引導語：對于企業(yè)的員工管理，企業(yè)你缺少什么？如何才能更好的管理公司的員工呢？下面歡迎大家閱讀下文，可以從中尋找答案。
第一，缺少明確的經(jīng)營理念和企業(yè)文化�！�z理論》認為，日本企業(yè)成功的原因是企業(yè)員工能夠做到“以廠為家”，企業(yè)文化起到了決定性作用。日本企業(yè)無論是大企業(yè)，還是中小企業(yè)都存在著一個共性，就是其經(jīng)營制度都是以“和諧”、“忠誠”及“家”的理論作為基礎。即每家日本企業(yè)都具有基礎相同但內(nèi)容有所差異的經(jīng)營理念和企業(yè)文化，并以此構(gòu)筑了企業(yè)靈魂，使企業(yè)與國家經(jīng)濟、與地域經(jīng)濟和企業(yè)員工的命運緊密地聯(lián)系在一起。由于我國的市場經(jīng)濟體制仍不健全，導致中小企業(yè)仍然處于不穩(wěn)定時期，除了個別中小企業(yè)之外，大部分企業(yè)幾乎沒有什么經(jīng)營理念和企業(yè)文化，企業(yè)發(fā)展也處于盲動的不穩(wěn)定時期。這樣一來，企業(yè)發(fā)展缺少目標，企業(yè)行為缺少準則，企業(yè)運行缺少靈魂，甚至認為所謂經(jīng)營就是管理、就是決策，不是企業(yè)經(jīng)理一個人說了算，用所謂的規(guī)章制度來治理企業(yè)。
第二，把人力僅作為一種資源，使員工積極性的發(fā)揮受到抑制。日本企業(yè)經(jīng)營制度是以“社會人”為基本前提，它認為人除了受經(jīng)濟利益驅(qū)動外，更重要的是還有一種社會歸屬的需要，這一點與美國企業(yè)的管理制度截然不同。最為明顯的表現(xiàn)是，日本的企業(yè)與員工關系是“命運共同體”，企業(yè)無論發(fā)生何種困難，都是由企業(yè)全體員工共同承擔，即每個企業(yè)員工都是企業(yè)的人力資本，企業(yè)為員工考慮周全，員工也為企業(yè)盡心竭力。但在我國目前的中小企業(yè)領導人觀念中，存在著一個錯誤的觀念，即中國的勞動力處于過剩狀態(tài)，它僅是一種可以隨意調(diào)用、處置的資源。在這一觀念的指導下，企業(yè)領導人僅把員工作為一種“取之不盡”的資源加以選擇和使用，并不重視對企業(yè)員工的再培訓和企業(yè)員工對企業(yè)忠誠度的建立，而是一味地強化所謂的監(jiān)督和控制。這樣做的結(jié)果導致了員工對企業(yè)缺乏認同感，認為自己只是受雇于企業(yè)，給多少錢就干多少活，使企業(yè)與員工之間僅僅構(gòu)筑了簡單的“契約”關系，相互間的信任程度也非常低，難以充分發(fā)揮員工的潛力，調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性。
2.建立穩(wěn)定的信任關系是改善企業(yè)與員工關系的基礎
江澤民主席于2002年6月29日簽署了《中華人民共和國中小企業(yè)促進法》，并定于2003年1月1日正式實施。作為中小企業(yè)第一部法律的出臺，它標志著中國中小企業(yè)發(fā)展從此進入新的歷史發(fā)展階段。當前，我國經(jīng)濟發(fā)展仍然處在一個轉(zhuǎn)型時期，這一時期的最急需解決的問題之一是如何建立起充滿信任的市場經(jīng)濟體制。筆者認為，解決信任危機雖然可以從宏觀角度建立起信用評估體系等，但最重要的是從市場經(jīng)濟的基本要點企業(yè)開始，即如何建立具有高度信任的企業(yè)與員工關系。
(1)建立以經(jīng)營為主的企業(yè)經(jīng)營管理體制
經(jīng)營的產(chǎn)生是建立在資本基礎上的，即資本—人力資本—經(jīng)營。企業(yè)員工作為人力資本及作為人力資源所表現(xiàn)的態(tài)度是不同的。對于企業(yè)來說，如果將企業(yè)員工作為人力資源，那么，員工也只能將企業(yè)作為工作的場所。如果企業(yè)將員工作為人力資本，那么，員工也必然會“以廠為家”。經(jīng)營的本質(zhì)就是建立以人力資本的企業(yè)運行體系，就是一種不斷將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的過程。作為企業(yè)員工，不僅存在著私有性(為了收入)、可變性(工作的變動與選擇)，更重要的是體現(xiàn)其依附性，即人力只有在一個適合于自己發(fā)展的空間和環(huán)境中，才能有效發(fā)揮自己的潛能、體現(xiàn)出自己的價值。那么，企業(yè)能否創(chuàng)造出這種適合多數(shù)員工生存與發(fā)展的空間，將決定人力資源轉(zhuǎn)化人力資本的程度。一個企業(yè)所擁有的人力資本越多，企業(yè)也就越興旺。國有企業(yè)為什么衰敗，其中一個重要的原因就是僅僅把員工作為“取之不盡”的人力資源。
(2)建立以利益為核心的員工持股制度
實現(xiàn)公司制改造是中小企業(yè)發(fā)展的方向，盡管許多中小企業(yè)都以有限責任公司的名義出現(xiàn)，但僅停留于少數(shù)幾個股東掌握著企業(yè)的控制權，形成企業(yè)組織中的兩層皮。其結(jié)果，員工不可能在一個企業(yè)長期而穩(wěn)定地工作，也不可能發(fā)揮出最大的潛能來。日本企業(yè)之所以能夠取得“攻無不克，戰(zhàn)無不勝”的態(tài)勢，關鍵一點就是在“終身雇傭制”的基礎上，建立了廣泛的員工持股制度。“入世”以后，我國中小企業(yè)將面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，特別是來自于外資企業(yè)的沖擊，“眾志成城”將成為企業(yè)迎接挑戰(zhàn)、規(guī)避風險、渡過危機的有效手段。實行廣泛的員工持股，必然會產(chǎn)生“眾志成城”的效果。
(3)建立以儒家文化為核心的企業(yè)文化
企業(yè)文化的建立絕非是空喊幾句口號，而是一種完整的文化體系。曾有一種觀點認為，“我國民族工業(yè)在名牌之戰(zhàn)中，或是為了生存，主動投靠海外名牌，或是出于無奈，被迫簽訂城下之盟，原因就在于職工智能不占優(yōu)勢”[3]。實際上這種觀點是難以成立的。眾所周知的日本企業(yè)“家理論”卻是建立在中國儒家文化基礎上的。日本的“企業(yè)之父”、“金融之王”、“近代經(jīng)濟的最高指導者”、“現(xiàn)代文明創(chuàng)始人”澀澤榮一，正是運用了儒家文化作為經(jīng)商的指導思想，從而開創(chuàng)了參與創(chuàng)立或主持了日本500多家大企業(yè)這樣的奇跡。我們不難看到這樣一種脈絡關系，日本的澀澤榮一實現(xiàn)了中國儒家文化和美國管理思想的有機結(jié)合，創(chuàng)造了日本式的經(jīng)營制度。這一經(jīng)營制度在20世紀80年代以后又逐步被美國企業(yè)所接受。儒家文化雖然是我國傳統(tǒng)的文化，卻似乎一直與企業(yè)無緣。如果能夠?qū)⑷寮椅幕鳛槲覈钠髽I(yè)文化，并且與現(xiàn)代企業(yè)制度的有機結(jié)合，相信我國的中小企業(yè)將進入一個輝煌的歷史發(fā)展時期。
如果每一個中小企業(yè)能夠放一下手中的活兒，認真去思考怎樣去解決自己企業(yè)的員工離職率的話，那么我想這個問題會很快的得到解決的，但是，目前，各個企業(yè)為了迅速的占領市場，去贏得占有率，去賺錢，哪兒有功夫回頭看看我們辛勤的員工的喜怒哀樂，哪兒有時間去想想員工的酸甜苦辣，這一切造就了今天員工離職率高的主要原因，主要責任怪誰呢!是員工嗎?