引導(dǎo)語：對于企業(yè)的女職工請霸王產(chǎn)假，是否可以辭退？下面是小編收集的案例，歡迎大家閱讀了解
案例：
我最近剛來到一家弱電工程公司做人事，現(xiàn)在面臨的主要問題是前任HR請了長長的霸王產(chǎn)假：從剛檢查出懷孕開始，就一直請假至今，之前公司多次讓她回來，她一直不理會，態(tài)度就是反正我不可能離職，你也不能辭退我。
她的正常產(chǎn)假會在這個月結(jié)束，我還沒有了解她會不會如期回來上班，但是公司已經(jīng)傷透了腦筋，決定對她進(jìn)行辭退。我想出的辦法是調(diào)崗或者更改制度，考勤制度指明超過幾天做離職處理。
請問，這樣是否可行?還有什么更好的辦法沒有?
分析：
為了保證職業(yè)女性孕期合法權(quán)力，保證工作中hr369.com安全和健康，《婦女權(quán)益保障法》、《女職工勞動保護(hù)法》、《勞動法》等有多部法律法規(guī)都有明確規(guī)定保護(hù)性條款。立法活動都是在一定法律的價值觀指導(dǎo)之下的國家行為。
法律的價值一方面是指法律在發(fā)揮其社會作用的過程中能夠保護(hù)和增加的價值。例如，人身安全、財產(chǎn)安全、公民的自由、社會的公共福利、經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展、善良風(fēng)俗的維持，環(huán)境的保護(hù)與改善等都是其體現(xiàn)，還有秩序、自由、效率和正義更是這層意義上的法的價值的根本體現(xiàn)。這種價值是法追求的理想和目的，因此又稱為法的“目的價值”。第二種使用方式是指法的“形式價值”，它是指法律在形式上應(yīng)當(dāng)具備的那些值得肯定或好的品質(zhì)。無論是哪一層意義法律的價值都體現(xiàn)出它的有益性。公平、正義是法律的基本標(biāo)準(zhǔn)。
因此，我們知道任何一部法律法規(guī)都有其適用范圍的。先前我們經(jīng)歷過眾多的霸王條款，也正在法律法規(guī)不斷規(guī)范的進(jìn)程中得以約束的。產(chǎn)假是職業(yè)女性享受生育保險的一部分，有些國家甚至還有將其延長的趨勢。在實際操作中，企業(yè)有相關(guān)制度規(guī)定，職業(yè)女性甚至可以享受更多孕產(chǎn)期待遇。例如有些企業(yè)會給家中有孕婦的男職工放產(chǎn)假等，都體現(xiàn)企業(yè)人性化的一面。這些都是我們在法律保護(hù)范圍內(nèi)可以享受到的合法權(quán)益，濫用法律的行為肯定也不會得到法律支持。
案例HR是否可以保證企業(yè)有關(guān)孕期相關(guān)制度規(guī)定符合法律程序，而且提出的霸王產(chǎn)假說法是否有法律依據(jù)可以支持。對方某些作法可能存在一些法律漏洞，但也不能成為我們以暴制暴的理由。這種態(tài)度至少是不足以取信于人的，有損于企業(yè)形象。沖突的解決需要一種利益衡量和價值衡量。如果沒有正確的價值觀，其結(jié)果也只會向錯誤的方向更進(jìn)一步。
熟悉相關(guān)法律法規(guī)是我們HR的必備一課。同時，我們也不能忽視職業(yè)素養(yǎng)也是我們發(fā)揮職業(yè)能力的基礎(chǔ)之一。處理員工解聘工作是我們?nèi)粘９ぷ饕徊糠�，是否我們可以始終如一體現(xiàn)以人為本的精神，是否我們將這種精神貫注于HR方方面面，保證HR管理正常運(yùn)行，借此促進(jìn)我們的職業(yè)生涯得以良性發(fā)展。水到渠成，以任何借口綁架法律，綁架道德都無法抵達(dá)預(yù)期的彼岸。
HR如何預(yù)防給員工調(diào)崗后引發(fā)的糾紛
【案例】
公司銷售部有一個入職三年的老司機(jī)， 2015年春節(jié)回家途中因超速被扣證學(xué)習(xí)，一個月沒辦法拿回駕照，無法繼續(xù)履行司機(jī)的工作，于是他提出請假一個月。因為崗位工作需要，公司重新招聘了一個司機(jī)頂替其崗位。
該司機(jī)學(xué)習(xí)完成取回駕駛證后要求回公司繼續(xù)工作，但其崗位已經(jīng)有人接替，無法安排原崗位。后經(jīng)人資部協(xié)調(diào)，把該司機(jī)調(diào)到另外一個地區(qū)的辦事處做司機(jī)，并且按照公司正常審批流程完成了調(diào)崗。但該hr369.com員工對公司開始同意調(diào)動，后來又不同意，現(xiàn)在還把公司給投訴了，要求公司補(bǔ)償損失。
對于這件事情公司該如何處理，請大家?guī)兔獯?
【解析】
調(diào)崗對于員工來說，多時都不太愿意，特別是沒有技術(shù)可提升的工作崗位。司機(jī)平調(diào)，其技術(shù)亦沒有什么可提升的，對于司機(jī)本人，與老同事(熟人)交流當(dāng)然比到一個新地區(qū)去重新認(rèn)識新同事要簡單的多。現(xiàn)在，先針對這個案例進(jìn)行一下簡單的分析。
其一，“春節(jié)回家途中因超速被扣證學(xué)習(xí)”如果是他自己回家的個人的行為，其責(zé)任應(yīng)由司機(jī)全部承擔(dān)責(zé)任;如果是公司安排他開車送員工回家，雖然其責(zé)在司機(jī)本人，但可以按“工作失誤”的原因進(jìn)行處理，即要先分析這是因公還是因私。
其二，“他提出請假一個月”，是書面請假還是電話或口頭請假，這個請假是誰批復(fù)的?公司的請假批準(zhǔn)權(quán)限是怎樣設(shè)定的?員工在請假一個月，相應(yīng)的工作安排應(yīng)有誰來安排。
其三，“新招聘了一個司機(jī)頂替其崗位”公司在新招聘時，是否有完全考慮到原同事的請假時長，是否有考慮原同事回公司的安排工作?
其四，“該員工對公司開始同意調(diào)動”，公司員工的調(diào)動流程是如何設(shè)定的，是否有員工簽名同意一檔?
當(dāng)然，這些問題的分析并不能解決眼前所存在的問題，而是對于未來類似問題發(fā)生后如何避免，更有效地提升效率。吃一塹長一智，在工作中不斷的總結(jié)，完善人力資源相關(guān)的流程是最重要的。
當(dāng)從這個事情來分析，筆者認(rèn)為人資部門沒有必要擔(dān)心員工去投訴會對公司造成什么樣的影響。從事情的描述看來，基本上是員工的責(zé)任。第一，違反交通安全法規(guī)，有失專業(yè)水平;第二，個人原因造成無法工作，公司不得不另請人代工;第三，同意接受新工作(工作性質(zhì)沒有變)，走完流程后又反悔。
初步可以判斷，該員工的心態(tài)與行為存在一定的問題。對于這樣的員工，完全可以不必要去理會，只需要簡單地整理好相關(guān)的證據(jù)，如他車開回家時的超速扣分、公司調(diào)崗的相關(guān)手續(xù)即可。
即使在仲裁的過程中，企業(yè)也是完全合情、合理、合法的�？赡艽嬖诘氖菃栴}就是在員工調(diào)動手續(xù)上沒有該員工的簽名同意一欄。不過也沒有關(guān)系，可以將當(dāng)時的過程進(jìn)行簡單的復(fù)原，讓相關(guān)同事作證，提供證言證詞即可。
對待員工，筆者一向認(rèn)為應(yīng)：以仁待仁，以嚴(yán)對茬。對于講道理的員工，配合公司合理要求者，公司應(yīng)仁愛之心對待;對于不講理，甚到于有意找茬的員工，那就沒有必要去仁愛，而是豪不留情的去處理。