過去的二十多年中， 將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為績效，讓培訓(xùn)更加有效的幫助業(yè)務(wù)，一直是眾多組織的不懈追求，但很多時候這樣的追求并不理想。以下是小編為大家整理的人才管理時代的培訓(xùn)發(fā)展體系，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請瀏覽(bylw.yjbys.com)。

　　現(xiàn)在我們談人才管理，對于很多人力資源的專業(yè)人士都已經(jīng)不陌生。作為人力資源的更高發(fā)展階段，很多大型的組織目前已經(jīng)有效的展開了人才管理的實踐，我們也已經(jīng)進(jìn)入到了一個真正的人才管理的時代。

　　人才管理發(fā)展十余年來， 大家對于人才管理各有見地。海問聯(lián)合也在2010年提出了人才管理時代的四個關(guān)鍵特征，包括：

　　● 人才管理時代是基于組織戰(zhàn)略和人才能力的管理;

　　● 人才管理時代更加注重對于人才生命周期的完整管理;

　　● 人才管理時代更加強調(diào)因人而異的管理;

　　● 人才管理時代是基于人才數(shù)據(jù)的管理。

　　過去的三十多年中，世界范圍內(nèi)都經(jīng)歷了一個從“人事管理”到“人力資源管理”再到“人才管理”的階段演變和過渡。 從“人事管理”到“人力資源管理”的一個重要標(biāo)志就是知識工作者的崛起。從藍(lán)領(lǐng)到白領(lǐng)的轉(zhuǎn)變，讓人才的培訓(xùn)發(fā)展變得更加專業(yè)化。但“人力資源管理“狀態(tài)下的培訓(xùn)發(fā)展一直停留在相對孤立的模式中。 過去的二十多年中， 將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為績效，讓培訓(xùn)更加有效的幫助業(yè)務(wù)，一直是眾多組織的不懈追求，但很多時候這樣的追求并不理想。培訓(xùn)很多時候無法產(chǎn)生可以觀察的效果，無法帶來真正的行為改變，培訓(xùn)體驗也很難保證完美，這些一直是很多人力資源人士，特別是培訓(xùn)發(fā)展專業(yè)人士的困惑。

　　在人才管理的時代，培訓(xùn)已經(jīng)發(fā)生了一些顯著的變化。 帶來這些變化的主要驅(qū)動因素可以理解為如下幾個方面：

　　● 培訓(xùn)和互聯(lián)網(wǎng)的結(jié)合： 互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展讓人類的計算能力發(fā)展到了一個更高的水平，很多培訓(xùn)通過互聯(lián)網(wǎng)更加有效的傳播。培訓(xùn)通過互聯(lián)網(wǎng)能夠更加生動的呈現(xiàn)，也可以收集更多的數(shù)據(jù)。 互聯(lián)網(wǎng)顯然讓培訓(xùn)更加容易到達(dá)受眾，培訓(xùn)管理也更加的簡單容易了。

　　● 培訓(xùn)和人才測評的結(jié)合： 目前在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后展開人才測評已經(jīng)被很多培訓(xùn)專業(yè)人士接受。對于培訓(xùn)目標(biāo)的界定和培訓(xùn)效果的衡量都需要人才測評的介入。我們在2009年推出的SIAC領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模擬艙將培訓(xùn)和測評的結(jié)合推到一個全新的高度，那就是利用情景測評(評價中心)技術(shù)來實現(xiàn)高度的培訓(xùn)情景模擬，同時通過測評技術(shù)來實現(xiàn)具象化和數(shù)據(jù)化的培訓(xùn)體驗。在過去的幾年中，我們又通過評價中心技術(shù)幫助一些大型客戶實現(xiàn)了“以考代訓(xùn)”的模式。通過評價中心等相關(guān)技術(shù)的測評，可以有效帶動學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)投入度，并通過最后的考評達(dá)到衡量培訓(xùn)狀態(tài)的效果。

　　● 培訓(xùn)和教練等更加個性化技術(shù)的結(jié)合： 最近十年來，教練技術(shù)、引導(dǎo)技術(shù)、行動學(xué)習(xí)、導(dǎo)師制度等不同學(xué)習(xí)模式方法得到更多培訓(xùn)專業(yè)人士的重視，培訓(xùn)越來越多的超越傳遞技能，教授知識的狀態(tài)，而向教練、引導(dǎo)、應(yīng)用、咨詢等方法靠攏。這些個性化的學(xué)習(xí)發(fā)展技術(shù)有效的豐富了培訓(xùn)中的模式，讓培訓(xùn)更加多元和有效。

　　● 培訓(xùn)和能力發(fā)展的結(jié)合： 能力的概念產(chǎn)生于上個世紀(jì)70年代，在最近的二十年中得到了廣泛的普及性的應(yīng)用。 在2015年展開對針對二百多家國際和國內(nèi)知名企業(yè)的調(diào)研中，80%多的企業(yè)宣稱自己有能力模型并在不同的領(lǐng)域應(yīng)用。 而20%左右的企業(yè)宣稱自己有7-9個以上的能力模型。 而培訓(xùn)的發(fā)展遠(yuǎn)遠(yuǎn)早于能力模型這一工具的產(chǎn)生和普及時間。 但恰恰是能力模型和培訓(xùn)的結(jié)合讓培訓(xùn)更加具備能力目標(biāo)，更加專注于組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的要求。通過能力模型，培訓(xùn)才有可能達(dá)成柯氏的四級評估中的行為層面，進(jìn)而確認(rèn)績效的改善。

　　因此，在人才管理時代的培訓(xùn)發(fā)展顯然將更加體現(xiàn)人才管理時代的四個關(guān)鍵特征，那就是：1、現(xiàn)在和未來的培訓(xùn)發(fā)展將更加基于組織戰(zhàn)略和能力展開;2、現(xiàn)在和未來的培訓(xùn)發(fā)展將超越培訓(xùn)，和人才選拔、績效評估、人才繼任等環(huán)節(jié)更加緊密關(guān)聯(lián); 3、現(xiàn)在和未來的培訓(xùn)發(fā)展將實現(xiàn)因人而異的狀態(tài)和效果;4、現(xiàn)在和未來的培訓(xùn)發(fā)展將可以產(chǎn)生大量的人才數(shù)據(jù)。

　　在最近的一次海問聯(lián)合和Hroot聯(lián)合展開的人才管理和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的調(diào)研表明，這樣的趨勢正在形成中(見下圖)。在被調(diào)研對象回答現(xiàn)在的人才發(fā)展形式和未來希望采用何種人才發(fā)展形式時，可以清晰的看到， 越來越多的企業(yè)未來會關(guān)注人才評價發(fā)展中心，行動學(xué)習(xí)，完整的人才發(fā)展項目和內(nèi)部教練和導(dǎo)師制度的建設(shè)。這些恰恰反映了我們在上面表達(dá)的人才管理時代的培訓(xùn)發(fā)展的大勢所趨。