導(dǎo)語(yǔ)：?jiǎn)T工關(guān)系管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它涉及到人力資源管理的方方面面，自把員工招聘進(jìn)企業(yè)的第一天起，員工關(guān)系的管理工作就已經(jīng)開(kāi)始了。

　　國(guó)有企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，員工關(guān)系管理存在諸多弊端，比如：企業(yè)對(duì)人力資源的職能范圍認(rèn)識(shí)不清，認(rèn)為人力資源管理是人力資源部的事情，不是整個(gè)企業(yè)員工的事情;重物輕人的思想嚴(yán)重，投資于人的觀念淡薄，把人作為成本來(lái)看待，沒(méi)有把人作為人力資本來(lái)投資，沒(méi)有把人作為資源放在核心地位去充分發(fā)揮作用;更有甚者，把富余人員視為“包袱”，沒(méi)有最大限度地挖掘他們的潛在能力;職工對(duì)企業(yè)缺乏關(guān)愛(ài)和工作主動(dòng)性;企業(yè)內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制失靈等。

　　1加強(qiáng)員工關(guān)系管理對(duì)策

　　1.1明確管理職責(zé)

　　國(guó)有企業(yè)要管理好員工關(guān)系，就要明確與員工關(guān)系具有直接、間接關(guān)系的管理層的職責(zé)。在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)層是處理企業(yè)與員工關(guān)系的最終決策者，其要根據(jù)本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際情況，確定人力資源政策和員工關(guān)系的整體規(guī)劃，做出影響本企業(yè)發(fā)展的重要決策。企業(yè)的人力資源管理部門是銜接企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層與員工的橋梁，是員工關(guān)系管理的直接策劃和執(zhí)行者，主要負(fù)責(zé)實(shí)行具體的員工關(guān)系管理策略，協(xié)調(diào)員工關(guān)系，為員工提供相關(guān)的業(yè)務(wù)服務(wù)，協(xié)助職能部門合理處理員工關(guān)系，幫助處理員工的不滿和勞動(dòng)糾紛等問(wèn)題。企業(yè)的職能部門是員工的直接管理部門，主要職責(zé)是指導(dǎo)員工熟悉員工關(guān)系政策，與員工進(jìn)行直接、有效的溝通，直接了解并掌握員工的真實(shí)需求，建立良好的員工關(guān)系。

　　1.2加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

　　國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀的企業(yè)無(wú)不擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化維系了企業(yè)與員工之間的關(guān)系，優(yōu)秀企業(yè)文化能夠凝聚和鼓勵(lì)員工。員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)文化。員工并不是一進(jìn)入企業(yè)就認(rèn)同了企業(yè)價(jià)值觀，在員工進(jìn)入企業(yè)后，管理者要向員工描述組織愿景，指明員工在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展方向，增加員工的歸屬感與忠誠(chéng)度。只有加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)和加強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)、平等合作精神，才能建立和諧的員工關(guān)系。

　　1.3完善內(nèi)部激勵(lì)制度

　　員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，員工消極怠工的第一原因不是薪酬水平低，而是內(nèi)部的不公平感。企業(yè)在制定激勵(lì)制度時(shí)，一定要注重公平、全面。馬斯洛的需求理論把人的需求分為五種：生理需求、安全需求、歸屬和愛(ài)的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。企業(yè)管理者要抓住員工的主導(dǎo)需求，有針對(duì)性的進(jìn)行激勵(lì)，激發(fā)員工積極性，使員工真正從心底滿意。

　　對(duì)于基層員工，企業(yè)可以提供相對(duì)穩(wěn)定的薪酬福利待遇、崗位輪換、定期安排出游或培訓(xùn)，讓他們不因長(zhǎng)期做一種工作而產(chǎn)生厭倦感，新的崗位、新的業(yè)務(wù)，可以激發(fā)工作熱情。對(duì)于核心員工，企業(yè)可以應(yīng)用高薪、榮譽(yù)和事業(yè)板塊來(lái)吸引和激勵(lì)他們，讓他們?cè)谙鄳?yīng)的崗位上擔(dān)任行政職務(wù)或?qū)�業(yè)技術(shù)職務(wù)，既讓他們感覺(jué)到企業(yè)的重視，也提供了良好的工作平臺(tái)以施展才華。

　　1.4建立有效的溝通機(jī)制

　　員工關(guān)系管理從溝通開(kāi)始，溝通滲透于管理的各個(gè)方面，要激發(fā)員工的工作熱情，并使管理卓有成效，就需要進(jìn)行有效的溝通。人力資源管理者一定要重視溝通，運(yùn)用合適的溝通方法在企業(yè)內(nèi)部建立良好的溝通機(jī)制。心理學(xué)有種現(xiàn)象稱為“霍桑效應(yīng)”，起源于1924年至1933年間霍桑工廠的一系列實(shí)驗(yàn)研究，霍桑效應(yīng)說(shuō)明員工難免會(huì)因不如意的事情而情緒低落，但只要受到額外的關(guān)注，并適當(dāng)傾訴和合理發(fā)泄，就能將心中的負(fù)面情緒扼殺在搖籃中，進(jìn)而更好地工作。

　　在員工關(guān)系管理過(guò)程中，員工需要的不僅僅是獎(jiǎng)金和晉升，也需要能關(guān)注他們內(nèi)心世界的管理者，他們希望在與管理者的溝通中的得到展示自我、成就自我的機(jī)會(huì)，滿足被尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。因此，管理者應(yīng)從尊重員工開(kāi)始，維護(hù)員工的尊嚴(yán)、尊重員工的意見(jiàn)、平等對(duì)待每一位員工。

　　1.5建立核心人才管理制度

　　一個(gè)企業(yè)的核心員工一般只占到企業(yè)員工總數(shù)的20%-30%，但是他們集中了企業(yè)80%-90%的技術(shù)、管理資源，創(chuàng)造了企業(yè)80%的財(cái)富與利潤(rùn)。企業(yè)核心員工處于關(guān)鍵崗位，具有高度價(jià)值性，掌握核心技術(shù)、從事核心業(yè)務(wù)，擁有豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者。企業(yè)只有制定核心人才管理制度，有效留住核心員工，才能持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。

　　1.6建立人才退出機(jī)制

　　為了保持企業(yè)活力、增強(qiáng)員工士氣，持續(xù)實(shí)現(xiàn)人崗匹配、能力與績(jī)效、績(jī)效與薪酬的匹配，企業(yè)可以根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，建立人才退出機(jī)制。對(duì)達(dá)不到要求的員工采取不同的方式，比如人崗錯(cuò)位的人員，采用換崗方式;專業(yè)技能不足的人員，采用在崗或離崗培訓(xùn)方式;與企業(yè)需求無(wú)任何匹配的人員，采用內(nèi)部待崗方式，通過(guò)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)對(duì)其職業(yè)生涯重新規(guī)劃。

　　2結(jié)束語(yǔ)

　　員工關(guān)系管理的成敗和水平，關(guān)系到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，企業(yè)管理者只有重視員工關(guān)系的管理，堅(jiān)持以人為本，進(jìn)行有效溝通，不斷完善員工關(guān)系管理制度，建立和諧融洽的員工關(guān)系，國(guó)有企業(yè)才能不斷創(chuàng)新和發(fā)展。