近來(lái)有學(xué)者根據(jù)角色外行為與反生產(chǎn)工作行為間內(nèi)在關(guān)系的元分析指出，組織指向的反生產(chǎn)工作行為實(shí)際上與工作中的好人好事存在關(guān)聯(lián)，即組織中的“好”員工也會(huì)參與反生產(chǎn)工作行為。以下是小編為大家整理的人力資源相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。
對(duì)于當(dāng)代組織中人們的偏差行為，曾有調(diào)查發(fā)現(xiàn)，68.9%的上級(jí)主管因給予其下屬負(fù)面評(píng)價(jià)而遭受言語(yǔ)攻擊，另有調(diào)查表明，35%至55%的人承認(rèn)曾在其工作場(chǎng)所中有過(guò)偷竊、詐騙、挪用公款、故意破壞、怠工等行為。
組織行為學(xué)將這類行為稱為“反生產(chǎn)工作行為(Counterproductive Work Behaviour)”。研究組織中發(fā)生的反生產(chǎn)工作行為，一方面有助于組織控制運(yùn)營(yíng)成本，提升運(yùn)營(yíng)效率，維護(hù)組織的和諧與穩(wěn)定;另一方面，也能增加我們關(guān)于人類負(fù)面行為更多的認(rèn)識(shí)和了解。
傳統(tǒng)方式的反生產(chǎn)工作行為
根據(jù)Robinson和Bennett兩位學(xué)者的類型學(xué)觀點(diǎn)，可將傳統(tǒng)的反生產(chǎn)工作行為分為財(cái)產(chǎn)偏差行為與生產(chǎn)偏差行為。典型的財(cái)產(chǎn)偏差行為包括：?jiǎn)T工破壞行為、員工偷竊行為、組織報(bào)復(fù)行為等;而生產(chǎn)偏差行為的表現(xiàn)形式多為磨洋工、配額限制與假裝工作等。
1878年至1890年間，當(dāng)“科學(xué)管理之父”泰勒在米德瓦爾鋼鐵公司對(duì)其工程師們實(shí)施降薪后遭到工程師們直接的機(jī)器破壞便是員工破壞行為的典型例子。
當(dāng)然，員工對(duì)組織的破壞除了組織中的生產(chǎn)設(shè)備外，還可以表現(xiàn)為破壞公司與其客戶間的關(guān)系。組織中除了員工破壞與員工偷竊，還存在著員工對(duì)組織的報(bào)復(fù)行為，這主要是由于員工在組織中遭受到不公平待遇而作出的回應(yīng)，如沃爾瑪公司的員工通過(guò)法律訴訟及在網(wǎng)上公開(kāi)批評(píng)指責(zé)公司而使得公司名譽(yù)嚴(yán)重受損。
除上述財(cái)產(chǎn)偏差行為外，生產(chǎn)偏差行為在組織中也普遍存在，如磨洋工，即個(gè)體有目的地降低其績(jī)效水平。在《車間管理》一書中，泰羅將磨洋工分為自然性磨洋工與系統(tǒng)性磨洋工兩種。自然性磨洋工源于個(gè)體偷懶的內(nèi)在傾向，而系統(tǒng)性磨洋工卻是基于員工間牢固關(guān)系的一種現(xiàn)象。
如霍桑研究中，被實(shí)驗(yàn)的14人組通過(guò)“狂歡”或刺同事手臂的方式來(lái)實(shí)施一項(xiàng)默契性的協(xié)議從而控制整個(gè)組的產(chǎn)出，對(duì)產(chǎn)出的控制，可以通過(guò)設(shè)定組織中每個(gè)個(gè)體的最大產(chǎn)出，即配額限制，當(dāng)個(gè)體達(dá)到設(shè)定的最大產(chǎn)出時(shí)，個(gè)體可以不用再認(rèn)真工作，以假裝工作的形式消磨其正常工作時(shí)間。
反生產(chǎn)工作行為的新現(xiàn)象
時(shí)代的進(jìn)步，技術(shù)的發(fā)展，隨著工作場(chǎng)所中的情況日趨復(fù)雜，雇員損害其雇主的方式也更加多樣。在一些現(xiàn)代組織中，人們的反生產(chǎn)工作行為并非如傳統(tǒng)偏差行為一般直接和可見(jiàn)，而是變得更加隱秘和不確定。
在今天的工作場(chǎng)所中，雇員憑借先進(jìn)的技術(shù)及高度的自主性以更加隱蔽的方式傷害其組織。這可以通過(guò)反生產(chǎn)工作行為這一構(gòu)念維度的不斷增加而反映出來(lái)。
1.通過(guò)社交媒介損害組織。
如雇員可通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò)損害其雇主。實(shí)際上，已有研究表明，由于雇員在其社交網(wǎng)站上公布損害雇主形象的圖片，對(duì)雇主發(fā)表侮辱性言語(yǔ)，向其客戶抱怨，宣揚(yáng)種族主義等行為而遭到其雇主解雇。
社交媒介擴(kuò)大了人們反生產(chǎn)工作行為的時(shí)間與空間界限，個(gè)體待在舒適的家中，坐在電腦前或使用移動(dòng)終端，便可以向外界任何一個(gè)角落傳播其所在組織的負(fù)面信息。
2.時(shí)間盜竊。
時(shí)間盜竊是指雇員在工作時(shí)以處理個(gè)人事務(wù)的方式從雇主那里盜取時(shí)間。技術(shù)的進(jìn)步使得雇員可通過(guò)郵件、即時(shí)信息、電話等方式與工作場(chǎng)所外的人進(jìn)行交流與溝通。同時(shí)，隨著越來(lái)越多的父母親全都投入工作，他們的孩子便缺乏必要的照料，這就使工作場(chǎng)所中的父母親們被迫從雇主那里盜取正常的上班時(shí)間來(lái)協(xié)調(diào)其私人生活。
除此以外，當(dāng)今組織中的雇員還存在著混合創(chuàng)業(yè)，即帶薪上班的同時(shí)還進(jìn)行自我創(chuàng)業(yè)。這些混合創(chuàng)業(yè)家們可能會(huì)以消耗上班時(shí)間的方式從雇主那里盜取時(shí)間資源來(lái)支持其個(gè)人創(chuàng)業(yè)。
3.工作場(chǎng)所自戀。
工作場(chǎng)所自戀是指工作場(chǎng)所中的雇員通過(guò)不斷地進(jìn)行自我夸耀而抬高自己身價(jià)的不良行為。如大學(xué)里某部門的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常要面對(duì)一個(gè)自我夸耀的教授，這名教授盡管對(duì)其部門幾乎沒(méi)有多大貢獻(xiàn)，但卻熱衷于在部門同事間制造沖突，并時(shí)常向他的學(xué)生吹捧自己的功績(jī)，以借此告訴學(xué)生接受他的教育有多幸運(yùn)。通過(guò)這種方式，該名教授希望獲得比其他教授更好的或至少同等的待遇。
4.虛擬組織中的惰化。
在當(dāng)代組織中，大量的團(tuán)隊(duì)工作以虛擬組織的形式存在。相較于傳統(tǒng)的組織情景，虛擬組織中的個(gè)體可能會(huì)表現(xiàn)出更多的社會(huì)惰化行為。這是因?yàn)樘摂M組織中的成員不能直接被觀察到其為組織所帶來(lái)的貢獻(xiàn)。
根據(jù)Chidambaram和Tung的研究發(fā)現(xiàn)，虛擬組織中的個(gè)體會(huì)比傳統(tǒng)組織中個(gè)體表現(xiàn)出更多的社會(huì)惰化行為，但二者在績(jī)效水平上并無(wú)差異。由此可知，虛擬組織中個(gè)體的偏差行為并不一定會(huì)降低組織績(jī)效。
5.網(wǎng)上閑逛。
網(wǎng)上閑逛是指雇員在網(wǎng)上消磨時(shí)間去做一些與工作無(wú)關(guān)的事情。在組織中，隨著越來(lái)越多的工作在網(wǎng)上進(jìn)行，為防止雇員的網(wǎng)上閑逛，雇主會(huì)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)監(jiān)管來(lái)追蹤工作場(chǎng)所中雇員的網(wǎng)上行為。
但是，由于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的興起，雇員的網(wǎng)上閑逛不一定非要通過(guò)雇主提供的資源進(jìn)行，他們可通過(guò)使用智能手機(jī)、ipad、筆記本電腦等個(gè)人物品與工作場(chǎng)所外的人進(jìn)行交流溝通、觀看娛樂(lè)節(jié)目、進(jìn)行股票交易等。
辯證對(duì)待員工的負(fù)面行為
由于組織中高度復(fù)雜化的工作環(huán)境，因此我們不能簡(jiǎn)單地將參與組織公民行為的員工定義為好員工，而將參與反生產(chǎn)工作行為的員工定義為壞員工。
近來(lái)有學(xué)者根據(jù)角色外行為與反生產(chǎn)工作行為間內(nèi)在關(guān)系的元分析指出，組織指向的反生產(chǎn)工作行為實(shí)際上與工作中的好人好事存在關(guān)聯(lián)，即組織中的“好”員工也會(huì)參與反生產(chǎn)工作行為。除此之外，反生產(chǎn)工作行為盡管會(huì)給組織帶來(lái)傷害，但同時(shí)它也能通過(guò)給員工自身帶來(lái)好處提升員工個(gè)體的績(jī)效水平。