引導(dǎo)語：如果企業(yè)的員工對(duì)你的管理不滿，工作的積極性不高，而且總是拿離職要挾你，做為企業(yè)的HR，你該如何做?
“我的企業(yè)員工工作沒激情，定好的制度也執(zhí)行不下去，離職率高啊!經(jīng)理們都不敢管員工了，平時(shí)稍微嚴(yán)加管理和要求，員工就會(huì)要挾企業(yè)辭職走人。”相信這樣的用人困惑有很多企業(yè)老板和管理者都遇到過，如何解決這個(gè)人力資源管理問題是擺在眾多經(jīng)營者和管理者面前的一個(gè)棘手問題。
其實(shí)，要想解決問題就要找到問題產(chǎn)生的根源，我覺得因企業(yè)嚴(yán)加管理而引發(fā)員工離職這只是個(gè)表面現(xiàn)象和離職借口。那么，究竟是什么原因讓員工在工作中感到不滿而想辭職呢?提到這個(gè)問題，阿里巴巴集團(tuán)董事長馬云曾經(jīng)給出過答案：“一是錢沒給到位，二是心受委屈了”。但是，根據(jù)本人這些年的企業(yè)管理實(shí)踐和咨詢總結(jié)，我認(rèn)為絕大多數(shù)企業(yè)員工離職面談時(shí)所獲取的信息其實(shí)都是表象，那些離職原因聽上去好像是個(gè)很合理的“離職由頭”，其實(shí)我認(rèn)為最真實(shí)的離職原因只有一個(gè)——“干的不爽”，“干的不爽”主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、員工對(duì)上級(jí)的管理方式和溝通風(fēng)格不認(rèn)同
好多員工和我經(jīng)常說的一句話就是，我辭職的真正原因就是受不了領(lǐng)導(dǎo)的那個(gè)“臭脾氣”，多大的領(lǐng)導(dǎo)啊，擺一副官僚架子，每天牛B哄哄的。這一點(diǎn)對(duì)于管理者也是非常的委屈，管理者認(rèn)為我做的一切都是為了企業(yè)好，也是為了讓員工更快的成長，為什么他們不理解我的良苦用心呢?員工工作做的不到位，管理者難到就不能說幾句了嗎?很多管理者說，搞管理我不怕得罪人，我會(huì)問他們一句，不得罪人就不能工作了嗎?所以說如何與員工進(jìn)行有效和融洽的溝通，這也是需要掌握技巧和方法的。例如，員工在工作中某件事執(zhí)行不能到位，有的上級(jí)就不懂得巧妙地溝通和訓(xùn)誡，開口就是爆粗話或者喊罵下屬，結(jié)果很傷員工的自尊心，有的甚至?xí)l(fā)員工的內(nèi)在仇恨之心。
2、企業(yè)管理制度和業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)不合理
很多企業(yè)在內(nèi)部管理制度設(shè)計(jì)時(shí)只站在企業(yè)角度的考慮，很少會(huì)換位思考員工的感受和想法。記得曾經(jīng)有一家家族企業(yè)老板咨詢我：為什么門店員工對(duì)公司的請(qǐng)休假政策總是不理解和不滿意，個(gè)別員工請(qǐng)個(gè)病假還要撒謊到醫(yī)院開個(gè)假證明。我仔細(xì)一問，原來他們企業(yè)店面員工每個(gè)月只休息一天，而且沒有婚喪嫁娶等其他法定假期，法定假期加班也沒有加班補(bǔ)貼，員工請(qǐng)病假會(huì)扣一天工資，請(qǐng)事假扣兩天工資，而請(qǐng)休假的審批權(quán)在直接上級(jí)手里，這樣的制度設(shè)計(jì)只能導(dǎo)致員工不停地去撒謊、作假或巴結(jié)上級(jí)。另外，門店員工每個(gè)月到公司報(bào)銷50元電話費(fèi)也要經(jīng)過數(shù)個(gè)關(guān)卡和審批流程才能拿到錢。所以，制度與流程設(shè)計(jì)不合理會(huì)極大地影響到員工的積極性。
3、員工感覺自己的付出和回報(bào)不成正比
企業(yè)沒有建立起科學(xué)、規(guī)范和系統(tǒng)的崗位考核激勵(lì)體系，員工總感覺自己工作迷茫，職責(zé)不清，分工不明，干多干少?zèng)]啥區(qū)別，干好干壞沒啥兩樣，工資給多給少老板說了算，考核好壞上級(jí)說了算，每天累得要命，拿到手的錢少的可憐，自己的辛苦付出和待遇回報(bào)不對(duì)等，總認(rèn)為公司待遇沒給到位，公司薪酬績效管理不公正。
4、員工對(duì)企業(yè)發(fā)展前景沒有足夠信心
以往接觸過很多企業(yè)(尤其是一些中小企業(yè))本質(zhì)上其實(shí)并沒有清晰和明確的發(fā)展規(guī)劃，員工整體工作缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向。而有的企業(yè)即使有一些相對(duì)清晰地發(fā)展規(guī)劃和愿景目標(biāo)，但是從來不向員工層面進(jìn)行宣貫和告知，只有老板自己心里明白，員工根本不知道公司要去哪里?更不清楚自己將來在企業(yè)里會(huì)發(fā)展成什么樣?企業(yè)發(fā)展愿景和目標(biāo)一定要及時(shí)與員工分享和宣貫，獲得上下共識(shí)和得到員工支持的企業(yè)發(fā)展愿景才會(huì)讓員工樹立信心。
5、員工對(duì)企業(yè)文化和工作條件不滿意
企業(yè)沒有樹立與自身戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的做人與做事準(zhǔn)則和核心價(jià)值觀，內(nèi)部江湖氛圍濃厚，拉幫結(jié)派內(nèi)耗，亂搞辦公室戀情，做事務(wù)虛不務(wù)實(shí)、短視投機(jī)取巧、坑蒙拐騙不講誠信等文化氛圍突出，員工就會(huì)感覺到公司的土壤和空氣有問題，很難有文化價(jià)值觀上的認(rèn)同和歸屬感。另外，工作條件和辦公環(huán)境也是引起員工不滿的重要因素。記得以前服務(wù)一家西南地區(qū)的大型連鎖餐飲企業(yè)時(shí)，他們?yōu)榱丝刂乒芾沓杀�，在寒冷的冬天一般不允許員工私自打開空調(diào)取暖(當(dāng)?shù)貨]有暖氣)，只有當(dāng)室內(nèi)溫度低于15℃時(shí)才會(huì)讓行政部門統(tǒng)一打開空調(diào)取暖，但是平時(shí)不開空調(diào)時(shí)員工都會(huì)穿著羽絨服像企鵝一樣在辦公室里辦公，經(jīng)常是雙手凍得冰涼和牢騷抱怨，這樣的辦公環(huán)境如何讓員工安心工作和滿意?海底撈、胖東來等勞動(dòng)密集型企業(yè)之所以能留住員工，是因?yàn)樗麄儠r(shí)刻都把員工當(dāng)人看和當(dāng)親人對(duì)待，時(shí)刻都在關(guān)注和想辦法為員工解決后顧之憂。
6、員工感覺工作不體面，缺乏社會(huì)職業(yè)自豪感
很多員工打工只是出于生活所迫，稍有不如意，就會(huì)離開企業(yè)，有的甚至?xí)x開這個(gè)行業(yè)轉(zhuǎn)行做其他工作。還有很多人認(rèn)為商超、餐飲、物業(yè)、家政、環(huán)衛(wèi)等服務(wù)行業(yè)是伺候人的行業(yè)，每天低三下四的，不是點(diǎn)頭就是哈腰，起得比雞早，睡得比牛晚，掙得比乞丐還少，實(shí)在是沒有職業(yè)地位和尊嚴(yán)，更沒有自豪感，在外面也不愿意社交，更不愿意主動(dòng)提及自己的職業(yè)。
7、工作壓力大，員工感覺自己身心疲憊和焦慮
有些企業(yè)由于行業(yè)屬性、企業(yè)運(yùn)營特點(diǎn)和管理風(fēng)格等原因，導(dǎo)致員工工作時(shí)間長、工作量大、工作節(jié)奏快、考核力度大，而且還經(jīng)常性的加班加點(diǎn)導(dǎo)致員工身心疲憊和身體吃不消，逐步開始厭倦所干工作。另外，有的企業(yè)加班沒有任何費(fèi)用補(bǔ)貼或補(bǔ)休政策，很多員工內(nèi)心很不樂意或內(nèi)心抵觸加班。有些企業(yè)管理人員管理方式粗暴，喊罵或訓(xùn)斥員工已成為家常便飯，員工總有不安全感。
8、工作與生活時(shí)間沖突，影響到員工正常家庭私人生活
有些企業(yè)由于行業(yè)屬性、企業(yè)運(yùn)營特點(diǎn)和崗位工作性質(zhì)等特殊原因，經(jīng)常是別人節(jié)假日放假休息而自己卻需要節(jié)假日加班加點(diǎn)工作(比如國內(nèi)很多商場、飯店、旅游景點(diǎn)、交通運(yùn)輸?shù)葐挝唬?jié)假日也自然成了員工最忙碌和最累的時(shí)間)，或者是因?yàn)榧依锖⒆有枰蠈W(xué)早晚接送，或者是因?yàn)榧依锬赀~老人需要身邊照顧等各種因時(shí)間沖突而導(dǎo)致員工經(jīng)常無暇顧及家里或家人，且時(shí)間長了經(jīng)常要受到家人的指責(zé)、抱怨和不理解，得不到家人的工作支持。
9、崗位工作職責(zé)和權(quán)限不明確，工作不順暢經(jīng)常感到心煩
工作職責(zé)不清或者工作崗位和內(nèi)容不固定，員工不知道究竟該干啥，感到什么什么程度才是達(dá)標(biāo)的，干好了有什么好處。再加上有些企業(yè)內(nèi)部流程運(yùn)轉(zhuǎn)不順暢和相互配合不協(xié)調(diào)，政策變來變?nèi)ィ普喅镀栴}嚴(yán)重，時(shí)間長了員工也會(huì)感覺到心煩，工作挺累但是最終還沒干出成效，工作也沒有成就感。
10、在企業(yè)中已服務(wù)多年，但仍得不到重視和提拔
服務(wù)時(shí)間長了，感覺自己就像老黃牛，得不到重視和提拔，激情和斗志也消磨殆盡，最后做一天和尚撞一天鐘應(yīng)付了事。
11、員工自身能力不夠，無法很好地駕馭和勝任工作
人崗不匹配是很多企業(yè)的通病，70分能力的員工肩上確挑著90斤重的工作，長期疲以應(yīng)對(duì)和勉強(qiáng)勝任，工作要求稍有提高就立馬會(huì)感覺自身能力不足或干的費(fèi)勁兒。
12、員工跳槽職業(yè)慣性，經(jīng)不住外部競爭對(duì)手的利益誘惑
有部分員工已養(yǎng)成了頻繁跳槽換東家的職業(yè)習(xí)慣，再加上社會(huì)大眾創(chuàng)業(yè)忽悠，外部同行企業(yè)利益誘惑挖角以及部分企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營不善效益下滑等多種因素促使員工流動(dòng)性加快，忠誠度下降，工作中干得稍有不順心就會(huì)想到了離職走人這招。
13、環(huán)境變了，員工感覺不好混日子了
有些企業(yè)員工不離職是因?yàn)樵谄髽I(yè)里好混日子，身上沒指標(biāo)壓力，工作氛圍寬松，干好干壞每月工資照開。但是，一旦公司換領(lǐng)導(dǎo)了，或者用制度管理了，或者推行績效考核了，或者一旦把原有的舒適區(qū)打破了，那他就會(huì)感覺到自己無法適應(yīng)企業(yè)了，在企業(yè)里也無法繼續(xù)充當(dāng)那個(gè)濫竽充數(shù)的“南郭先生”了，形勢(shì)所迫不得不考慮離職了。
既然我們知道“干的不爽”是很多員工離職的根源，那么如何才能讓員工在企業(yè)里“干的爽”?這也許就是我們撥開迷霧解決問題的突破口，試想一下如果我們給出高于同行業(yè)10-15%的工資，然后在企業(yè)內(nèi)部優(yōu)化裁減5%的低效人員，同時(shí)理清企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，理順業(yè)務(wù)協(xié)作流程，明確組織架構(gòu)與崗位職責(zé)、適當(dāng)進(jìn)行組織授權(quán)，合理配置和使用人員，導(dǎo)入正向考核激勵(lì)機(jī)制，再多一份人文關(guān)懷和晉升發(fā)展機(jī)制，避免企業(yè)出現(xiàn)人浮于事，練好企業(yè)管理內(nèi)功，我相信即使你的日常管理再嚴(yán)格一些，只要企業(yè)在提升和發(fā)展的同時(shí)，員工也能同步得到應(yīng)有的回報(bào)和發(fā)展，員工就不會(huì)總拿離職當(dāng)令牌來要挾你了，你的人力資源管理水平也就由被動(dòng)轉(zhuǎn)為主動(dòng)了。