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軟性管理90后員工
企業(yè)管理者要有一顆包容心，讓“松散”的90后員工有歸屬感。
想要吸引并留住90后員工，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式、績效管理和人才發(fā)展均需更新。除了幫助職場新人建立職業(yè)規(guī)劃、聆聽其創(chuàng)意并給出反饋、提供彈性工作環(huán)境等方式之外，企業(yè)還得充分授權(quán)員工和團(tuán)隊(duì)，賦予員工靈活性和自如溝通的權(quán)利
“責(zé)任意識(shí)差，規(guī)劃意識(shí)弱，容易放棄，承壓力弱，不能吃苦，怕麻煩，突發(fā)性離職”。李順達(dá)，上海某進(jìn)出口貿(mào)易公司的人事主管，談及90后員工的弱點(diǎn)，“如數(shù)家珍”。
每年3—6月是校園招聘季，2014年又一批90后應(yīng)屆畢業(yè)生又將走向社會(huì)。李順達(dá)在接受《國際金融報(bào)》記者采訪時(shí)抱怨，“公司好多85后員工讓我們這些60后、70后的中高層領(lǐng)導(dǎo)不適應(yīng)，更別說這批90后了”。盡管有抱怨，但李順達(dá)還是得投入到即將開始的招聘季活動(dòng)中，如今的職場，不知不覺已經(jīng)是“90后”的天下。
在感嘆90后不好管理的時(shí)候，李順達(dá)有沒有分析總結(jié)90后的管理特征?針對(duì)90后的員工，存不存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)?是不是還是在沿用過去的傳統(tǒng)管理模式?
多位商學(xué)院教授在接受《國際金融報(bào)》記者采訪時(shí)認(rèn)為，未來是年輕人的天下，60、70后的高管應(yīng)該正視這批年輕人的性格特征，運(yùn)用新的管理思路接納他們。
問題
90后職員“松散”
在與記者的交談中，提及90后，李順達(dá)數(shù)落最多的是“松散”，“開部門會(huì)議，經(jīng)�？梢钥吹竭@樣一幅場景：領(lǐng)導(dǎo)在上面講話，下面坐著的員工幾乎每個(gè)人都低頭在玩手機(jī)”。
幾乎每個(gè)月，李順達(dá)都能接到在他看來無法理解的假單，比如女朋友生日、生理期不舒服、親戚來了要招待等理由，在90后看來，名正言順。李順達(dá)說接到最不可思議的一個(gè)假單是，韓劇《來自星星的你》男主角來中國，要請(qǐng)假見“都教授”。
這在1974年出生的李順達(dá)看來，這類工作態(tài)度都是“不可饒恕”的。然而，當(dāng)記者問，為什么公司沒有直接把這些“散漫”的員工開除時(shí)，李順達(dá)語氣緩和不少，“他們用的都是事假，而且工作基本上都能完成。”可見，在以結(jié)果為導(dǎo)向的時(shí)代，李順達(dá)知道，這群新生代員工并非一無事成。
“85后、90后”是一個(gè)特殊的群體，他們被打上時(shí)代烙�。邯�(dú)生子女、高校擴(kuò)招、時(shí)代變革、市場經(jīng)濟(jì)、東西方文化大融和�？梢哉f，這群人是中西方文化共同熏陶的“結(jié)晶”，他們是一個(gè)“矛盾的共同體”，不僅受到過計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“社會(huì)主義教育”，也接受過市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下“變革教育模式”的熏陶。他們的教育背景、家庭背景和社會(huì)背景造就了他們的性格特點(diǎn)，個(gè)性張揚(yáng)、敢于表達(dá)，充滿朝氣、理解能力極強(qiáng)。與此同時(shí)，他們又有些漠視責(zé)任、蔑視義務(wù)、完全的自我。
“這批新生代員工身上有著很明顯的時(shí)代烙印，他們出生成長的過程中經(jīng)歷了國家?guī)状沃匾霓D(zhuǎn)型變革，因此他們和上一代人在價(jià)值觀、偏好的工作方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等方面有較明顯區(qū)別。作為管理者首先要理解并且正視這種差異的存在，而不是一味地貼上負(fù)面標(biāo)簽。”上海交通大學(xué)[微博]安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院院長助理唐寧玉教授在接受《國際金融報(bào)》記者采訪時(shí)說出了她的看法。
在唐寧玉看來，企業(yè)正視兩代人的這種差異，就應(yīng)該看到新生代員工更具有個(gè)性和創(chuàng)造力的一面，怎樣鼓勵(lì)年輕人更好地發(fā)揮他們的長處，并有效地轉(zhuǎn)化成公司的優(yōu)勢(shì)是管理者需要考慮的。
美國人力資本管理解決方案供應(yīng)商Automatic Data Processing(自動(dòng)數(shù)據(jù)處理公司，下稱“ADP”)在最新的報(bào)告中指出，所謂敬業(yè)度實(shí)質(zhì)是指“員工在組織中所展示的對(duì)于組織的忠誠度”，“敬業(yè)”實(shí)質(zhì)上是一種雙向責(zé)任，90后的“不敬業(yè)”不能完全歸咎于年輕人，企業(yè)缺乏吸引力也是原因之一。
上海零點(diǎn)公司總經(jīng)理?xiàng)钶W是交大安泰EMBA2012春季1班的學(xué)生，她的公司中也有不少85后、90后員工，與他們的交流，楊軼發(fā)現(xiàn)，這群新生代非常重視工作的意義和價(jià)值。“讓他們感受到歸屬感和成就感，他們的敬業(yè)度才能提升。”楊軼告訴《國際金融報(bào)》記者，“這就要求企業(yè)對(duì)這些員工進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)，同時(shí)，公司事務(wù)應(yīng)該保持透明。”
對(duì)于企業(yè)來說，提升員工敬業(yè)度既能確保員工積極投入工作從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，也能提高員工的幸福感。成長環(huán)境完全不同的90后們，忠誠意識(shí)淡漠，他們更看重職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)以及工作和生活的平衡。所以，ADP在報(bào)告中指出，企業(yè)的人才管理需要變得更加靈活，必要時(shí)為員工提供適當(dāng)?shù)墓ぞ�，讓他們可以隨時(shí)隨地自如地工作，增加90后員工的工作彈性和自主性，這些都是提升年輕員工敬業(yè)度的“法寶”。
楊軼告訴記者，90后的員工其實(shí)比70后、80后的員工更務(wù)實(shí)，從小就被灌輸了契約思想，更看重公司給予自己的成長空間。
方法一
轉(zhuǎn)變溝通方式
1990年出生的杭州姑娘小唐在接受《國際金融報(bào)》記者采訪時(shí)一臉委屈。她畢業(yè)后在一家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)工作，最近在排培訓(xùn)師時(shí)間表時(shí)，她的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)口頭要求她對(duì)其中兩位培訓(xùn)師的授課時(shí)間進(jìn)行臨時(shí)調(diào)整，小唐按照要求進(jìn)行了改動(dòng)，然而等到上課那天，領(lǐng)導(dǎo)在培訓(xùn)地點(diǎn)進(jìn)行巡查時(shí)，一時(shí)忘記了自己的改動(dòng)認(rèn)為是小唐沒有經(jīng)過他的同意擅自調(diào)整了培訓(xùn)師的時(shí)間，于是在部門會(huì)議上批評(píng)了小唐的做法。對(duì)此，小唐非常委屈，當(dāng)日下班后便直接找領(lǐng)導(dǎo)理論，并且要求領(lǐng)導(dǎo)在下一次會(huì)議上向大家解釋誤會(huì)。領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)槔幌旅孀樱芙^了小唐的要求，并和人事經(jīng)理抱怨小唐為人處世非常“生硬”。這讓小唐更加委屈了。
類似的事件，李順達(dá)也遇到過，他告訴記者，他在工作中，很少會(huì)主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)提要求，而現(xiàn)在，90后員工都會(huì)直接對(duì)領(lǐng)導(dǎo)提出加薪、加福利的要求。在李順達(dá)看來，這種直截了當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞接行┎荒苓m應(yīng)。
對(duì)此，楊軼向記者指出，“哪怕是許多80后都根深蒂固一種思想，那就是領(lǐng)導(dǎo)便是權(quán)威，一般情況不敢挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)。然而，許多情況在90后看來并不是挑戰(zhàn)，他們認(rèn)為這是一種平等的對(duì)話。可以說，90后解構(gòu)了權(quán)威。”
三星[微博]經(jīng)濟(jì)研究院研究人員通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“60后”上司普遍信奉的管理哲學(xué)是“英雄式領(lǐng)導(dǎo)”。他們強(qiáng)調(diào)威嚴(yán)、讓下屬敬畏，能有效監(jiān)督下屬行為。而“90后”追求的工作方式是開放、平等、希望獲得更多關(guān)注。一位“60后”的上司這樣評(píng)價(jià)自己“70后”、“80后”、“90后”下屬。他說，如果我給員工一個(gè)很難完成或者員工不想做的工作。“70后”員工大部分是從團(tuán)隊(duì)和服從的角度思考，“表示工作有困難，但我希望和某某合作一起完成”;“80后”的員工大部分會(huì)從個(gè)人角度思考，找各種理由推脫，拒絕完成工作;而“90后”的員工則更直接，“我不喜歡干”或“我不想干”。
“這就要求企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造一種平等交流的公司文化。”楊軼認(rèn)為，“作為管理者，只要向他們敞開心扉，用平等的心態(tài)與他們交流，他們就會(huì)很樂意接受。”
方法二
巧妙用互聯(lián)網(wǎng)
90后員工大多數(shù)是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品成長的。業(yè)內(nèi)專家指出，如果企業(yè)在管理這批新生代員工的過程中，巧妙地運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)工具，或許可以達(dá)到更加高效的目的。
ADP人力資源分析專家指出，“90后職場新人更期望企業(yè)能夠?yàn)槠涮峁┳銐虻墓ぞ吆图夹g(shù)，以便他們?cè)谌魏苇h(huán)境中都可以高效工作，無論是何時(shí)何地。從企業(yè)的角度來說，采用新技術(shù)將是使企業(yè)更具吸引力的一大利器。”
一項(xiàng)研究結(jié)果顯示，使用移動(dòng)技術(shù)應(yīng)用的企業(yè)工作人員效率更高。因?yàn)閮?yōu)勢(shì)技術(shù)的采用可以賦予員工更大的自主權(quán)和靈活性，員工會(huì)感到較高的自由度，同時(shí)也為企業(yè)年輕人才留任增加了砝碼，令企業(yè)自身發(fā)展及員工的工作幸福感大大提升。
《國際金融報(bào)》記者在采訪過程中發(fā)現(xiàn)，如果工作環(huán)境中有先進(jìn)的電子設(shè)備和通暢的網(wǎng)絡(luò)，不少80后、90后會(huì)更加愿意呆在辦公室，工作的積極性和效率也會(huì)更高。
“以前部門進(jìn)行業(yè)務(wù)交流會(huì)，都要在會(huì)議室開，雖然會(huì)議時(shí)間不短，但效果卻不太好。”在一家知名涂料公司做銷售的小陳告訴記者，“現(xiàn)在部門都在微信上開會(huì)，由于要轉(zhuǎn)化成文字信息，交流中沒有太多廢話，非常高效。節(jié)約下來的時(shí)間，大家可以拜訪客戶，這樣公司業(yè)績也會(huì)有很好的提升。”
之前的一份報(bào)告顯示，41%的員工偏向于通過電子的方式進(jìn)行溝通，且75%的受訪者表示使用技術(shù)讓他們更有效率。對(duì)于90后一代，電子產(chǎn)品及各種社交媒體更早已成為他們生活中不可或缺的一部分，他們更看重企業(yè)所能提供的現(xiàn)代化的工具和技術(shù)，如何幫助他們?cè)谧杂伸`活的環(huán)境下實(shí)現(xiàn)高效工作。
ADP人力資源管理專家預(yù)言：“配備適當(dāng)工具和使用社交媒體將成為標(biāo)準(zhǔn)管理方式。智能手機(jī)、平板電腦、虛擬會(huì)議軟件及其他協(xié)作工具將成為大多數(shù)職位的基本要求。”當(dāng)前，越來越多的企業(yè)通過采用移動(dòng)技術(shù)和社交媒體提高員工敬業(yè)度，之前的傳統(tǒng)溝通模式正在改變，企業(yè)的人事管理，尤其是90后人才管理也將進(jìn)入新階段。
方法三
軟性管理留員工
90后員工跳槽頻繁的問題也日益凸顯。智聯(lián)招聘《2013年白領(lǐng)秋季跳槽調(diào)研報(bào)告》顯示，有跳槽意愿的90后職場人達(dá)67%，跳槽意愿高于前輩。報(bào)告指出，新進(jìn)入職場的90后經(jīng)歷“現(xiàn)實(shí)與理想的落差”，隨著對(duì)工作的逐漸了解，他們也越來越認(rèn)識(shí)到自己感興趣的工作是什么，敢想敢干的90后跳槽意愿也就隨之提升，“不以錢途定前途”成了90后職場人的標(biāo)語。
實(shí)際上，很多HR專業(yè)人士已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，想要吸引并留住90后員工，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式、績效管理和人才發(fā)展均需更新。除了幫助職場新人建立職業(yè)規(guī)劃、聆聽其創(chuàng)意并給出反饋、提供彈性工作環(huán)境等方式之外，企業(yè)還得充分授權(quán)員工和團(tuán)隊(duì)，賦予員工靈活性和自如溝通的權(quán)利。
唐寧玉指出，要想讓新生代員工保持相對(duì)穩(wěn)定，企業(yè)應(yīng)該讓員工清楚看到自己的成長軌跡，讓他們知道自己的明天會(huì)是怎樣的。這就需要企業(yè)有良好的職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)和完善的培訓(xùn)計(jì)劃，并能公開、公正、公平地給予員工發(fā)展機(jī)會(huì)。
“對(duì)90后來說，現(xiàn)在一般做的都是比較基層的工作，在完成任務(wù)的同時(shí)會(huì)思考，這份工作的意義是什么，對(duì)于公司有著怎樣的價(jià)值。”楊軼認(rèn)為，新生代員工相對(duì)不會(huì)那么盲從，并且思考后也更加敢于向管理層表達(dá)。
對(duì)于管理者而言，自身也需要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，并且對(duì)于與新生代員工之間的時(shí)代鴻溝，應(yīng)該自己主動(dòng)跨過去。
“現(xiàn)在的90后員工獲知信息和知識(shí)的速度非常快，盡管領(lǐng)導(dǎo)者在業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)上要?jiǎng)儆谒麄�，但如果還是一味地?cái)[出高高在上的姿態(tài)，反而會(huì)遭到下屬的反感，甚至產(chǎn)生這樣的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)無法引領(lǐng)我的感覺。”楊軼指出，“一家企業(yè)擁有平等學(xué)習(xí)的文化是非常重要的。”
唐寧玉則指出，無論下屬是80后還是90后，企業(yè)管理者要有一顆包容的心，讓員工擁有歸屬感，并感到自己的獨(dú)特性被公司所認(rèn)可。同時(shí)，她認(rèn)為，管理者可以讓員工具有知情權(quán)、團(tuán)隊(duì)合作、參與決策、容忍個(gè)體差異和小差錯(cuò)等方式讓不同類型的員工體會(huì)到被接受和容納。
[知識(shí)拓展]
21個(gè)管理員工技巧
1讓每個(gè)人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現(xiàn);
2給予獎(jiǎng)賞，但獎(jiǎng)賞要與成就相當(dāng);
3如有某種改變，應(yīng)事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高;
4讓員工參與同他們切身利益有關(guān)的計(jì)劃和決策;
5信任員工，贏得他們的忠誠信任;
6實(shí)地接觸員工，了解他們的愛好、習(xí)慣和敏感的事物，對(duì)他們的認(rèn)識(shí)就是你的資本;
7聆聽下屬的建議，他們也有好主意;
8如果有人舉止怪異，應(yīng)該追查;
9盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里;
10解釋“為什么”要做某事，如此員工會(huì)把事情做得更好;
11萬一你犯了錯(cuò)誤，立刻承認(rèn)，并且表示歉意，如果你推卸責(zé)任，責(zé)怪旁人，別人一定會(huì)瞧不起你;
12告知員工他所擔(dān)負(fù)職務(wù)的重要性，讓他們有安全感;
13提出建設(shè)性的批評(píng)，批評(píng)要有理由，并找出批評(píng)的方法;
14在責(zé)備某人之前，先指出他的優(yōu)點(diǎn)，表示你只是希望能幫助他;
15以身作則，樹立好榜樣;言行一致，不要讓員工弄不清到底應(yīng)該做什么;
16把握住每一個(gè)機(jī)會(huì)，表現(xiàn)你以員工為驕傲，這樣能使他們發(fā)揮最大的潛力;
17假如有人發(fā)牢騷，需趕緊找出他們不滿之處;
18盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會(huì)受到波及;
19制定長、短期目標(biāo)，以便讓人們據(jù)以衡量自己的進(jìn)步;
20支持你的員工，應(yīng)有的權(quán)利與責(zé)任是不可分的;
21言行一致，不要讓員工弄不清到底應(yīng)該做什么，充分了解企業(yè)的員工。
企業(yè)管理員工有哪些技巧
一、聆聽員工的心聲
中小企業(yè)的管理者都有強(qiáng)烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會(huì)使管理人員一意孤行，聽不進(jìn)他人意見，導(dǎo)致決策失誤。
在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團(tuán)結(jié)員工，調(diào)動(dòng)積極性的重要途徑。一個(gè)員工的思想除了問題，會(huì)失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時(shí)，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導(dǎo)，才能有助于你的管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
對(duì)待犯錯(cuò)誤的人員，也應(yīng)當(dāng)采取聆聽的辦法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們解釋的機(jī)會(huì)。只有了解個(gè)別情況后，才能對(duì)他們對(duì)癥下藥，妥善處理。
二、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新
管理員工就象開汽車，司機(jī)在開車時(shí)需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動(dòng)方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運(yùn)行，就要仔細(xì)觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運(yùn)用各種技巧管理下屬。而對(duì)于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責(zé)任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用固定的模式去涉及企業(yè)的藍(lán)圖。
管理者要不斷采用新的管理方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。
三、4德才兼?zhèn)洌坎攀褂?/p>
“尺有所短，寸有所長”，每個(gè)人在能力、性格、態(tài)度、知識(shí)、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時(shí)，先要了解每個(gè)人的特點(diǎn)，十個(gè)員工十個(gè)樣，有的工作起來利落迅速;有的謹(jǐn)慎小心;有的擅長處理人際關(guān)系;有的卻喜歡獨(dú)自埋頭在統(tǒng)計(jì)資料里默默工作。