作為管理者，必須讓員工能夠不斷地得到關懷和尊重，能夠得到充分的自我表現(xiàn)，要讓員工真正覺得他們的思維、他們的建議和想法已經(jīng)融入企業(yè)文化之中，才能做好員工管理的工作。下面是yjbys小編為您搜集整理的加強員工管理的6個方法，歡迎閱讀借鑒。

　　1.協(xié)助并指導員工提高自身素質(zhì)。

　　通過考評溝通，大部分員工就能明白自己的優(yōu)缺點和改進目標。但僅通過考評溝通促使員工提高自身素質(zhì)還有些不太理想。這需要人力資源部門組織專門的員工素質(zhì)培訓以提高員工素質(zhì)。對于專業(yè)技術培訓，可以組織技術討論，或輪流進行技術講座;對綜合素質(zhì)培訓可由人力資源部門自行組織或聯(lián)系專業(yè)培訓機構進行培訓。

　　需注意的是，通過一兩次特定的培訓來提高員工的自身素質(zhì)特別是綜合素質(zhì)是比較困難的。人力資源部門應該制定一些相應的崗位任職資格要求，對于達不到資格要求的員工進行警告，這樣可以促使員工生動提高自身素質(zhì)。另外還可以將一些培訓形式如討論、輪流講座等固定下來，使員工養(yǎng)成不斷提高的習慣。

　　2.應有恰當及時的鼓勵和獎賞，以提高員工的工作效率。

　　任何一個優(yōu)秀的企業(yè)，都會對員工有名目繁多的獎勵。特別是當多數(shù)員工在某方面出現(xiàn)錯誤時，表彰出色者無疑會有很大的帶動作用。“重獎勵，輕處罰”應該是現(xiàn)代員工管理中的一個趨勢。在獎勵時，可以采取精神獎勵和物質(zhì)獎勵并重的方式;而在處罰時，應注意采用以耐心說服和做思想工作為主，一般不應采取經(jīng)濟處罰(給公司帶來直接經(jīng)濟損失除外)。

　　3.使員工從工作中得到滿足感。

　　根據(jù)馬斯洛的人類需求的“五層次”理論，當人們在滿足生理需求、物質(zhì)需求之后，更加追求精神需求和自我成功。讓員工在工作中體會到滿足感和成就感是進行人力資源有效開發(fā)的前提。從管理角度講，管理者應該為員工創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境，它包括物質(zhì)環(huán)境和心理環(huán)境兩部分。物質(zhì)環(huán)境是指員工是否有良好的完成任務的物質(zhì)條件，如設備、資料等等;心理環(huán)境是指員工是否具有愉快的心情和完成任務的沖動。

　　心理環(huán)境的建設往往是管理者容易忽視的部分，而這部分內(nèi)容對員工是否能夠出色地完成任務，是否能夠從工作中得到滿足感起著關鍵的作用。作為一個優(yōu)秀的管理者，應該對員工表現(xiàn)出信任，重視員工的建議和尊重員工的工作過程、不隨意干涉具體工作，另外還要對員工不斷地鼓勵和贊揚，以提高工作士氣。

　　4.應使員工明白企業(yè)制定的目標，以確保其實現(xiàn)。

　　雖然公司員工每天都來公司上班，但很難說他們都對公司的目標非常清楚。因為每個人都忙于自己的工作，所以對公司目標的認識，往往是非常片面的。讓公司員工明白公司的目標是人力資源部門進行員工管理的首要任務。

　　人力資源部門可以通過多種途徑來宣傳公司的目標：

　　(1)講座。對公司全體員工進行公司目標及相關內(nèi)容的講座，講座由人力資源部門主持，可由各主管經(jīng)理和部門經(jīng)理講解本部門的發(fā)展目標。如果公司人員較多，可以以部門為單位進行講座。

　　(2)討論。一般以部門討論為宜，讓員工對如何完成公司的目標暢所欲言。

　　(3)內(nèi)部刊物。許多公司有內(nèi)部刊物，通過內(nèi)部刊物宣傳公司的目標是一個非常不錯的辦法。

　　5.應使企業(yè)中的每一位成員都了解其職責、職權范圍以及與他人的工作關系。

　　在使員工明確了公司目標之后，來確定員工崗位的工作目標是比較容易的。由崗位目標可以確定出該員工崗位職責、職權范圍以及與他人的工作關系。

　　在進行崗位描述(包括崗位職責、職權范圍及工作關系等)時，人力資源部門也可以采用下面一些方法：

　　(1)上行分析法。是指采用自下而上的分析方法，通過對現(xiàn)存組織和工作的分析來完成崗位描述的編寫。上行分析法在具體實施中有“工作日記法”、“重要事件分析法”、“工作描述法”等操作方法。這幾種方法可以分別使用，也可以綜合使用。最佳的辦法是用“工作日記法”分析崗位職責，用重要事件法分析職權范圍和工作關系，通過“工作描述法”直接與員工溝通，以減少其他方法帶來的誤差。

　　(2)下行分析法。是指采用自上而下的分析方法，從分析組織的使命、目標和經(jīng)營目的人手，確定要實現(xiàn)計劃目標必須完成哪些工作，需要設定哪些崗位。下行分析法最適合公司業(yè)務轉型或公司組織改組時設定崗位描述時的需要。另外，即便員工安排就緒，也可以使用下行分析法，這樣可以確保管理者在進行崗位描述時能夠排除干擾，使每位員工從事適當?shù)墓ぷ�。在使用下行分析法時，人力資源部門要與上層領導充分討論，并參考其他公司的成功經(jīng)驗，以避免出現(xiàn)大的偏差。

　　6.定期檢查員工的工作績效及個人潛力，使員工個人得到成長和發(fā)展。

　　績效考評是人力資源管理中的重要內(nèi)容，績效考評的水平在很大程度上制約著其他人事政策的效力。

　　在設計具體考評項目時，要注意以下幾個問題：

　　首先內(nèi)容要客觀明確，每個項目的考評重點要使考評人和被考評人一看即懂、不會產(chǎn)生歧義。

　　其次，項目不可過多，一般每大類為5-8 項即可。

　　最后，考評的尺度盡可能細化。“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“較差”、“很差”等比較抽象，考評人容易主觀判斷產(chǎn)生誤差，如果將每個尺度都進行細化，往往情況會好得多。在考評的最后，要由考評人和被考評人進行單獨的考評溝通，考評溝通的主要目的是讓員工明白自己在工作中的優(yōu)缺點及如何改進。