中國員工在關(guān)注物質(zhì)財(cái)富和職業(yè)發(fā)展，從馬斯洛需求理論角度看，已開始擺脫最低層的生理需求，向自尊和自我實(shí)現(xiàn)方面發(fā)展。以下是yjbys小編為您收集整理的新生代員工的管理策略，以供參考，歡迎借鑒閱讀。

　　1.組織中的員工

　　1、強(qiáng)調(diào)整體，卻難以合作

　　中國傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)集體，忽視個(gè)體;強(qiáng)調(diào)服從集體，忽視個(gè)人自由。個(gè)體在權(quán)威和組織中處于附屬地位，有被動和逆來順受、不主動爭取的心理特征。對集體主義的推崇，可以使員工更傾向于犧牲自我，實(shí)現(xiàn)共同的利益，一定程度上加強(qiáng)相互之間的協(xié)調(diào)與合作。不過，集體主義的文化環(huán)境并不意味著無條件地與他人合作，中國文化中還有一層“熟人文化”特點(diǎn)，即員工與他人合作，會不自覺地將其劃分為“自己人”和“外人”。如果是自己人，那么他們會無條件地給予幫助和支持;如果是外人，則難以展開充分的合作，甚至成為爭斗的原因。組織中的管理人員，也會有這種區(qū)分下屬的傾向。

　　2、孜孜不倦地工作

　　對中國員工最一致的評價(jià)莫過于勤奮工作了，正是普通員工拼命工作的精神，造就了中國制造大國的地位。在勞動密集型企業(yè)，員工拿著一千多元錢的工資，住著狹窄的宿舍，卻干著高負(fù)荷的重復(fù)性工作。從這一點(diǎn)上看，中國工人依舊保留著上一代人吃苦耐勞的品質(zhì)。同樣，中國白領(lǐng)階層也在承受著巨大的工作壓力，工作時(shí)間超過了幾乎世界上所有國家，還要面對失業(yè)與買房的困境。

　　3、看重“領(lǐng)導(dǎo)待我公平”勝過“程序公平”

　　受傳統(tǒng)文化深刻影響，中國員工對領(lǐng)導(dǎo)的服從遠(yuǎn)高于西方員工。員工對領(lǐng)導(dǎo)心存敬畏，因而不輕易質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)的決策過程而寧愿相信領(lǐng)導(dǎo)是公平的，往往不在乎領(lǐng)導(dǎo)向自己解釋決策原因。傳統(tǒng)文化的“君使臣以禮，臣事君以忠”，即使貴如國君，也要對自己的大臣以禮相待，表達(dá)了君臣交往的理想規(guī)范。來自領(lǐng)導(dǎo)的重視代表了自己在組織中的地位，有力地說明了自己是一個(gè)優(yōu)秀的員工。這種視領(lǐng)導(dǎo)對自己的公平,會對員工的士氣和績效產(chǎn)生非常大的影響。例如有員工說：“領(lǐng)導(dǎo)把我當(dāng)人看，我把自己當(dāng)�？�;領(lǐng)導(dǎo)把我當(dāng)�？矗�我把自己當(dāng)人看”，“士為知己者死”的傳統(tǒng)文化依然深深地刻在員工心中。

　　4、對組織的信任弱于對有私交同事和領(lǐng)導(dǎo)的信任

　　中國企業(yè)處在轉(zhuǎn)型過程之中，制度、規(guī)則和流程的認(rèn)同仍在建立之中，對組織的認(rèn)同比不上對人的認(rèn)同與信任。這也是受中國文化特殊主義的影響，由工作、志趣而建立起來的私人關(guān)系，更能對員工的行為和態(tài)度產(chǎn)生影響。被信任的“熟人”就成為自己人、家人，一定程度上可以不受規(guī)則和制度的約束。也可以理解，為什么有些與部門的領(lǐng)導(dǎo)一旦離開，與其關(guān)系密切的下屬也會迅速離開或衰落下去。

　　5、追求和諧無助于組織最優(yōu)績效的達(dá)成

　　謙虛有助于維持良好的人際關(guān)系，讓大家都有面子，讓沒有取得最好成績的人也在可以他人面前保持自尊。謙虛是員工保持自我形象的一種管理策略，但這種策略未必會對組織有益。追求顧及面子的和諧，使優(yōu)秀的員工會隱藏自己的實(shí)力，不敢脫離群眾;也使績效不佳的員工，可以保持在組織中的位置，這樣從整體上使組織的績效無法達(dá)到最優(yōu)水平，處于平庸?fàn)顟B(tài)，不能淘汰績效不佳的員工。

　　2.新生代員工的管理策略

　　針對傳統(tǒng)與變革中的員工，以及組織中的員工特點(diǎn)，管理者應(yīng)當(dāng)采取更為有效的方式進(jìn)行管理：

　　1、及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)與職業(yè)發(fā)展

　　中國員工在關(guān)注物質(zhì)財(cái)富和職業(yè)發(fā)展，從馬斯洛需求理論角度看，已開始擺脫最低層的生理需求，向自尊和自我實(shí)現(xiàn)方面發(fā)展。作為管理者，應(yīng)當(dāng)對員工所表現(xiàn)出的優(yōu)秀行為和達(dá)成的良好績效，給予積極的評價(jià)和相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)這種行為更加廣泛的發(fā)生。在倡導(dǎo)集體主義和奉獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，解決員工實(shí)實(shí)在在的問題，以取得他們對組織的信任，也使他們將關(guān)注的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向工作，而不是生活保障。金錢的激勵(lì)具有層次和時(shí)效性特點(diǎn)，解決了生活保障問題之后，員工會看重在企業(yè)的發(fā)展，關(guān)注一生的職業(yè)生涯規(guī)劃。管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的特點(diǎn)，促進(jìn)他們沿著管理層級或?qū)�業(yè)技術(shù)層級發(fā)展，培養(yǎng)出更多的管理人才和技術(shù)骨干。

　　2、禮賢下士，尊重的力量

　　員工對組織公平的理解，特別在乎領(lǐng)導(dǎo)是否尊重自己，是否將自己視為“內(nèi)人或外人”。因此，管理者的低姿態(tài)、多尊重，就成為贏得員工好感的秘訣，正如劉備“三顧茅廬”的行為，會贏得諸葛亮至死不渝的追隨。組織在中國員工的心中不是制度和規(guī)則化的，而是“人格化”的，取決于員工對管理者的認(rèn)知。那些贏得員工認(rèn)可與尊重的管理者，員工會保持對組織非常高的信任，表現(xiàn)出更大的忠誠和奉獻(xiàn)意識。管理者應(yīng)當(dāng)順應(yīng)員工這樣的心理，盡可對員工一視同仁，不要有明顯的偏向，建立起組織的“生人文化”，保持對下屬的等距離。

　　3、和而不同，承認(rèn)并尊重差別

　　管理者要接受新生代員工的差異，包括價(jià)值觀、生活方式、穿著打扮、興趣愛好等，接受他們的更加張揚(yáng)的個(gè)性表現(xiàn)，更大膽的自我主張。管理者應(yīng)不責(zé)員工小過，允許他們有不同意見，允許他們犯錯(cuò)，從錯(cuò)誤中吸引經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。企業(yè)提供多種溝通渠道，真正了解員工的意見和想法，有針對性的予以激勵(lì)，幫助他們實(shí)現(xiàn)在組織中的理想。

　　4、有話直說的溝通方式

　　傳統(tǒng)文化過于注重面子，通過隱晦的方式表達(dá)自己的想法。如果是管理者采用類似的溝通方式，會使員工陷入猜想的境地，揣測“言外之意”，會增加溝通的難度和成本，也使組織的氣氛變得緊張。組織的管理者，應(yīng)當(dāng)將自己希望表達(dá)的內(nèi)容明白無誤地告訴下屬，而且明確表示“我說的就是我想的，別無他意”。企業(yè)對內(nèi)開放，建立民主的管理平臺，倡導(dǎo)直接溝通方式，不過于拐彎抹角，提高組織運(yùn)營效率。

　　5、職業(yè)化運(yùn)作，使組織更加專業(yè)