“賦能型”員工管理模式，企業(yè)的管理者研究與了解過?可以幫助管理者管理好企業(yè)的員工?為何會(huì)將成為主流呢?我們通過下文了解與學(xué)習(xí)原因。
美國著名員工管理研究專家埃德加薩因博士通過多年的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)“敬業(yè)、責(zé)任、進(jìn)取、合作、忠誠、創(chuàng)新、高效、服從”是美國企業(yè)員工內(nèi)心最渴望的核心價(jià)值。同樣，這也是中國企業(yè)員工最渴望的核心價(jià)值，也正是這種核心價(jià)值創(chuàng)造了中國近40年改革開放的成就，同時(shí)也樹立了各行各業(yè)無數(shù)的“好員工”典型。
隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的興起和新生代員工步入職場，原有的員工管理模式越來越不適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，原有雇主“控制型”的員工管理模式已經(jīng)旁落，而且現(xiàn)在大部分雇主“激勵(lì)型”的員工管理模式也將旁落，未來3～5年，雇主“賦能型”的員工管理模式將成為主流，新雇主經(jīng)濟(jì)已經(jīng)興起。
新雇主經(jīng)濟(jì)下的新生代員工特點(diǎn)
1、新生代員工五大性格特點(diǎn)
個(gè)性鮮明。主要體現(xiàn)在敢愛、敢恨、敢說、敢玩，不再把能“忍、憋”看作職場人的成熟，對看不慣、看不順、看不懂的事情，以最直接的方式向雇主提出，而且不在乎雇主的直觀感受。
樂于接受新事物。比如優(yōu)衣庫不雅視頻，覺得就很正常，認(rèn)為這是人性的表現(xiàn)，只是宣傳渠道“錯(cuò)位”，但是不影響觀看，思維大大突破了 60后、70 后的模式。
思想獨(dú)立開放。在職場上，認(rèn)可團(tuán)隊(duì)并接受團(tuán)隊(duì)，但是更認(rèn)可團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人的能量和作用，對團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人要求更高，甚至顏值也是要求之一，對團(tuán)隊(duì)績效規(guī)則或者游戲規(guī)則會(huì)要求“公開、公平、公正”。
自我意識較強(qiáng) 。在求職應(yīng)聘時(shí)第一問題會(huì)直接問“我的雇主能給我什么好處”，而不是“我能給雇主創(chuàng)造什么價(jià)值”，如果雇主批評不恰當(dāng)或者認(rèn)為工作環(huán)境差或者不接納人際關(guān)系，這些都是導(dǎo)致“裸辭”的原因。
網(wǎng)絡(luò)依賴性強(qiáng) 。職場工作中，依賴“度娘”;生活中，依賴智能手機(jī)。4G網(wǎng)絡(luò)或者 Wi-Fi 密碼，是“再生父母”。
2、雇主和新生代員工對職場認(rèn)知的反差
筆者對近500名雇主問了同樣一個(gè)問題：“你認(rèn)為在下屬最信任的3人當(dāng)中，你是否排列其中?”調(diào)查的結(jié)果是：有70%的雇主認(rèn)為“自己被員工信任”。
筆者對新雇主經(jīng)濟(jì)下的近千名新生代員工進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查的問題是：
①目前生活中，你最信任的3個(gè)人是誰?
�、谀壳吧钪�，哪 3 個(gè)人會(huì)影響你的生活質(zhì)量 /幸福感?
�、勰闶欠裥湃巫约旱纳纤�“雇主”?
調(diào)查的結(jié)果是：85 %的新生代員工在第一個(gè)問題答案中并沒有提及“自己的雇主”;在第二個(gè)問題答案中有些人提及“自己的雇主”;第三個(gè)問題答案中沒有提及“自己的雇主”。
筆者針對 5 項(xiàng)比較有認(rèn)同的離職原因，對數(shù)百名離職新生代員工進(jìn)行了跟蹤調(diào)查，結(jié)果如下表所示：
從調(diào)查結(jié)果分析得出，雇主與新生代員工的認(rèn)知差距還是比較大。
在新雇主經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“誰能用好新生代員工，誰就能掌握市場領(lǐng)先”將不日即到。
新雇主經(jīng)濟(jì)時(shí)代的員工管理特點(diǎn)
1、新生代員工三激勵(lì)需求理論
作為新雇主經(jīng)濟(jì)下的新生代員工，其內(nèi)心深處有比物質(zhì)金錢更高的目標(biāo)與要求，就是有成就感需求、權(quán)利需求、歸屬需求。
成就感需求。就是驅(qū)使新生代員工達(dá)到最佳與成功的需求，所以他們并不怕工作強(qiáng)度、并不怕加班到凌晨，是否具有成就感是新生代員工拼搏的動(dòng)力。
權(quán)力需求。就是影響他人行為的需求，影響他人是每個(gè)人心理最高層次的需要，他們信奉的信條是“不怕狼一樣的對手，就怕豬一樣的隊(duì)友”。
歸屬需求。想要與他人有人際關(guān)系交流的需求，“是為工作而生活，還是為生活而工作”?現(xiàn)在新生代員工訴求已經(jīng)大有不同。所以，新雇主經(jīng)濟(jì)時(shí)代，合伙人事業(yè)企業(yè)正是滿足了這種歸屬感的需求，勞動(dòng)關(guān)系也必將從雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楹匣锶寺?lián)盟方式。(小編注：用合伙人模式留住新型人才，請點(diǎn)擊文末左下角的“閱讀原文”進(jìn)行深度了解學(xué)習(xí)。)
2、新雇主經(jīng)濟(jì)時(shí)代員工管理的困難
任正非說：“我現(xiàn)在最擔(dān)心問題是，華為的員工這么年輕、這么有錢。”在新雇主經(jīng)濟(jì)時(shí)代，雇主在新生代員工管理中普遍存在著2個(gè)問題：①員工不再為薪酬而工作，對物質(zhì)和金錢的訴求降低;②員工不服從權(quán)威和管制。如果雇主還是使用傳統(tǒng)的管理模式，用更加嚴(yán)格的制度、懲戒或命令來進(jìn)行員工管理，那只能管住人的手腳，無法讓人“志愿”付出“腦”和“心”。
3、新雇主經(jīng)濟(jì)下企業(yè)和管理正在走向無邊界
在新雇主經(jīng)濟(jì)下，無邊界組織的走向分三個(gè)層次。第一層次，“利我”走向“無邊界商流”;第二層次，“利他”走向“無邊界信息”;第三層次，“利眾”走向“資金無邊界”。不同層級的無邊界，其驅(qū)動(dòng)、發(fā)展、圈子、組織、管理、人才、循環(huán)模式各不相同，并鑄成其不同的模式流。
在企業(yè)和管理無邊界模式下，員工管理摒棄傳統(tǒng)模式是必然，否則企業(yè)組織將會(huì)社會(huì)發(fā)展趨勢逐步淘汰。
如何解決新雇主經(jīng)濟(jì)下的員工管理
1、首先要明確雇主的職責(zé)
在傳統(tǒng)管理模式下，按照剩余價(jià)值論，雇主就是股東，員工就是創(chuàng)造價(jià)值主體，雇主剝削員工剩余價(jià)值，員工獲得部分勞動(dòng)價(jià)值賴以生存。
但是在新雇主經(jīng)濟(jì)下，雇主這部分職責(zé)已經(jīng)被弱化了，雇主必須能做到：
�、僦敢昧朔较�;
②給得了方法;
�、勰鄣昧巳诵�，才能管理好新生代員工，能“共贏”發(fā)展。
2、雇主要給員工創(chuàng)造必要的機(jī)會(huì)
做事的機(jī)會(huì)。新雇主經(jīng)濟(jì)下，“員工做事的機(jī)會(huì)”不是給崗位、定職責(zé)，而是敢于給員工“試錯(cuò)”做事的機(jī)會(huì)。
掙錢的機(jī)會(huì)。新雇主經(jīng)濟(jì)下，“員工掙錢的機(jī)會(huì)”不是績效管理和薪酬考核，而是：第一，是否給予員工按照其能力給予施展機(jī)會(huì);第二，是否具有足夠競爭力的掙錢機(jī)會(huì)。
成長的機(jī)會(huì)。新雇主經(jīng)濟(jì)下，將擯棄“師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行靠自己”的模式，而是雇主全面引進(jìn)EAP(員工幫助計(jì)劃)，幫助或者帶領(lǐng)新生代員工成長，實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值最大化。
發(fā)展的機(jī)會(huì)。新雇主經(jīng)濟(jì)下，將擯棄雇主決定員工職業(yè)發(fā)展“說你行，你就行，不行也行;說你不行，行也不行”的模式，而應(yīng)該將員工個(gè)人能力的提升和組織發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，為其創(chuàng)造或提供不同的平臺和機(jī)遇。
3、新雇主經(jīng)濟(jì)下的雇主定位
新雇主經(jīng)濟(jì)下的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，雇主唯一要做的正確的事情就是“鏈接資源”。任正非認(rèn)為組織領(lǐng)導(dǎo)者要能在幕后發(fā)揮影響力，把沖鋒陷陣的成就感留給下屬，做好組織領(lǐng)導(dǎo)的“懸掛能力”。并說：“一個(gè)人不管如何努力，永遠(yuǎn)趕不上時(shí)代的步伐。我放棄做專家，而是做組織者。”任老給出了新雇主經(jīng)濟(jì)下的雇主自身的定位。
4、新雇主經(jīng)濟(jì)下留住新生代員工的完勝三招
屠呦呦說：“不要去追一匹馬，你用追馬的時(shí)間去種草，待春暖花開時(shí)，能吸引一批駿馬來供你選擇。”新雇主經(jīng)濟(jì)下，留住新生代員工，必須學(xué)會(huì)掌握以下完勝的三招。
第一招：薪酬和平臺。馬云說：“員工離職，要么錢沒到位，要么心受委屈了。”點(diǎn)評得非常到位，盡管新生代員工對錢不是很看重，但是錢沒給到位是萬萬不的。在薪酬不能給到位的情況下，應(yīng)該給平臺，以滿足新生代員工激勵(lì)的三個(gè)需求。
第二招：愿景。沒有愿景就像心靈在流浪，在外界誘惑下將無比脆弱，在新雇主經(jīng)濟(jì)下，因?yàn)橛性妇安庞心繕?biāo)，有目標(biāo)才有希望，有希望才能有驅(qū)動(dòng)力。
第三招：雇主自身魅力。尼克松說過：“領(lǐng)導(dǎo)者必須要有追隨著，才能稱之為領(lǐng)導(dǎo)。”雇主作為組織領(lǐng)導(dǎo)，其權(quán)利來自于兩方面：一是組織賦予的權(quán)利;二是領(lǐng)導(dǎo)者自身擁有的個(gè)人魅力。古人言“士為知己者死”，就是這種領(lǐng)導(dǎo)者自身的魅力。
新雇主經(jīng)濟(jì)下，如果“選、育、用、留”好新生代員工，最終還是取決于雇主自身。“種下梧桐樹，引得鳳來，你若盛開，蝴蝶自來。”
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