企業(yè)員工管理崗位核心素養(yǎng)之“七龍珠”

發(fā)布時(shí)間:2017-12-31 編輯:曉玲

　　對(duì)于企業(yè)的HR來(lái)說(shuō)，“員工管理工作”入門(mén)相對(duì)容易，具有一定行政文員的基本知識(shí)就可以從事簡(jiǎn)單的基礎(chǔ)人事工作。但如果想真正掌握員工管理工作的內(nèi)涵，在企業(yè)內(nèi)部建立和諧、穩(wěn)定的員工關(guān)系，則需要HR持續(xù)進(jìn)行知識(shí)、素養(yǎng)方面的自我學(xué)習(xí)和修煉，不斷提升自己，爭(zhēng)取成為人力資源某一方面的專(zhuān)家，下面是小編整理的員工管理崗位核心素養(yǎng)的七個(gè)技巧，與大家分享。

　　法律意識(shí)

　　很多新入行的職場(chǎng)菜鳥(niǎo)們?cè)诿鎸?duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、工傷待遇、合同續(xù)簽、辭退方式、試用期管理等問(wèn)題時(shí)，第一反應(yīng)是網(wǎng)上搜索答案或?qū)で髱椭?/p>

　　殊不知這些問(wèn)題的根源都在于企業(yè)的行為是否符合國(guó)家和地方的法律、行政法規(guī)。若企業(yè)違規(guī)處理，必然面臨稽查、仲裁、訴訟等風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)企業(yè)形象造成嚴(yán)重?fù)p害。

　　因此員工管理崗位要拿到的第一個(gè)龍珠就是“具有法律意識(shí)”。作為員工管理崗位的HR，最低要求是做到對(duì)這些法律條款的了解，當(dāng)遇到員工關(guān)系棘手問(wèn)題時(shí)，第一反應(yīng)應(yīng)是尋找該事項(xiàng)對(duì)應(yīng)的法律依據(jù)，做到一切管理行為必須合法、合規(guī)，不為企業(yè)埋下任何法律風(fēng)險(xiǎn)。

　　操作流程

　　員工管理工作中有大量的行政事務(wù)性工作，包括為員工提供社保、公積金、檔案等的相關(guān)服務(wù)、為員工辦理入離職手續(xù)、統(tǒng)計(jì)考勤計(jì)算薪資等等。這些工作內(nèi)容直接和員工利益直接掛鉤，如果在處理時(shí)出現(xiàn)或小或大的差錯(cuò)，容易引發(fā)員工的不滿(mǎn)情緒，質(zhì)疑HR的專(zhuān)業(yè)能力，甚至?xí)J(rèn)為企業(yè)不尊重員工個(gè)體。

　　所以，員工管理崗位的第二顆龍珠就是“精通操作流程”。對(duì)于這些操作性較強(qiáng)的工作，HR一定要精通具體操作步驟。涉及企業(yè)外部聯(lián)系工作，如社保、公積金、檔案等工作，要認(rèn)真領(lǐng)會(huì)當(dāng)?shù)夭块T(mén)的制度規(guī)定;涉及企業(yè)內(nèi)部的管理工作，如入離職手續(xù)等，則應(yīng)從員工角度出發(fā)，盡量?jī)?yōu)化、簡(jiǎn)化員工配合要求，及時(shí)反饋工作進(jìn)度，處處體現(xiàn)“以人為本”的理念。

　　規(guī)章制度

　　缺少制度、標(biāo)準(zhǔn)、流程，不保留管理過(guò)程的證據(jù)，會(huì)給企業(yè)埋下大量的管理隱患。員工不理解企業(yè)的管理行為，企業(yè)每推進(jìn)一項(xiàng)工作都要進(jìn)行費(fèi)力的解釋?zhuān)忉尯屯七M(jìn)不當(dāng)，也會(huì)使員工與企業(yè)間的關(guān)系緊張，因處理員工而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議也就在所難免。

　　員工管理崗位的第三顆龍珠——“健全規(guī)章制度”。建立、健全規(guī)章制度的目的在于實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和流程化，避免工作的盲目性、隨意性。通過(guò)規(guī)章制度傳承企業(yè)文化，保障企業(yè)各項(xiàng)工作的持續(xù)、穩(wěn)定地開(kāi)展。

　　交流提升

　　在人才流動(dòng)速度加快、信息交流便捷的今天，企業(yè)如果不了解人才市場(chǎng)格局、不了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人才管理機(jī)制，會(huì)使得人力資源管理工作遲滯和被動(dòng)。例如某些福利措施已經(jīng)被行業(yè)內(nèi)多數(shù)企業(yè)采納，企業(yè)不積極跟進(jìn)，就會(huì)失去吸納優(yōu)秀人才的機(jī)會(huì)。

　　員工管理崗位的第四顆龍珠——“共享交流提升”。企業(yè)人力資源工作尤其要避免閉門(mén)造車(chē)，要主動(dòng)走出去隨時(shí)掌握行業(yè)的人力資源管理動(dòng)態(tài)。共享交流提升的方法包括參加人力資源圈分享會(huì)、人力資源服務(wù)商展會(huì)、管理專(zhuān)題培訓(xùn)，在論壇、沙龍、QQ群、微信群等交流平臺(tái)分享管理心得、探討管理難點(diǎn)，向業(yè)內(nèi)大咖學(xué)習(xí)、向標(biāo)桿企業(yè)看齊，用跨界思考、它山之石不斷優(yōu)化本企業(yè)的管理手段。

　　時(shí)間管理

　　員工管理工作中，HR最頭痛的事情就是每天要面對(duì)大量瑣碎的工作。每件事對(duì)當(dāng)事員工都非常重要，都希望企業(yè)能夠迅速解決，而HR則要在不引起員工誤解的前提下按照輕重緩急高效地進(jìn)行處理。

　　員工管理崗位的第五顆龍珠——“做好時(shí)間管理”。做好時(shí)間管理的方法很多，例如先記錄下所有的員工管理工作內(nèi)容，然后將工作內(nèi)容進(jìn)行分類(lèi)，最后為某些事項(xiàng)設(shè)定固定的辦理時(shí)間。例如向員工公布各類(lèi)人力資源工作的辦理時(shí)間，每周固定時(shí)間辦理入職、離職手續(xù)，每月指定時(shí)間辦理社保、住房公積金相關(guān)事宜，每季度指定時(shí)間辦理醫(yī)療手工報(bào)銷(xiāo)，每年指定時(shí)間段安排員工體檢等等。通過(guò)有效的時(shí)間管理，可以將各項(xiàng)工作安排得井井有條。

　　情緒管理

　　員工管理工作本身壓力大、強(qiáng)度高，遇到員工問(wèn)題和投訴時(shí)，員工的負(fù)面情緒也很容易感染到HR。HR如果不能通過(guò)情緒管理保護(hù)好自己，將陷入焦慮、緊張、煩躁等不良情緒中難以自拔，影響工作和生活的順利進(jìn)行，對(duì)身心帶來(lái)傷害。

　　員工管理崗位的第六顆龍珠——“加強(qiáng)情緒管理”。人力資源應(yīng)有意識(shí)地調(diào)適、緩解、激發(fā)情緒，以保持積極的情緒體驗(yàn)與行為反應(yīng)，避免或緩解不當(dāng)情緒與行為反應(yīng)的活動(dòng)，做一個(gè)善調(diào)節(jié)、高情商的人力資源。自我情緒管理包括認(rèn)知調(diào)適、合理宣泄、積極防御、理智控制、及時(shí)求助等，HR可以借一些心理學(xué)入門(mén)書(shū)籍了解相關(guān)技能。

　　職場(chǎng)保護(hù)

　　企業(yè)的絕大多數(shù)管理問(wèn)題與人力資源工作緊密聯(lián)系，經(jīng)常有這種情況：用人部門(mén)內(nèi)部出現(xiàn)問(wèn)題，人力資源部門(mén)卻成為用人部門(mén)發(fā)泄不滿(mǎn)的撒氣筒甚至替罪羊：招到牛人不好用、培訓(xùn)費(fèi)時(shí)沒(méi)效果、考核激勵(lì)效果差、關(guān)鍵人才留不住、勞動(dòng)爭(zhēng)議擺不平等等。

　　員工管理崗位的第七顆龍珠——“進(jìn)行職場(chǎng)保護(hù)”。員工管理崗位必須明確自身在企業(yè)的定位：?jiǎn)T工服務(wù)的提供者、突發(fā)問(wèn)題的消滅者、企業(yè)文化的操作者。人力資源做好職場(chǎng)的自我保護(hù)就必須做到：及時(shí)與各級(jí)溝通匯報(bào)工作進(jìn)展、避免替代用人部門(mén)進(jìn)行決策、存留過(guò)程性書(shū)面證據(jù)等。從根源上，人力資源應(yīng)推動(dòng)高層、用人部門(mén)、人力資源部門(mén)在人力資源管理工作中的角色與職責(zé)的明確劃分。

　　綜上，員工管理崗位進(jìn)行職場(chǎng)修煉可以概況為十六字口訣：持續(xù)學(xué)習(xí)、開(kāi)闊視野、樂(lè)觀(guān)心態(tài)、自我保護(hù)。人力資源通過(guò)不斷地自我提升，將從職場(chǎng)小白快速成長(zhǎng)為某一領(lǐng)域的專(zhuān)家。