“金九銀十”既是招聘高峰，也是跳槽高峰。不少HR都表示“鴨梨山大”：一方面是領(lǐng)導(dǎo)下了“必須在這兩個(gè)月招到多少人”的命令，另一方面則是十一長(zhǎng)假過(guò)后遞辭職信的員工不少!
為什么假期過(guò)后出現(xiàn)離職潮?
個(gè)人發(fā)展受限
曾在某家 O2O 創(chuàng)業(yè)公司擔(dān)任媒體公關(guān)的雷小姐表示，辭職是為了個(gè)人能力的提升和發(fā)展�！盖皷|家正在進(jìn)行業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，于是降低了對(duì)媒介公關(guān)的需求�！估仔〗阏f(shuō)，現(xiàn)在不少 O2O 創(chuàng)業(yè)公司的規(guī)模都在收縮，有些甚至已經(jīng)倒閉。這讓不少白領(lǐng)連「被辭退」都算不上，就必須另謀高就。
不滿薪酬福利
調(diào)查顯示，42.48% 的受訪者吐槽辭職主要原因是「薪酬福利太低」。此外，23.89% 的受訪者因?yàn)椤概嘤?xùn)和晉升機(jī)會(huì)太少」而辭職�！�工資太低以至于 根本買(mǎi)不起房」，一位受訪者如是說(shuō)�！讣有桨伞钩蔀槭茉L者談到前東家(或即將辭職的工作單位)時(shí)出現(xiàn)頻率最高的一句話。
人比人產(chǎn)生失落感
與年底跳槽族“蓄謀已久”不同，節(jié)后跳槽族帶有一定的沖動(dòng)色彩，而節(jié)日聚會(huì)和親戚“拷問(wèn)”、同學(xué)攀比，或許正是促使他們節(jié)后辭職的導(dǎo)火索之一。
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處理不好同事關(guān)系
有的單位待遇不錯(cuò)，但是沒(méi)有遇到好的同事或者與同事關(guān)系處的不好，也是一個(gè)離職的重要原因，一段時(shí)間內(nèi)因?yàn)榇鲈蛏岵坏秒x開(kāi)，長(zhǎng)期下來(lái)，難免會(huì)心力交瘁。而且換個(gè)工作環(huán)境也許會(huì)有另一番天地。
另一方面，HR必須在招到合適人員的同時(shí)留住員工，或者說(shuō)，首先得留住合適的老員工。
那么，在這個(gè)跳槽高峰期，到底怎么才能留住員工呢?
如何留住員工?
物質(zhì)利益激勵(lì)
我們不能否認(rèn)人的利己本性，人在職場(chǎng)工作，首先要有一份報(bào)酬能夠體現(xiàn)自己的價(jià)值，能夠?qū)Φ闷鹱约旱母冻觯瑨赍X(qián)養(yǎng)家糊口，這是生活的必須。
只要有能力，也做出了相應(yīng)的貢獻(xiàn)，員工就有理由獲得一份理想的薪水;人要生存和發(fā)展，需要得到基本的物質(zhì)保障，而且，這種物質(zhì)保障還要盡量充足一些，使人能生活得好一些，幸福指數(shù)高一些。
當(dāng)然，前提條件不是無(wú)原則地支付，而是要把物質(zhì)利益與個(gè)人業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，按貢獻(xiàn)付酬。這種按貢獻(xiàn)付酬與企業(yè)的利益也是一致的，得到利益的人反過(guò)來(lái)也會(huì)更加積極地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。
精神激勵(lì)
人的需求具有多樣化的特點(diǎn),涉及到激勵(lì)機(jī)制的第二個(gè)層次——精神激勵(lì)。
在許多情況下，這種精神激勵(lì)顯得更為重要。許多企業(yè)員工的收入并不低，但流失率依然很高，我們身邊就有很多這樣的案例，這其中的原因就不是物質(zhì)的，而是精神的。
尊重
精神激勵(lì)的根本還是對(duì)人的尊重。領(lǐng)導(dǎo)和群眾，老板和員工，在企業(yè)中所處的地位不同，作用不同，貢獻(xiàn)也不同，但作為人應(yīng)該是平等的，不存在高低貴賤。
領(lǐng)導(dǎo)和老板要真心關(guān)愛(ài)員工，尊重每一個(gè)人(哪怕是最低層次的人)的人格，不要把員工作為雇工，而要作為共同合作的事業(yè)伙伴。
在企業(yè)中建立一種互相尊重、民主參與的氣氛，這也可以被叫作企業(yè)文化。企業(yè)文化既是員工共同遵守的目標(biāo)價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，也是使員工感到愉快的一種感覺(jué)和氣氛
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背景
精神激勵(lì)的另一種辦法是愿景感召。
，說(shuō)到達(dá)目的地后會(huì)有青梅林，當(dāng)然還在私下里對(duì)某些關(guān)鍵人物有封官賞爵的承諾，不然隊(duì)伍在困難情況下肯定堅(jiān)持不下去，人都散伙了，后面的魏晉一統(tǒng)的事業(yè)肯定完不成。
領(lǐng)導(dǎo)人要善于激勵(lì)下屬，給下屬勾畫(huà)一個(gè)未來(lái)的美好藍(lán)圖，只有善于畫(huà)餅，才能夠吸引和聚攏人才。有遠(yuǎn)大抱負(fù)的員工都希望在企業(yè)得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，近期利益是一方面，能夠得到重視和培養(yǎng)，未來(lái)的發(fā)展才最重要。
但要特別注意的是，愿景不是空畫(huà)餅，必須是能實(shí)現(xiàn)的承諾，最后能給到員工的實(shí)際利益，而不是空頭支票而已!!
最后，HR如果沒(méi)能留住員工，也必須做好員工離職的準(zhǔn)備哦~
十一后離職，工資如何計(jì)算?
十一期間的工資，如果十一期間，勞動(dòng)者上班的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照3倍的工資進(jìn)行支付，其計(jì)算方式是：月工資÷21.75÷8×加班小時(shí)數(shù)×3倍。
工作日加班費(fèi)的計(jì)算方式:月工資÷21.75÷8×加班小時(shí)數(shù)×1.5倍;
雙休日加班費(fèi)的計(jì)算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時(shí)數(shù)×2倍;
加班費(fèi)的計(jì)算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時(shí)數(shù)×3倍。
一、第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者工資的工資報(bào)酬：
(一)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;
(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬
(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。
二、日工資、小時(shí)工資的折算
按照第五十一條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國(guó)家規(guī)定的11天。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為： 日 工 資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)
小時(shí)工資：月工資收入÷(月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí))。
月計(jì)薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天