在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門負責人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。以下是小編為大家推薦的公司調(diào)整溝通容易出現(xiàn)的錯誤相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
一方面是員工們無精打采地呆在自助餐廳中，而與此同時臺上的首席執(zhí)行官卻象足球教練一樣滔滔不絕的進行慷慨激昂的長篇演講。員工們應(yīng)當為團隊而努力已經(jīng)變成為很常見的宣傳口號，而公司將選擇從多個角度開展溝通工作。辦公室里充斥著無數(shù)視頻。溝通團隊開始為員工建立專用版本的郵件列表。高管們則選擇分散下去將相關(guān)信息傳遞給團隊領(lǐng)導。
但這種做法所帶來的結(jié)果注定會是失敗的。原因何在?答案就是采用的方式是完全錯誤的。它不僅會導致公司的美好愿望落空，而且還會對企業(yè)帶來非常大的損害。文章下面所列出的，就是需要盡力避免出現(xiàn)的四種錯誤：
1、沒有選擇面對面進行溝通的方式。
對于公司領(lǐng)導來說，只有在內(nèi)部溝通過程中做到面對面親自進行口頭說明，才能獲得員工們對所宣布的未來將要實施卻必定不會受歡迎的調(diào)整保持最大程度的理解。但非常不幸的是，絕大部分巨型公司卻無法有效完成這項工作。案例研究、調(diào)查報告以及其他方面的分析結(jié)果都能夠顯示出，公司在進行重大調(diào)整時可以采用的最佳方式就是進行面對面溝通。
2、過于高估身先士卒親臨一線的作用。
對于和藹可親類的首席執(zhí)行官來說，很多時間都會選擇親自來到一線與現(xiàn)場員工盡力(通常情況下，這種做法都是基于高級人力資源主管和顧問們的意見)進行直接溝通。這種做法之所以屬于錯誤的原因有兩項。第一，它會被當作僅僅具有象征性意義的舉動，正陷入絕望之中的基層員工們并不會喜歡這種空洞無物的宣傳姿態(tài)。第二，它會帶來更大的問題，這就是削弱一線人員對于直接上級的信任程度。因此，正確的做法是讓員工認識到自己是在為信任的領(lǐng)導工作，并且已經(jīng)從公司上層那里獲得了足夠的支持;而不是認為首席執(zhí)行官無所不知，其他各級領(lǐng)導都僅僅屬于紙面上的擺設(shè)。
3、忽視級別之間的差異情況。
處于情緒方面的要求，其它高級管理人員會選擇在工作場合推進平等模式;而這，就意味著他們認為經(jīng)理們也應(yīng)當與一線員工共同傾聽關(guān)鍵消息的傳達。這也屬于一種非常嚴重的錯誤。它讓高級管理人員忽視了經(jīng)理們在公司中具有較高地位這一現(xiàn)實。這會嚴重影響到經(jīng)理們的內(nèi)心感受，從而導致他們堅持工作的欲望顯著下降，不再愿意關(guān)心調(diào)整過程的具體情況。因此，公司為了確保調(diào)整工作可以獲得經(jīng)理們的真心支持，所采取的正確做法就應(yīng)當是與他們面對面單獨進行直接溝通。
4、未能做到充分有效的監(jiān)督控制。
時至今日，公司進行業(yè)務(wù)調(diào)整工作的速度正變得越來越快;但與此同時，很多能力不足的高管卻被塞進到進行重大調(diào)整決定的高層管理團隊中。這就意味著，很多時間都會被花費在幫助高管們了解他們應(yīng)當說什么以及為內(nèi)部人士提供幫助上，首席執(zhí)行官不再屬于唯一的被關(guān)注對象。因此，為了讓經(jīng)理們能夠答復廣大員工提出的重要問題，相關(guān)的人力和物力資源就應(yīng)當被直接分配下去用以建立起專門的簡報系統(tǒng)。
與此同時，其他形式的溝通也不應(yīng)該取消，公司應(yīng)當將工作的重點放在確保經(jīng)理們可以及時獲得相關(guān)信息上。當公司的未來變得岌岌可危時，首席執(zhí)行官的工作核心就應(yīng)該是就調(diào)整情況進行溝通。這時間，睿智的首席執(zhí)行官就會利用經(jīng)理們來發(fā)布樂觀信息以確保調(diào)整獲得廣大員工的積極支持。
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