毋庸置疑，職場妒忌會對組織帶來很多不利的消極影響，為了建設性的應對職場妒忌所產(chǎn)生的嚴重消極后果，管理者必須采取行動。下面是yjbys小編為您整理的職場妒忌員工管理，希望能對您有所幫助。
1鼓勵開放式的交流
預防職場妒忌的一個有效方法是通過創(chuàng)設一個工作環(huán)境，使員工能夠與管理者或同事輕松自在的交流和相處。為了減少管理者與員工之間的相處距離感，管理者應當參與到這種開放政策中來。另外，部門或分公司應該對經(jīng)理和下屬定期舉行工作例會，鼓勵大家都來討論任何問題，包括員工之間的緊張關系。這種方式給員工提供了表達意見以及對他們可能會體驗到的壓力來源進行討論的機會。因為此項策略鼓勵所有的員工參與，所以它同時也傳達了一個所認可的公平的標準，進而在一定程度上能夠減少員工妒忌感的產(chǎn)生。
2開展導師計劃高度
以業(yè)績?yōu)閷驈亩晒Φ膯T工很少被同事怨恨和妒忌。因此為了這些負性情緒的產(chǎn)生并且鼓勵員工之間的同事情誼和合作精神，管理者應該考慮實施一項導師計劃。開展導師計劃有利于員工產(chǎn)生向上的社會比較，而向上的社會比較可能會通過強調(diào)參照對象的“榜樣”地位而激勵個體，從而促進職場妒忌對組織影響的積極性的一面。
3招聘求職者時要考慮其情感成熟度
在一項研究中，確定了一些個體天生就會更加傾向于體驗到負性情感。因此為了有效應對職場妒忌的產(chǎn)生，管理者必須試圖努力去辨識出求職者在工作應征中潛在的性格問題。改善選拔工作的一個方法是詢問求職者關于之前的工作經(jīng)歷，以此來確定其在工作中是否有過消極體驗的經(jīng)歷。考量求職者對于未來可能持有的消極態(tài)度的一個指標是這個人對于先前的職位以及與過去主管和同事們的關系所持有的態(tài)度。另外，在錄用時可以參考一些具體問題來判斷一個求職者是否具有團隊精神，并且能夠以一種成熟和負責任的態(tài)度來分擔團隊中成員的不信任和責備。如果求職者表達出對于先前同事的敵意，那么就有可能探查出其產(chǎn)生妒忌的傾向性。一些推薦問題如下：“在你先前的工作職位中有沒有一些情況或者在哪些地方你覺得自己沒有被公平對待?”“在提供績效薪酬和晉升機會方面，你的管理者是否能夠公平對待?”“跟我講述一下你曾被不公正對待的具體情況以及你當時的反應如何”。
4推動團隊合作及參與性管理
長期以來，許多社會科學家們一直認為競爭的環(huán)境是“滋生各種病態(tài)情感的溫床”。在組織中引入基于市場的競爭系統(tǒng)增強了員工與同事之間對于薪酬進行比較的趨勢，從而也為職場妒忌的產(chǎn)生埋下了隱患。通常情況下，在一個團隊文化中，員工必須協(xié)同合作來完成組織目標，因而團隊合作可以作為管理競爭系統(tǒng)的功能的異常方面一個很有力的工具。盡管在某種程度上，競爭是對組織有益的，但是嚴重的競爭往往會引發(fā)同事之間的妒忌感。因此團隊能夠借助合作來融合和協(xié)調(diào)個人能力，進而會促進員工之間的積極關系而不是通過對集體目標的聚焦關注而激起員工的威脅感和不安全感。團隊合作重要性的另一個表現(xiàn)是命令性的工作輪換的原則。如果員工從一個工作調(diào)換到另一個工作，久而久之，他們將不會形成對這個特殊職位的擁有感，也不太可能會將同事視為對他們個人幸福感的威脅，從而能夠避免職場妒忌的產(chǎn)生。
5實施一個支持合作的激勵制度
組織可以通過設計一個激勵合作的控制系統(tǒng)來管理職場中的妒忌，包括一個恰當?shù)募钪贫�。這個制度應該依靠客觀標準而不是對績效的主觀性測量。此外，以群組為基礎的薪酬獎勵(尤其是那些包括獎金和利潤分享的獎勵)，可以促進員工之間的努力合作。這樣的激勵制度有助于提升員工之間的一種觀念，即相比于將同事視為獲得獎勵的競爭對手，他們會將對方視為其獲得獎勵的潛在助手。隨著與特定技能的掌握密切相關的報酬的提高，技能薪酬也可以被用來對抗負性情緒。此外，一個人的工資在這樣的系統(tǒng)中是否值得被提升的判斷往往是基于同事對其勝任力的評價。