中小企業(yè)該如何招人和留人?
中小企業(yè)該如何招人和留人?創(chuàng)業(yè)公司由于規(guī)模和風(fēng)險(xiǎn)問題,招聘和留住人才一直是難題。如果企業(yè)能給一份好的職業(yè)規(guī)劃,合理的職業(yè)培訓(xùn),也能夠吸引很多人才,而且這一點(diǎn)很多企業(yè)都有能力做到。下面和小編一起來看看!
創(chuàng)業(yè)公司由于規(guī)模和風(fēng)險(xiǎn)問題,招聘和留住人才一直是難題。黑馬本文邀請(qǐng)了智聯(lián)招聘CEO,以及人人獵頭創(chuàng)始人,一起來討論創(chuàng)業(yè)公司如何招人留人。
中小企業(yè)要招到人,肯定要拿出誘人的東西,薪水、職位、發(fā)展空間……
如果企業(yè)能給一份好的職業(yè)規(guī)劃,合理的職業(yè)培訓(xùn),也能夠吸引很多人才,而且這一點(diǎn)很多企業(yè)都有能力做到。
以下為智聯(lián)招聘CEO 郭盛,智聯(lián)招聘產(chǎn)品運(yùn)營執(zhí)行總監(jiān) 郝健口述整理。(作者:徐利君)
創(chuàng)業(yè)公司早期,由于規(guī)模和品牌知名度及企業(yè)前景不明朗等因素影響,招聘主要靠熟人推薦。隨著公司規(guī)模增大,商業(yè)模式不斷成熟,企業(yè)對(duì)人才的需求不斷增加,對(duì)人才的專業(yè)性要求提升,熟人推薦未必能夠滿足。
于是,企業(yè)招聘從單一的熟人渠道到多渠道演變,包括網(wǎng)絡(luò)、電視、校招等等。相對(duì)而言,互聯(lián)網(wǎng)公司通過網(wǎng)絡(luò)招聘最為合適。各個(gè)渠道各有優(yōu)勢(shì),使用何種渠道要看企業(yè)的需求。像普通市場(chǎng)類、營銷類的崗位,如果用人量不大,時(shí)間不急,一般通過招聘網(wǎng)站、微博、微信等,發(fā)布職位后,守株待兔。管理型或者專業(yè)性人才需要去挖。
比如在我們(智聯(lián)招聘)的平臺(tái)上,創(chuàng)業(yè)公司不太可能買首頁廣告欄,等著人來投奔,希望不大,尤其是相對(duì)高端的人才。這就需要企業(yè)主動(dòng)出擊,想辦法把企業(yè)傳播出去。現(xiàn)實(shí)的情況是“酒香也怕巷子深”,尤其是在渠道如此之多的情況下,看上去似乎覆蓋度高,但是用戶的時(shí)間碎片化了,未必能看到你的信息,所以不如把時(shí)間花到一處。據(jù)我們調(diào)查,中小企業(yè)對(duì)人才的需求100%增長,但真正的求職者最多只是以10%增長,在這種反差之下,企業(yè)更要把自己的好崗位發(fā)出去,用專業(yè)的辦法去找到自己想要的人才。
根據(jù)這個(gè)趨勢(shì),智聯(lián)做了一些針對(duì)性的服務(wù)。我們有個(gè)產(chǎn)品叫易聘,為中小企業(yè)提供一站式招聘工具箱。很多創(chuàng)業(yè)公司沒有專門的HR部門,對(duì)HR的常用工具并不熟悉,我們將這些東西打包賣給他們,讓他們得到一些額外的幫助。中小企業(yè)一般買不起我們首頁的欄目,校招的時(shí)候更是如此。為此,我們推出精準(zhǔn)廣告服務(wù)的產(chǎn)品。首頁有大按鈕,在顯示搜索結(jié)果的時(shí)候,我們將這些信息精準(zhǔn)推送給用戶。
中小企業(yè)要招到人,肯定要拿出誘人的東西,薪水、職位、發(fā)中小企業(yè)要招到人,肯定要拿出誘人的東西,薪水、職位、發(fā)展空間……如果企業(yè)能給一份好的職業(yè)規(guī)劃,合理的職業(yè)培訓(xùn),也能夠吸引很多人才,而且這一點(diǎn)很多企業(yè)都有能力做到。在我們看來,找不到人肯定是給出的東西不夠好,他們沒把求職者當(dāng)客戶看待。如果每個(gè)人都拿出在淘寶上賣商品的'勁兒來做招聘,不愁人才。
中小企業(yè)招人,“合適的”是第一選擇。很多企業(yè)招聘軟件工程師要的是5年工作經(jīng)驗(yàn),但我們庫里最多的是3年的,而且根據(jù)我們分析,這樣的工程師完全可以滿足他們的需要,所以我們要把這種信息反饋給客戶,讓他調(diào)整崗位要求。有個(gè)別極端的公司,在招聘信息里提到,“凡在以下公司工作過的優(yōu)先考慮”,然后把所有世界500強(qiáng)的公司列出來。我們不提倡這種做法,而是根據(jù)這些企業(yè)的實(shí)際需求進(jìn)行推送,平衡招聘效果。中小企業(yè)的名氣有限,但他們有自己的優(yōu)勢(shì),CEO和大家一起辦公,一種家庭式的環(huán)境,培訓(xùn)和工作時(shí)間相對(duì)靈活等等。我們認(rèn)為中小企業(yè)在招聘的時(shí)候,應(yīng)該把這些好的方面展示出來,而不是生硬的公司介紹。在我們的問卷調(diào)查里, 關(guān)于“你希望在公司招聘頁看到哪些信息”,除公司介紹、崗位介紹外,應(yīng)聘者還希望看到公司老板或者經(jīng)理的微博,要看他們的動(dòng)態(tài)。
中小企業(yè)最受求職者關(guān)注的要素,據(jù)我們調(diào)查,排名前三的分別是:良好的收入、個(gè)人發(fā)展前景、員工獲得的尊重。接下來還包括正規(guī)的管理、五險(xiǎn)一金等。以前求職者對(duì)中小企業(yè)有所顧慮,是覺得他們不規(guī)范,2008年新勞動(dòng)法出臺(tái)后,小企業(yè)都走向了正規(guī)。再往上一層,員工更愿意看到企業(yè)對(duì)他們的承諾能夠?qū)崿F(xiàn)。在薪資上,調(diào)查發(fā)現(xiàn),中小企業(yè)給予中層干部的待遇還是很慷慨,但是對(duì)一線有待提高。至于中小企業(yè)是否需要一個(gè)獨(dú)立的HR部門,沒有固定指標(biāo)。我們建議50人以上規(guī)模的公司設(shè)立獨(dú)立的HR部門。HR能夠產(chǎn)生的效益不容忽視,試想一下,把HR的工作分散給其他人,既影響他們的本職工作,也影響HR工作。
但是中小企業(yè)的HR不一定需要具備專業(yè)素質(zhì)。中小企業(yè)是以創(chuàng)始人思想為核心運(yùn)作,需要看老板的選擇,有時(shí)他可能僅僅是需要一個(gè)人做一些基礎(chǔ)的HR工作而已。每一個(gè)人離職都有他們自己的原因,但是綜合而言,有一些共同之處。
分不同年齡段來看。新人大多因?yàn)榭床坏焦镜那熬啊?dān)心自身難以獲得提升而離開。他們來之前其實(shí)心里有預(yù)期,起薪不會(huì)太高,如果企業(yè)沒能在其個(gè)人發(fā)展上給予更多,他就會(huì)走。管理型人才,大多因得不到尊重或與老板及公司氣場(chǎng)不和而離開。這里所謂的尊重,具體而言就是把員工當(dāng)平等的人看,給他自由發(fā)展的空間。軍隊(duì)式的管理,只會(huì)導(dǎo)致員工素質(zhì)越來越差,高素質(zhì)的人才是不可能接受這種管理方式的。
擁有3到5年工作經(jīng)驗(yàn)的人,他們可能就比較實(shí)惠,大多因得不到足夠豐厚的薪酬和職位的提升,或者工作遇到瓶頸、看不到個(gè)人的發(fā)展而離開。再有,小企業(yè)一開始職業(yè)規(guī)劃不清晰,沒有形成體系,成員靠熟人、關(guān)系、追求等走到一起。一旦企業(yè)遇到困難,或者迅速成長,由于缺乏公開透明的制度,利益沖突隨即而來,所以如果創(chuàng)業(yè)的時(shí)候把丑話說在前頭,可能會(huì)好一點(diǎn)。
以下為黑馬營學(xué)員,人人獵頭創(chuàng)始人 王雨豪 所寫的《創(chuàng)業(yè)企業(yè)招聘9劍》
卓越的領(lǐng)導(dǎo)者、谷歌總裁史密斯先生說:“當(dāng)老板只做三件事:找人才、做決策、發(fā)獎(jiǎng)金,其他都交給下屬就可以了!”史密斯先生到谷歌任職5年期間,讓谷歌的獲利增加了41倍,三件事中的第一件“找人才”起到了非常關(guān)鍵的作用。今天不花時(shí)間招人,明天就要花時(shí)間裁人。在招聘的過程中,求職者所需要的可能僅是一份好工作,而對(duì)企業(yè)來說,所要的就不僅僅是一個(gè)好員工了。招聘的使命有四:第一,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo);第二,傳承企業(yè)的價(jià)值觀;第三,降低員工成本;第四,展示企業(yè)形象。在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中,創(chuàng)業(yè)型公司存在先天性的不足:市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不足;崗位發(fā)展受限;招聘費(fèi)用預(yù)算有限;招聘人員不夠?qū)I(yè);薪酬相對(duì)偏低等等。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)如何從狼嘴里叼肉?且看招聘9劍:
第1劍 精準(zhǔn)的崗位識(shí)別
與創(chuàng)業(yè)型的老板交流,問到為什么要招聘這個(gè)崗位,對(duì)這個(gè)崗位有什么具體要求,很多老板很茫然。崗位的招聘需求很多時(shí)候是由老板拍腦袋,或者臨時(shí)性的任務(wù)硬塞進(jìn)來的,企業(yè)對(duì)崗位的定位不準(zhǔn)確,導(dǎo)致新員工入職后諸多不良事情發(fā)生,直致招聘失敗。
可清晰地表達(dá)設(shè)立新增崗位的流程、關(guān)鍵點(diǎn)(圖1): 創(chuàng)始人經(jīng)驗(yàn):創(chuàng)業(yè)公司該如何招人和留人?
第一,明確合理的企業(yè)目標(biāo);
第二,組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃相對(duì)穩(wěn)定;
第三,明確標(biāo)準(zhǔn)崗位工作對(duì)公司的貢獻(xiàn),從而確定崗位等級(jí)、薪酬水平等;
第四、任職資格與工作內(nèi)容相結(jié)合;崗位未來的發(fā)展與公司組織發(fā)展相結(jié)合。
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