大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設,員工缺乏共同的價值觀念。以下是小編為大家推薦的如何提高員工的工作滿意度，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　員工是一個企業(yè)的根本，員工的技能和素質(zhì)將直接影響的企業(yè)的未來。因此企業(yè)要想長久發(fā)展下去，就要努力留住有潛能的員工，一個員工流失很嚴重的企業(yè)，肯定不是一個好的企業(yè)。

　　而工作滿意度就是企業(yè)管理的一項重要心理指標，羅賓斯 (1997) 將工作滿意度定義為:“個人對他所從事的工作的一般態(tài)度” , 并且認為一個人的工作滿意度水平高 , 對工作就可能持積極的態(tài)度 ; 工作滿意度水平低 ,對工作就可能持消極的態(tài)度。 我們了解員工的工作滿意度 , 一方面可以明確企業(yè)管理中存在的問題 , 并有針對性地去解決問題。另一方面 , 滿意度調(diào)查結果可起到預防的作用 ,它是診斷組織管理現(xiàn)狀的 “預測儀”。它已成為組織中人力資源管理早期警戒的指針 , 可為企業(yè)人力資源管理決策提供重要的依據(jù)。

　　羅克于1976年發(fā)表了一項對工作維度的研究，他指出以下工作維度與工作滿意度有著密切聯(lián)系，它們分別是(1)工作本身(2)報酬(3)提升(4)認可(5)工作條件(6)福利(7)自我(8)管理者(9)同事(10)組織外成員。這些維度足以描述工作滿意度中的大部分可測變異。

　　我們建議 , 提高員工工作滿意度的工作重點應放在“管理者”、“工作本身特性”、“ 工作報酬”三方面 , 同時兼顧“工作環(huán)境”等方面的改進 ,具體應從以下幾方面開展工作。

　　1 . 企業(yè)決策者應轉變思想，轉變觀念

　　人力資源管理作為現(xiàn)代管理思想的一部分 , 把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存 、 發(fā)展 , 始終充滿生機和活力的特殊資源來刻意挖掘、科學管理。從強調(diào)重視對物的管理轉向?qū)θ说墓芾?, 是管理領域中一個劃時代的進步。民營企業(yè)的大部分決策者還沒有對人力資源管理有一個深層次的認識和了解。所以企業(yè)的決策者要轉變思想、轉變觀念。把人的管理從簡單的人事管理上升到人力資源管理的高度上來 , 認識到人力資源管理不完全是人事部門的事 , 而是各級管理人員的職責 , 尤其是企業(yè)高層管理人員的職責 。 為企業(yè)人力資源管理的發(fā)展奠定一個良好的基礎 。

　　2 . 分配工作時考慮員工興趣與特長

　　從用人的角度看 , 員工有興趣愛好差異、 也有專業(yè)特長、性格特征差異等 , 用人的關鍵 , 就在于從員工的差異性出發(fā) ,適才適用 , 使員工各得其所 , 各遂其志。在通常情況下 , 如果企業(yè)提供的崗位 , 不是員工自己所感興趣的崗位 , 員工會有才非所用之感 , 反而束縛了員工的發(fā)展。 因此 , 新員工招聘時就應注意這一點 , 老員工可調(diào)整崗位 , 適才量用 , 真正人盡其才。

　　3. 工作應豐富化

　　員工對“做不同事件的機會”滿意度最低 , 同時這一因素對整體工作滿意度影響程度較強 , 所以工作適度的變化能夠給員工帶來較高的滿意度。 企業(yè)可通過工作擴大化和工作豐富化 ,提高員工的工作目標。 如讓一個人同時承擔幾種工作 , 使工作的技術性和復雜性大大提高 , 員工的表現(xiàn)機會也隨之增加。 它還可以通過“ 技能多樣性”來實現(xiàn) , 讓員工做不同事件, 在工作中運用不同的技術、能力和智慧。 同時 , 讓員工及時了解組織運行狀況 ,鼓勵他們積極參與管理 , 讓員工體驗到工作的意義和賦予的責任。 另外 , 崗位輪換制能給企業(yè)員工帶來工作的新鮮感和挑戰(zhàn)性 , 也有助于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和不足, 有助于提高其工作滿意度。

　　4. 建立公平競爭的晉升機制

　　企業(yè)為員工提供了一個成長的平臺，在這個平臺下員工可以盡情的展示自己的才華，通過自己的努力獲得職位的晉升，福利的提高。因此企業(yè)必須要有合理的晉升機會，充分的調(diào)動員工積極性。 對于企業(yè)來說 , 高層次的職位通常是有限的 , 如何用有限的職位來滿足眾多員工的晉升需求 , 是目前企業(yè)面臨的重要課題 , 要提高員工在“晉升機會上”的滿意度 , 首先必須建立一套比較完善的公平競爭的晉升機制 , 確保“能者上、平者讓、 庸者下、劣者撤” ; 其次是設立多條晉升渠道 ,如將晉升渠道分為管理、技術、業(yè)務等 ,讓從事不同工作的員工在公平競爭的環(huán)境下均有自己的晉升通道 ; 最后要充分尊重并滿足員工自我發(fā)展的需要 , 為員工在工作中的競爭、職務晉升提供公平的機會和條件 ; 此外 , 企業(yè)應重視內(nèi)部提升 ,這樣不僅有利于鼓舞士氣 , 提高員工的工作熱情 , 也有利于降低用人成本 , 減少用人風險。

　　5. 建立公平合理的薪酬制度并引導機會均等

　　員工之所以選擇在企業(yè)打工，主要還是為了掙錢養(yǎng)家，這是最為實際的需求。如果一個企業(yè)連員工的溫飽問題都無法解決，勢必會導致人才的嚴重流失。因此一個企業(yè)要想提高員工的滿意度，必須要提供有競爭力的福利待遇。出于企業(yè)的資源有限, 不可能無限制地滿足員工對薪酬的要求 , 那么企業(yè)應如何讓員工在薪酬上得到最大滿意呢?首先 , 可以通過改善薪酬體系、結構 , 使之合理化 , 確�，F(xiàn)有報酬體系的公平合理 ; 可以讓員工參與到績效評估體系和薪酬設計體系中來完善薪酬制度。 其次 , 可以通過公布同行業(yè)的薪酬和福利水平的情況報告 , 全面對比以佐證企 業(yè)薪酬的合理性 ; 最后 , 由于公平感具有主觀性 , 因此 , 企業(yè)應注意引導員工注重機會均等而不是結果均等 , 也就是說要給員工相同的機會 , 然后通過評價淘汰 , 盡量避免領導點將安排工作任務。

　　6 . 加強員工培訓 , 提供學習進修機會

　　從企業(yè)來看 , 對員工培訓是其應盡的責任 , 有效的培訓可以減少事故 , 降低成本 , 提高工作效率和經(jīng)濟效益 , 從而增強企業(yè)的市場競爭力。對員工來說 , 培訓可提高其技能 , 使之能更有效的發(fā)揮潛能 , 實現(xiàn)自身價值。 企業(yè)培訓 , 應結合員工個人的發(fā)展要求 , 針對不同對象 , 采用不同的培訓方式。例如 , 對于一線操作人員 , 可以采取崗位輪換培訓的方法 ,定時進行工作輪換 , 在輪換過程中進行崗位培訓 , 提高員工的操作能力 ; 對于管理人員 , 可以采取脫產(chǎn)進修、集中培訓等辦法來更新知識與觀念 , 提高管理水平。 培訓不僅提高了員工的素質(zhì) , 還使他們感受到了企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展 , 從而提高員工對工作環(huán)境的滿意度和對企業(yè)的歸屬感。