引導語：合弄制的優(yōu)點與缺點是什么，這些可以幫助企業(yè)更好的管理員工？我們通過下文來了解一下吧。
任何一種管理模式都有其優(yōu)點也有缺點，合弄制也不例外，雖然合弄制如今已呈燎原之勢，被越來越多的企業(yè)所接受，但是其缺點依然非常明顯，只不過相對于傳統(tǒng)管理模式而言，其優(yōu)點更被人們所看重，因為人們已經(jīng)被傳統(tǒng)管理模式“折磨”的心神疲憊，束手無策。
合弄制最大的優(yōu)點
合弄制的最大優(yōu)點是釋放了人才的創(chuàng)造力。
難道傳統(tǒng)管理模式并非如此嗎?也不能這么說，因為傳統(tǒng)管理模式釋放的僅僅是關鍵人才的創(chuàng)造力。所謂關鍵人才是發(fā)揮關鍵作用的少數(shù)人才，通常在傳統(tǒng)企業(yè)中是一些管理權威或專業(yè)權威，一般員工的創(chuàng)造力并沒有得到釋放，甚至是被壓制。為什么這樣說?因為傳統(tǒng)企業(yè)通常采取科層制(職能型)組織結構，管理層級非常清晰，責、權、利配置在職位等級上。在重要的活動中，一般員工只有按部就班執(zhí)行的權力，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢而不敢越雷池一步，如何能有創(chuàng)新出現(xiàn)?此時執(zhí)行力則顯得非常重要。在這種情況下，執(zhí)行力壓制與禁錮了創(chuàng)造力，一般員工很難有創(chuàng)新思維與創(chuàng)新行動。
在傳統(tǒng)企業(yè)中，所有的創(chuàng)新都將由關鍵人才完成或主導完成，關鍵人才的領導力與創(chuàng)新力水平，代表了整個企業(yè)的創(chuàng)造力水平。但是關鍵人才畢竟人數(shù)較少，企業(yè)還有提升創(chuàng)造力的空間。這也給合弄制的出現(xiàn)創(chuàng)造了條件。合弄制改變了少數(shù)人為企業(yè)創(chuàng)造主要價值的局限性，為多數(shù)人發(fā)揮創(chuàng)造力提供了新的土壤，所有管理機制無一不是為了這一點，而這一點也恰恰成為合弄制最大的優(yōu)點，合弄制其實是企業(yè)形態(tài)進化的必然結果。一旦多數(shù)人的創(chuàng)造力體現(xiàn)出來，企業(yè)的創(chuàng)造力水平就會有極大提升，這在傳統(tǒng)企業(yè)及管理模式中根本無法實現(xiàn)的，也是合弄制率先在硅谷這種創(chuàng)新企業(yè)聚集地誕生的主要原因。
當市場變化不明顯時，傳統(tǒng)管理模式具有一定的優(yōu)越性，一旦市場頻繁變化，那些少數(shù)關鍵人才的創(chuàng)造力就顯得有些捉襟見肘，企業(yè)希望看到更多的人發(fā)揮創(chuàng)造力，可惜為時已晚。殊不知創(chuàng)新永遠是對傳統(tǒng)的挑戰(zhàn)，很多企業(yè)一邊哭喊著“創(chuàng)新”，一邊卻堅決維護舊體制，最終只能期盼“奇跡”出現(xiàn)。然而“奇跡”永遠不會給予沒有準備的人，不改變管理模式根本不會出現(xiàn)“奇跡”，無論多么努力的哭喊，最終發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造力依然停留在原來的水平上，甚至很快就被市場淘汰，所謂合弄制的顛覆性就體現(xiàn)在這里。
目前中國有極個別的企業(yè)開始建立合弄制，但只能在新興企業(yè)中進行嘗試，原因也是因為這時候“破舊立新”遠遠要比“吐故納新”要容易。
合弄制最大的缺點
管理模式是人性的體現(xiàn)，人性本身具有缺陷，因此合弄制亦非完美的管理模式，問題在于合弄制的缺點在哪里?
任何事物都具有兩面性，合弄制雖然把多數(shù)人的創(chuàng)造力調動起來，但是也導致人才與組織之間出現(xiàn)矛盾，這種矛盾主要體現(xiàn)在角色與團隊的關系。合弄制企業(yè)中最小的價值創(chuàng)造單元是團隊，不同的團隊負責不同“圈子”(業(yè)務流程)，由于圈圈相鏈，因而員工在不同的團隊中扮演不同的角色。
在這種情況下就會出現(xiàn)三個問題，任何一個問題都是角色與團隊之間的矛盾所導致：
一是為何一定在這個“圈子”?人們自然都希望能夠進入價值創(chuàng)造最大的“圈子”，然而并非所有人都能處于這種“圈子”，員工在圈子(團隊)中的角色是被動選擇或者事先固化，而無法主動改變，合弄制雖然自組織化程度較高，也只是相對于傳統(tǒng)企業(yè)而言，任何一個員工都希望處于自己意愿的圈子，事實上卻無法滿足;
二是不同“圈子”創(chuàng)造的價值不同，即便員工的創(chuàng)造力被調動起來，員工價值回報始終處于一種變動狀態(tài)，很多人就是因為無法面對薪酬升降過于頻繁而離開合弄制企業(yè)，雖然“可升可降”代表了一種合理性，但并非人人都能接受;
三是員工一旦勝任的角色較多時，不同圈子具有不同的文化。員工如何才能適應不同文化氛圍，這將影響員工在團隊中所承擔角色發(fā)揮。角色與團隊之間的矛盾將導致員工離職率提升，從某種意義上來說合弄制是一種與開放型組織(或生態(tài)型組織)相匹配的管理模式，離職率較高屬于正�，F(xiàn)象。任何一種管理模式都有其致命傷，合弄制也不例外，雖然解決了傳統(tǒng)管理模式中的“弊病”，但是也產(chǎn)生了新的“頑疾”，而且這種“頑疾”也無解決良方。事實上西方采取合弄制的企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)了類似的情況。
如果再看傳統(tǒng)管理模式，這個問題反而并不明顯。因為傳統(tǒng)管理模式中最小的價值單元是部門而非團隊，部門內(nèi)部具有嚴格的等級，很多矛盾都屬于部門內(nèi)部矛盾，上級對下級之間的矛盾與合弄制相比相對單一。要想緩解這個矛盾，合弄制除了需要完善管理制度與流程之外，還需要加強組織文化建設，因為只有“文化”才無處不在，并能夠滲透到組織的每個角落，讓團隊文化服從于組織文化，即讓主流文化戰(zhàn)勝亞文化。這些措施均治標不治本，要想徹底根治這個“頑疾”，只能期待企業(yè)進化更高級的組織形態(tài)，建立更新的管理模式。
如今，越來越多的企業(yè)開始了解合弄制，越來越多的新興企業(yè)開始嘗試合弄制，即便合弄制并非那么完美，但就目前而言中國企業(yè)最缺乏的是創(chuàng)造力，尤其是如何提升多數(shù)人才的創(chuàng)造力，因此合弄制不失為一個理想選擇，但是合弄制有其自身的特點與構建規(guī)律，傳統(tǒng)企業(yè)距離合弄制還有一大段距離，要想獲得合弄制的效果，還必須理解合弄制的構建原理，只有這樣建立合弄制才能成功。