引導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)如何才能組織與員工間的“共享與雙贏”模式，我們一起來(lái)借鑒與學(xué)習(xí)胡華成的意見(jiàn)吧。

　　傳統(tǒng)的策略是：采用心理考核手段招聘人才，按績(jī)效考核決定獎(jiǎng)勵(lì)以及懲罰，開(kāi)設(shè)針對(duì)不同員工崗位需求的培訓(xùn)課程，培養(yǎng)優(yōu)秀員工典型發(fā)揮模范作用，員工職業(yè)生涯規(guī)劃等等。

　　在這之中隱藏的權(quán)力運(yùn)作為：首先，員工要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)指導(dǎo)才能讓員工更加積極主動(dòng)地工作;其次，是對(duì)員工進(jìn)行分類(lèi)，選擇不同的控制方式;再者，設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)管理員工的行為;最后，樹(shù)立標(biāo)準(zhǔn)員工典型，改變員工的自我評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

　　企業(yè)管理中經(jīng)常使用的“人力資源”與“人力資本”的兩個(gè)概念對(duì)人的要求按照物化的標(biāo)準(zhǔn)，將充滿(mǎn)靈動(dòng)的人當(dāng)成一件物品。管理學(xué)大師亨利·明茨伯格說(shuō)過(guò)：將員工視為人力資源是將人當(dāng)作信息一樣加以處理，這樣無(wú)疑是對(duì)人本身的一種侮辱。

　　管理學(xué)教父弗雷德里克·溫斯洛·泰勒表示：科學(xué)管理所進(jìn)行的乃是一場(chǎng)心理革命。但是現(xiàn)在的管理偏執(zhí)地將人視作物品無(wú)疑是對(duì)人性的一種抹殺。

　　而方向性信息的共享使得員工能夠進(jìn)入給予員工充分的尊重、最能發(fā)揮自身才能的企業(yè);狀態(tài)性信息的共享使員工對(duì)過(guò)去傳統(tǒng)的管理控制方法產(chǎn)生懷疑，心理測(cè)試也算是一種對(duì)員工隱私的侵犯。

　　員工應(yīng)該獲得真正的尊重，對(duì)于員工知識(shí)的發(fā)揮更應(yīng)該提供廣闊的舞臺(tái)。人才管理的發(fā)展趨勢(shì)乃至管理的人性觀演變應(yīng)該是“我——它”到“我——你”。該理論是哲學(xué)家馬丁·布伯對(duì)人存在的最為基本的方式。

　　“我——它”是一種內(nèi)心的戰(zhàn)爭(zhēng)狀態(tài)，將對(duì)方看作是敵對(duì)的、分離的客體，是實(shí)現(xiàn)個(gè)人需求以及利益的一種障礙，是一種可以讓自己驅(qū)使的工具。通俗的講就是將人當(dāng)作物來(lái)對(duì)待。

　　“我——你”是內(nèi)心處于平和的狀態(tài)，認(rèn)為自己與對(duì)方是平等的，都具有人類(lèi)的真實(shí)情感，對(duì)于個(gè)體所有特有的價(jià)值觀與世界觀予以認(rèn)可。與他人之間的關(guān)系是一種相互依存、彼此相關(guān)的協(xié)同關(guān)系。通俗的講就是將人當(dāng)成真正的人。

 

　　[知識(shí)拓展]

　　現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)人才戰(zhàn)略是什么?

　　一、新世紀(jì)挑戰(zhàn)催生中國(guó)人才戰(zhàn)略;近幾年來(lái)，面對(duì)迅猛發(fā)展的科技革命和日益激烈的國(guó)際;應(yīng)該肯定，建國(guó)以后特別是改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的人才;

　　(一)人才隊(duì)伍整體實(shí)力有了很大增強(qiáng);

　　(二)人才資源整體性開(kāi)發(fā)格局初步形成;

　　(三)市場(chǎng)機(jī)制對(duì)人才資源配置發(fā)揮著重要作用;

　　但與當(dāng)今新技術(shù)革命迅現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)人才戰(zhàn)略是什么?

　　概括為五點(diǎn)：

　　第一點(diǎn)加大人力資源戰(zhàn)略。

　　第二點(diǎn)實(shí)現(xiàn)基本價(jià)值戰(zhàn)略。

　　第三點(diǎn)調(diào)整人力資源環(huán)境戰(zhàn)略。

　　第四點(diǎn)推進(jìn)人事制度戰(zhàn)略。

　　第五點(diǎn)優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境戰(zhàn)略