采取訓練措施，杜絕違反工作程序和職業(yè)標準的行為出現(xiàn)，以便釀成小疏忽大損失。例如，06年12月遼寧撫順發(fā)生的重大液化氣泄露事件，起因竟源于員工對過濾閥操作的不規(guī)范，員工沒有按照標準關(guān)緊閥門。

　　另外，要注重培訓方法的選擇。在職人員的學習培訓不同于一般的學歷教育，其目的在于更好地做一個職業(yè)人、組織人，為組織創(chuàng)造績效，培訓的是能體現(xiàn)業(yè)績的知識、道德和能力，而不是接受科學文化素養(yǎng)的教育。由于目的決定方法，所以在這一目的或目標的引導下，在職人員的學習屬于社會學習。根據(jù)社會學習理論，人們不僅通過直接經(jīng)驗進行學習，還通過觀察或聆聽發(fā)生在他人身上的事情來學習，它強調(diào)榜樣的影響，榜樣對人員的影響包括四個過程:注意過程、保持過程、動力復制過程和強化過程。

　　將那些職業(yè)化程度高的員工，作為組織的明星成員，給予相應的報酬激勵，使之成為他人注意的榜樣，并且不失時機地宣傳他們的業(yè)績以及業(yè)績背后的專業(yè)化、操作性行為，讓其他成員產(chǎn)生模仿的愿望，并且對于復制成功的人員給予獎勵強化，鼓勵員工復制他人好的經(jīng)驗和專業(yè)性規(guī)范性行為。

　　直接學習可運用操作法、案例法、情境模擬法、在線學習等方式，對學習的結(jié)果及其應用要加以追蹤，評價在生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務方面的改進情況，培育適合本組織企業(yè)文化的職業(yè)行為，提高職業(yè)能力，增強員工的可雇傭性。

　　2.利用企業(yè)文化建設促進員工職業(yè)化

　　企業(yè)文化是企業(yè)在一定歷史發(fā)展階段所形成的共同價值觀、行為模式、形象特征、經(jīng)營宗旨和管理方式的總和。因此，一個組織的文化建設可從物質(zhì)層面、行為層面和精神層面著手。物質(zhì)層面的職業(yè)裝束、建筑空間布局、徽章標記等體現(xiàn)出企業(yè)的文化精神理念，潛移默化地影響員工對組織的認識，有利于員工把握自己的職業(yè)角色形象。

　　行為層面的制度建設更是員工職業(yè)化的重要途徑，只要是要求員工做的事都由制度明確下來，人人都按照制度行事，制度規(guī)范著員工做事的準則和程序，從而降低工作中的差錯率。制度系統(tǒng)的存在，讓一個人進人企業(yè)之后可以順著企業(yè)的要求和制度去做事，去發(fā)展，有利于加快員工職業(yè)化的進程。企業(yè)文化表現(xiàn)在精神層面上的是要有明確的價值觀，企業(yè)經(jīng)營目標明確、使命清晰，員工才能從中找到權(quán)利與義務的發(fā)展方向，從而具有工作主動性和責任心，做到敬業(yè)和樂業(yè)。讓員工能明顯感受到的強文化特征有利于員工形成適合組織環(huán)境的職業(yè)態(tài)度、道德、禮儀和行事方式。

　　3.讓職業(yè)前的教育成為員工職業(yè)化過程的“起點站”

　　一個人的職業(yè)意識不是在進人一個組織開始工作時才逐漸形成的，對工作和職業(yè)的態(tài)度以及職業(yè)需要動機其實在我們跨進組織之前就已在形成醞釀。個體從事職業(yè)活動的潛在動力來自其具有的職業(yè)需要，有的從生活的需要出發(fā)，把職業(yè)看作是謀生的手段，著重職業(yè)的實利性;有的從興趣出發(fā)選擇職業(yè)，感興趣的工作可以埋頭苦干，不能調(diào)動興趣的就敷衍了事。例如一些剛畢業(yè)的大學生，發(fā)現(xiàn)自己不喜歡目前的工作，就在工作中不太花精不用心，一門心思用在怎樣才能跳槽上。

　　有的從成就需要出發(fā)，重視自己的專業(yè)、才干的發(fā)揮和發(fā)展，看重眼前滿足這種需要的有利因素，若是發(fā)現(xiàn)不了則容易無所適從�？傊�，職業(yè)前的人員擁有的職業(yè)意識屬于個人愿望范疇，大多從個人的角度看待工作或職業(yè)，很少用組織的眼光去看待職業(yè)，不了解不同行業(yè)的職業(yè)規(guī)范和職業(yè)道德，或是僅有了解但未達到情感上認同的狀態(tài)，不能身體力行，不了解職業(yè)對人的要求，缺乏職業(yè)素養(yǎng)的積淀。