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貿(mào)易企業(yè)員工激勵方案

發(fā)布時間:2017-11-08 編輯:曉玲

  引導(dǎo)語:企業(yè)為了提高員工工作積極性,提高員工競爭力,可以通過制定相關(guān)的激勵制度,下面是貿(mào)易企業(yè)員工激勵方案,供大家參考。

貿(mào)易企業(yè)員工激勵方案

  1.1 需要考慮人員更換方面考核激勵。

  1.2 財務(wù)人員考核激勵薪酬分化和業(yè)務(wù)人員考核薪酬分化掛鉤。”

  薪酬激勵。

  要激勵銷售戰(zhàn)線的員工,必須通過合理的薪酬來激發(fā)他們工作的積極性。盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段,也不是最好的方法,但卻是一個非常重要、最易被運(yùn)用的方法,因為追求生活的需要是人的本能。

  目標(biāo)激勵。

  對于銷售人員來講,由于工作地域的分散性,進(jìn)行直接管理難度很大,組織可以將對其分解的指標(biāo)作為目標(biāo),進(jìn)而授權(quán),充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性,達(dá)到激勵的目的。

  精神激勵。

  銷售人員常年在外奔波,壓力很大,通過精神激勵,可以使壓力得到釋放,有利于取得更好的業(yè)績,比如在企業(yè)的銷售人員中開展?fàn)I銷狀元的競賽評比活動,精神激勵,目的就是給“發(fā)動機(jī)”不斷加油,使其加速轉(zhuǎn)動。

  情感激勵。

  利益支配的行動是理性的。理性只能使人產(chǎn)生行動,而情感則能使人拼命工作。對于銷售人員的情感激勵就是關(guān)注他們的感情需要、關(guān)心他們的家庭、關(guān)心他們的感受,把對銷售人員的情感直接與他們的生理和心理有機(jī)地聯(lián)系起來,使其情緒始終保持在穩(wěn)定的愉悅中,促進(jìn)銷售成效的高水準(zhǔn)。

  TM工作室 民主激勵。

  實行民主化管理,讓銷售人員參與營銷目標(biāo)、顧客策略、競爭方式、銷售價格等政策的制定;經(jīng)常向他們傳遞工廠的生產(chǎn)信息、原材料供求與價格信息、新產(chǎn)品開發(fā)信息等;公司高層定期走下去、敞開來聆聽一線銷售人員的意見與建議,感受市場脈搏;向銷售人員介紹公司發(fā)展戰(zhàn)略,這都是民主激勵的方法。

  薪酬激勵的主要方式:

  (1)風(fēng)險年薪制。企業(yè)經(jīng)營得好的經(jīng)營者,可以拿到全額年薪,包括基本年薪、風(fēng)險年薪和獎勵年薪;企業(yè)經(jīng)營業(yè)績差的經(jīng)營者將視具體情況只能拿到部分年薪。通過實行年薪制,可以使經(jīng)營者的灰色收入明朗化,同時可以激勵經(jīng)營者提高風(fēng)險意識。

  (2)持股期權(quán)激勵機(jī)制。企業(yè)經(jīng)營者和員工以人力資本的大小享受企業(yè)收益的分配權(quán)。具體做法:A、收入股份化,在考核的基礎(chǔ)上,企業(yè)經(jīng)營者將自己的部分收益轉(zhuǎn)化為企業(yè)股份,經(jīng)營者依此股份享受企業(yè)的股本分紅。B、設(shè)置管理股,讓經(jīng)營者以企業(yè)股份的形式享受企業(yè)經(jīng)營收益,經(jīng)營者離開企業(yè),該股份也就自行消失。C、設(shè)置股份期權(quán),讓企業(yè)經(jīng)營者享有在未來某一時期,按照確定價格購買一定份額股份的權(quán)力。除了以上激勵方式外,還有員工的考勤獎勵、銷售激勵、利潤分享等方式。同時也要注重對員工的工作態(tài)度、行為方式等進(jìn)行綜合評估,考慮員工的“行為模式”在薪酬分配中所占的比重,避免單一依賴工作業(yè)績來評定薪酬所帶來的負(fù)面作用。因為那些盡心盡力向顧客提供優(yōu)質(zhì)服

  TM工作室 務(wù)的員工,一方面宣揚(yáng)了企業(yè)文化或企業(yè)價值觀,一方面對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有著潛在的推動作用。如果他們的付出得不到肯定,那么他們的積極性和工作熱情將受到打擊。

  詳細(xì)方案:

  薪 酬 管 理 制 度

  第一節(jié) 總 則

  1.總則:薪酬是職員的勞動報酬,是公司對職員勞動成果的評價,公平合理的薪酬有利于激勵職員的積極性、敬業(yè)精神,增強(qiáng)公司凝聚力和團(tuán)隊榮譽(yù)感。

  2.薪酬分配的原則:

  本著公平合理的原則,充分體現(xiàn)價值觀念、績效評估、責(zé)任和收益及團(tuán)隊意識。

  價值觀念:創(chuàng)造的價值和薪酬成正比;

  公司文化:團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、務(wù)實、開拓;

  績效評估:注重實效、注重人才、講求誠信,提倡發(fā)揮個人能力,提倡時間觀念; 責(zé)任和收益:責(zé)任越大、風(fēng)險越大、收益越高。

  第二節(jié) 薪酬的組成結(jié)構(gòu)

  1、薪酬的組成架構(gòu)圖(架構(gòu)圖請聯(lián)系本人索要)

  說明: (1) 此架構(gòu)圖在薪酬等級方案表的基礎(chǔ)上設(shè)置而成;

  (2) 關(guān)于非金錢報酬部分,金錢報酬里的不固定報酬及間接金錢報酬除根據(jù)公

  TM工作室 司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外,需報請董事長批準(zhǔn)。

  2、薪酬說明表

  姓名: 部門: 職位:

  本人簽名: 代領(lǐng)人姓名:

  企業(yè)實際負(fù)擔(dān)成本:

  明 細(xì) 說 明

  項 目 金額/備注

  一、基本薪酬

  二、假期補(bǔ)償金

  三、績效薪酬

  四、稅金(個人所得稅)

  五、扣除社會保險金

  六、獎金(津貼)

  實發(fā)金額: RMB

  說明: (1) 此表用來說明員工每月領(lǐng)取薪酬的各項組成部分;

  (2) 職員如對本月薪酬有異議可向財務(wù)部門或人力資源部門咨詢,財務(wù)部門或人力資源部門出具此表進(jìn)行解釋說明;

  3、薪酬等級方案(附表一請聯(lián)系本人索要)

  4、薪酬的調(diào)整

  一般情況下,根據(jù)職員工作能力及年度工作考評結(jié)果,并結(jié)合公司的效益,每兩年調(diào)整一次崗位及薪酬。特殊情況除外,如:能力或貢獻(xiàn)特別突出的可以破格晉升、提薪。

  第三節(jié) 薪酬的發(fā)放制度

  薪酬的發(fā)放工作由財務(wù)部門負(fù)責(zé),薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門完成。目前公司的薪酬發(fā)放實行的是下發(fā)制度;各子公司的薪酬發(fā)放由各子公司單獨負(fù)責(zé)。薪酬發(fā)放本人簽名后方可領(lǐng)取;代領(lǐng)薪酬,代領(lǐng)人需簽名。即將離職人員的薪酬須本人親自領(lǐng)取,不可代領(lǐng)。

  第四節(jié) 薪酬待遇的考核

  1.公司根據(jù)實際情況以子公司、部門為單位按年度展開適度考核,集團(tuán)人力資源部進(jìn)行全面性的職員考核,通過召開座談會、填寫考評表(互評、直接上級評、下屬對上級評)、攥寫述職報告等形式進(jìn)行考核。

  2.部門經(jīng)理以上的職員與一般職員的考核指標(biāo)及考核方法會稍有不同,但都要遵守公司的各項規(guī)章制度及《職員手冊》。

  3.考核要素:

  (1)業(yè)績考核—對職員分擔(dān)的職務(wù)情況和工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價。 子公司部門經(jīng)理以上人員的業(yè)績考核以子公司的經(jīng)營業(yè)績?yōu)榭己嘶A(chǔ)。

  (2)態(tài)度考核—對職員在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價。

  (3)能力考核—通過職務(wù)工作行為,觀察、分析和評價職工具有的能力。

  4.考核主體與客體

  (1)主體:考核者—人事考核工作的執(zhí)行人員。

  (2)客體:被考核者—接受人事考核的人員。

  5.考核辦法:

  對部門經(jīng)理以上人員的考核,采取自我述職報告、上級主管考核綜合評判及下屬評價的方法,每年考核一次;一般人員的考核,采取填寫一般職員工作考評表及互評表的方法,每年考核一次。

  考核結(jié)果在薪資待遇方面有如下-體現(xiàn):

  (1)年度綜合評判為“A”者,績效薪酬100%發(fā)放,根據(jù)實際情況有獎勵;

  (2)年度綜合評判為“B”者,績效薪酬100%發(fā)放;

  (3)年度綜合評判為“C”者,績效薪酬100%發(fā)放,但是上級主管應(yīng)督促其工作,糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力;

  (4)年度綜合評判為“D”者,扣其一個月績效薪酬的50%—100%,公司將視其違反紀(jì)律的情況給予行政處罰直至辭退,并保留追究其他責(zé)任的權(quán)利。

  (5)對未完成任務(wù)指標(biāo)的有關(guān)責(zé)任人, 按完成任務(wù)的百分比計發(fā)浮動薪酬,超額完成任務(wù)指標(biāo)的視情況給予獎勵。

  注明:(1)以績效薪酬為考核的基礎(chǔ)。

  (2)考核由人力資源部門組織負(fù)責(zé),由考評委員會全面指導(dǎo)。堅持獎罰分明原則。工作確實有特殊貢獻(xiàn)的要獎勵,獎勵辦法參照公司相關(guān)制度,特殊情況報請董事長批準(zhǔn)。

  6.考核結(jié)果評定

  (1)因考核結(jié)果與薪酬掛鉤,每次考核結(jié)束后職員若有疑義可向有關(guān)部門咨詢(考核部門),如發(fā)現(xiàn)考核評定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。

  代表申訴的意思。申訴人可以書面形式提起申訴,但是必須具名,否則無法把結(jié)果反饋下來。可以用電子郵件的形式進(jìn)行申訴。

  代表調(diào)查的意思。相關(guān)負(fù)責(zé)人對申訴事件進(jìn)行調(diào)查,并進(jìn)行筆錄

  代表提交的意思。把調(diào)查結(jié)果提交給人力資源部負(fù)責(zé)人審核。

  代表報告的意思。人力資源部負(fù)責(zé)人把調(diào)查結(jié)果報告給總經(jīng)理,總經(jīng)理核實后做出相應(yīng)的判斷。

  代表通知的意思。調(diào)查結(jié)果知會申訴人,根據(jù)相應(yīng)的情況進(jìn)行獎懲。

  (2)考核面談

  考核結(jié)束后,負(fù)責(zé)考核人員應(yīng)盡快的宣布考核結(jié)果,對必要的職員進(jìn)行考核面談,指導(dǎo)其工作行為,糾正其工作態(tài)度,提高其工作能力。

  第五節(jié) 公司薪酬的保密制度

  1、部門經(jīng)理以下職員的薪酬特殊情況下,對外可以保持透明度。

  2、部門經(jīng)理以上的薪酬采取保密措施。

  3、員工之間也禁止互相打探薪酬,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)按照公司規(guī)定給予相應(yīng)的處分。

  第六節(jié) 關(guān)于薪酬制度的執(zhí)行

  1、為避免制度執(zhí)行過程中造成不必要的混亂,現(xiàn)有員工薪酬水平仍按原制度執(zhí)行,在以后每年度的考評過程中逐漸過渡;獎罰的標(biāo)準(zhǔn)按此制度根據(jù)接近原則執(zhí)行。

  2、新進(jìn)人員的薪酬水平按此制度執(zhí)行。

 

  考 評 制 度

  第一節(jié) 總則

  1.目的

  績效考評是在一定期度內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量職員工作狀況和效果的考核方式,通過制定有效、客觀的考績標(biāo)準(zhǔn),對職員進(jìn)行評定,旨在進(jìn)一步激發(fā)職員的工作積極性和創(chuàng)造性,提高職員素質(zhì)和職業(yè)滿意度。

  2.適用范圍

  本規(guī)定適用于集團(tuán)公司及所屬各子公司。

  考評客體為本公司正式聘用人員,但是下列人員除外:

  (1)兼職、特約人員;

  (2)連續(xù)出勤不滿6個月者;

  (3)考核期間休假停職6個月以上者;

  (4)考核期間,如果被考核者遇到人事調(diào)動,則被考核者工作考核原則上由新任部門提供,但是考核期不滿兩個月的由原部門進(jìn)行;

  3.原則

  第一、 具體量化、明確有效、公平客觀、透明、可操作。

  第二、將競爭機(jī)制引入公司內(nèi)部,找出差距,為職員提供發(fā)展、再塑造機(jī)會。

  第三、考評結(jié)果作為權(quán)衡職員工作業(yè)績的主要因素,為薪酬、晉升等方面提供依據(jù)。

  第二節(jié) 考評

  1. 考評期度

  實行年終考核的定期考評制度。

  2. 考評權(quán)限

  直接、垂直評介。職員的直接上級是績效考評的直接上級。

  (1)一般職員:職員所屬部門經(jīng)理(部長)進(jìn)行考核;

  (2)部門經(jīng)理以上人員:由直接上級評價,考評委員會監(jiān)督、核查;

  3.考評模型

  分為二部分:

  一般職員工作考評表/部門經(jīng)理以上人員考評表(比重為6)+員工考核互評表/下級對上級評價表(比重為4),合計滿分即標(biāo)準(zhǔn)分為100分。 詳見所附各考評表格。

  4.考評等級

  分為A、B、C、D四級,標(biāo)準(zhǔn)為: A級: 100~90分 B級:89~70分 C級:69~60分 D級:59分以下。

  5. 考評程序

  一般員工考評程序:

  (1)被考評人于每年年末根據(jù)個人工作表現(xiàn)填寫工作考評表,認(rèn)真作自我評價,進(jìn)行工作總結(jié);認(rèn)真負(fù)責(zé)填寫職員考核互評表。

  (2)被考評人的直接上級針對其工作表現(xiàn)和能力填寫考評表;

  (3)面談:上級評測后,應(yīng)與C級以下人員進(jìn)行面談,在向其詳述評測的結(jié)果同時,允許其有申訴、解釋的權(quán)利,以保持考評的民主一致、透明公正;

  上述程序完成后,各部門將考評結(jié)果匯總到人力資源部備案,從而更好地提高工作效率和效果。

  部門經(jīng)理以上人員考評程序:

  (1)由其直接上級根據(jù)被考評人日常的工作表現(xiàn)認(rèn)真負(fù)責(zé)填寫考評表。

  (2)被考評人撰寫述職報告,作為考評核實的依據(jù);

  (3)由其下級對其進(jìn)行評價,并填寫相應(yīng)的表格;

  上述程序完成后,將考評結(jié)果匯總到人力資源部備案;

  第三節(jié) 考評結(jié)果與激勵政策

  1. 薪酬

  根據(jù)職員績效考評結(jié)果A、B、C、D級,發(fā)績效薪酬,A、B級100%發(fā)放,適當(dāng)獎勵,C 級1

  00%發(fā),上級主管應(yīng)督促工作,糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力,D級扣一個月績效薪酬的50%—100%,并給予相應(yīng)的行政處罰直至辭退,公司保留追究其他責(zé)任的權(quán)利;

  2.其他激勵

  主要適用于年終考評,方式有:

  (1)提薪:根據(jù)公司整體效益情況和部門業(yè)績確定;

  (2)提職;根據(jù)本人工作能力、在本公司工作年限確定;

  (3)存入人才信息庫便于向集團(tuán)各單位進(jìn)行人才推薦;

  (4)發(fā)獎金等;

  3. 懲處

  對于考評結(jié)果為C、D級的人員,應(yīng)根據(jù)不同情形采取批評(計入職員檔案)、可轉(zhuǎn)崗,考核后其工作表現(xiàn)、工作效果仍無改善,情況惡劣的解除勞動合同。

  第四節(jié) 考評管理

  1.人力資源部制定并下達(dá)有關(guān)考評政策和具體操作辦法。

  2.人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助各部門進(jìn)行考評實施,作好平臺建設(shè);并根據(jù)考評結(jié)果協(xié)助各部門制定職員培訓(xùn)計劃與實施。

  3.各部門應(yīng)建立考評管理數(shù)據(jù)庫,及時輸入本部門考評人員的結(jié)果數(shù)據(jù);集團(tuán)建立信息庫以便向集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)推薦優(yōu)秀人才。

  4.人力資源部在匯總各部門的考評表后,除負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)總匯外,應(yīng)建立職員考評檔案,登記考評結(jié)果。

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