導(dǎo)語(yǔ)：管理者面臨的新的員工沖突問題，要如何管理呢?下面跟著小編一起來(lái)看下！
一、沖突的內(nèi)涵及形成原因
1.沖突的內(nèi)涵
對(duì)于沖突的定義，有著很多種說法。從心理學(xué)角度來(lái)看，沖突是指幾種動(dòng)機(jī)同時(shí)存在并相互斗爭(zhēng)的心理狀態(tài);從人事管理的角度，沖突是個(gè)人或群體在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，受到挫折時(shí)的社會(huì)心理現(xiàn)象，因而，沖突可以說是一方感到另一方損害了或打算損害自己利益時(shí)所開始的一個(gè)過程。但是不同的學(xué)者對(duì)沖突提出了不同的理解，綜合對(duì)于沖突的不同理解，筆者認(rèn)為沖突主要包含以下幾個(gè)方面內(nèi)容：(1)沖突是不同主體對(duì)待客體的意見分歧，而產(chǎn)生的心理、行為相互矛盾和對(duì)立的狀態(tài);(2)沖突的主體可以是個(gè)人、群體或組織;(3)沖突的客體包括利益、權(quán)力、資源、目標(biāo)、方法、意見等;（4）沖突是一個(gè)過程，它是在不同主體之間相互交往、相互作用的過程中發(fā)展起來(lái)的，反映了不同主體的背景和需求。
2.沖突的形成
對(duì)于沖突的形成原因進(jìn)行研究，有利于管理者看到?jīng)_突產(chǎn)生的本質(zhì)，從而更好的對(duì)沖突進(jìn)行管理。在一個(gè)組織的日�；顒�(dòng)中，存在著許多導(dǎo)致沖突的潛在根源�？偨Y(jié)起來(lái)主要有以下幾個(gè)方面的原因：
(1)個(gè)性差異的因素。個(gè)性是指?jìng)�(gè)體對(duì)于現(xiàn)實(shí)中客觀事物的經(jīng)常、穩(wěn)定的態(tài)度以及表現(xiàn)出來(lái)的行為方式，包括性格和氣質(zhì)兩個(gè)方面。世界上不存在個(gè)性完全相同的兩個(gè)人，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的風(fēng)格。因此，筆者認(rèn)為組織內(nèi)部成員個(gè)性特征的差異是導(dǎo)致沖突的重要原因，組織內(nèi)部員工對(duì)于工作的不同態(tài)度，以及行為方式的差異，使組織內(nèi)部的沖突不可避免。
(2)企業(yè)內(nèi)部資源的有限性。個(gè)體、群體與組織的發(fā)展始終離不開資源的支撐和利益的驅(qū)動(dòng)。企業(yè)內(nèi)部職位、資金等資源是十分有限的，這常常使企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)狼多肉少的局面，組織內(nèi)部成員為了維護(hù)各自利益、滿足自身需要，勢(shì)必會(huì)對(duì)有限的資源展開激烈的爭(zhēng)奪，使企業(yè)內(nèi)成員之間的沖突再所難免。
(3)價(jià)值觀的差異。價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物(包括人、事、物)的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。具有不同價(jià)值觀的主體之間對(duì)同一事物或行為具有不同的價(jià)值取向和價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)。價(jià)值觀受到家庭背景、經(jīng)歷、文化層次、社會(huì)地位等多方面因素的影響，價(jià)值觀的差異是普遍存在的。與其他經(jīng)濟(jì)利益沖突不同，價(jià)值觀的沖突通常不容易協(xié)調(diào)。
(4)角色的不同。組織中的個(gè)體，由于承擔(dān)的角色不同，各有其特殊的任務(wù)和職責(zé)，從而產(chǎn)生不同的需要和利益。由于在彼此的工作表現(xiàn)上有利害關(guān)系，所以人們?cè)诠ぷ髦袑?duì)同事或上下級(jí)，哪些該做、哪些不該做，都有自己的一套看法。所以沖突常會(huì)因?yàn)榻巧膲毫蛯?duì)彼此的期望不同而產(chǎn)生。
(5)職責(zé)劃分不清。組織內(nèi)部職責(zé)劃分不清容易使不同崗位員工之間產(chǎn)生工作推諉或隨意插手，為組織內(nèi)部沖突埋下隱患。研究表明，群體規(guī)模越大，任務(wù)越專門化，則越可能出現(xiàn)沖突;由誰(shuí)負(fù)責(zé)活動(dòng)的模糊性程度越高，沖突出現(xiàn)的潛在可能性就越大;管轄范圍的模糊性也增加了成員之間為控制資源和領(lǐng)域而產(chǎn)生的沖突。
(6)溝通不暢導(dǎo)致信息不完全。溝通是組織管理的重要職能之一，而不同的組織結(jié)構(gòu)劃分又會(huì)影響溝通的方式與效果。由于強(qiáng)調(diào)組織功能的實(shí)現(xiàn)，一個(gè)完整的企業(yè)組織被分割成生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等許多部門，這種分割不可避免地導(dǎo)致了企業(yè)信息溝通過程中的不暢或誤解，從而導(dǎo)致信息的不完全，造成員工或部門之間的隔閡，引發(fā)組織沖突。
(7)組織文化因素。組織文化是組織內(nèi)成員共同認(rèn)可的，被組織內(nèi)部成員廣泛遵守的價(jià)值判斷和行為方式的總和。如果一個(gè)組織的文化氛圍推崇組織的整體性，鼓勵(lì)彼此尊重和信任，提倡相互合作、公平待人，那么在組織中沖突的建設(shè)性結(jié)果就會(huì)得到彰顯;反之，沖突的破壞性結(jié)果就會(huì)遍布組織的各個(gè)角落。
二、管理者管理員工沖突面臨的挑戰(zhàn)
進(jìn)入21世紀(jì)，管理者面對(duì)的沖突類型和緊迫性已大大不同，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.隨著員工受教育水平的提高，對(duì)知識(shí)型員工沖突如何進(jìn)行管理是管理者面臨的一個(gè)重大挑戰(zhàn)
20世紀(jì)50年代，著名的管理學(xué)家彼得·德魯克首先提出知識(shí)型員工的概念，他認(rèn)為知識(shí)型員工屬于那種“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。他們既能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率，而且還具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。知識(shí)型員工沖突除了具有一般員工沖突的特點(diǎn)外，還有著自身的特點(diǎn)：由于較系統(tǒng)的學(xué)習(xí)了相關(guān)的理論知識(shí)，因此他們更容易與組織原有系統(tǒng)產(chǎn)生沖突;由于知識(shí)型員工多為80后員工，有著較強(qiáng)的個(gè)性特征，容易使沖突在短時(shí)間內(nèi)激化，對(duì)沖突的管理更加困難。
2.網(wǎng)絡(luò)與信息技術(shù)的發(fā)展，大大加快了信息的傳播速度，使管理者處理沖突時(shí)不得不考慮更多的因素
信息技術(shù)的發(fā)展使員工更容易獲得對(duì)自己有利的信息，使企業(yè)與員工之間的信息不對(duì)稱性發(fā)生改變，而企業(yè)對(duì)于員工的了解并沒有因此而增加，這使得管理者在處理員工沖突時(shí)不得不考慮更多的因素。另一方面，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展使個(gè)人與企業(yè)的沖突更容易擴(kuò)大化，增加了企業(yè)處理的難度，并對(duì)企業(yè)形象的影響進(jìn)一步增大。
3.隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)管理者面臨越來(lái)越多的因文化差異而引起的員工沖突
隨著企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，許多企業(yè)慢慢成長(zhǎng)為跨國(guó)公司。然而，不同國(guó)家和地區(qū)所具有的文化具有很大差異，因此企業(yè)所面臨的文化沖突越來(lái)越多。這就要求企業(yè)管理者必須深入了解各種不同文化的差異，制定相應(yīng)的預(yù)防機(jī)制和措施，降低文化沖突的影響。
4.隨著相關(guān)法律法規(guī)的不斷完善，為管理者處理員工沖突提出了更高的要求
為了進(jìn)一步保障員工的利益，國(guó)家于2007年頒布了新的《勞動(dòng)合同法》。另外，勞動(dòng)和社會(huì)保障的相關(guān)法律法規(guī)也在不斷地完善中。這些法律法規(guī)的制定和完善在規(guī)范勞資雙方關(guān)系的同時(shí)，也為企業(yè)管理者處理員工沖突提供了法律框架。
三、管理者應(yīng)對(duì)員工沖突的原則和相應(yīng)措施