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如何通過招聘降低員工流失率
人才流失是企業(yè)的通病，那么如何才能通過招聘降低人才流失率呢?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到您!
人才獲取源頭是關(guān)鍵!
我認(rèn)為非常關(guān)鍵的一點就是運用結(jié)構(gòu)化行為面試去選拔人才。2014年7月我在一次運營會議上提出7+3人才招聘責(zé)任制構(gòu)想。這項工作經(jīng)過商討、團(tuán)隊復(fù)盤后，取到了子公司總經(jīng)理、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的支持，并試運行了1年。
關(guān)于7+3人才招聘責(zé)任制中重要的最重要的一條是：經(jīng)人力資源部初試推薦，用人部門復(fù)試通過，經(jīng)總經(jīng)理簽字核準(zhǔn)并進(jìn)入試用的員工，如若在試用期內(nèi)發(fā)生員工離職情況，歸屬部門主管承擔(dān)70%責(zé)任，人力資源部主管負(fù)責(zé)人承擔(dān)30%責(zé)任，按照該員工試用期間薪資總和的10%作為處罰標(biāo)準(zhǔn)。
其中一個月是保質(zhì)期，發(fā)生離職不做處罰，超過一個月哪怕一天，也是要標(biāo)準(zhǔn)處罰。在這里簡單總結(jié)一下當(dāng)時和團(tuán)隊做的關(guān)鍵任務(wù)：
(1) 賦能業(yè)務(wù)部門面試官做了結(jié)構(gòu)化行為面試培訓(xùn)：優(yōu)化面試流程、試用期管理;梳理子公司任職資格標(biāo)準(zhǔn)、能力素質(zhì)模型;通過行為事例訪談輸出崗位通用能力詞典;建議人才標(biāo)準(zhǔn)畫像。
(2) 帶領(lǐng)團(tuán)隊做了多項提升組織氛圍：新員工與總經(jīng)理見面會、全體員工大會、年中拓展培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正述職、午餐分享會、內(nèi)部游學(xué)參觀日、專題研討會、總裁獎評定活動。
2014年9月正式推行7+3人才招聘責(zé)任制，試運行一年后，子公司人力流失率持續(xù)年度下降： 2014年36%，其中試用期轉(zhuǎn)正率>92%;2015年19%(其中被動優(yōu)化8%)。值此7+3的使命也完成了，人才選拔也走向了相對科學(xué)的評估通道。
分享一下曾經(jīng)和多位HR在溝通時，深感當(dāng)下招聘官面臨的痛點理一下不外乎有：
(1)需要什么樣的人理不清。
(2)找不到所需要的人才。
(3)找到的人不來。
(4)人才看不準(zhǔn)，沒有評估標(biāo)準(zhǔn)。
(5)面試流程簡單/繁瑣，人才雇主體驗不佳。
(6)時間緊，人才要求高(錢太少)，團(tuán)隊流失率高，壓力大。
實際上，我個人過往在做招聘的時候，如果招錯人內(nèi)心很有愧疚感的，一直強調(diào)自己用負(fù)責(zé)任的態(tài)度去招聘。人找對了，才能更好的推動業(yè)務(wù)發(fā)展，但一場錯誤的選才會給公司、面試官、求職者個人帶來難以估量的損失。
怎樣給企業(yè)找到合適的人才，將是招聘官面臨的最大挑戰(zhàn)，現(xiàn)目前市面上評估人才的方法有：測評中心評價、行為面試法、情景模擬、結(jié)構(gòu)化面試、心理測試、性格測試、樣本測試、傳統(tǒng)面試法等等。
面試的時候應(yīng)該問哪些問題才能了解候選人，以便正確評估與崗位的匹配度呢?從成本和可靠性上考慮，深刻體會到到行為面試法預(yù)測效度的可靠程度。
●行為面試設(shè)計及實施流程反應(yīng)了它的結(jié)構(gòu)化特征：
●行為面試是以關(guān)鍵事件的工作分析結(jié)果為依據(jù);
●行為面試圍繞需求職位能力、素質(zhì)、行為維度進(jìn)行問題設(shè)計;
●行為面試的問題都是標(biāo)準(zhǔn)化的，目的是了解被面試者過去是如何處理類似工作情景中的問題，從而引發(fā)出一個或者多個行為維度相關(guān)聯(lián)的信息;
●面試官對面試者講述的內(nèi)容進(jìn)行靈活的追問，目的是對背景、行為目標(biāo)、行為措施和結(jié)果進(jìn)行細(xì)節(jié)性的深入了解(運用STAR原則);
●面試官對被面試者的回答進(jìn)行記錄，在面試介紹后進(jìn)行多維度回顧，對行為維度評分進(jìn)行加分整合，得出評價結(jié)果，為錄用決策提供參考。
1. 招聘準(zhǔn)備
在做招聘執(zhí)行的時候，人才標(biāo)準(zhǔn)是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)，沒有標(biāo)準(zhǔn)，建議別盲目找簡歷、約面試，花1-2小時的時間去思考，去和業(yè)務(wù)部門聊，比大批量的找簡歷要舒服的多，我自己在工作中，一般會問業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人幾個問題，分享一下，僅供參考：
(1)你認(rèn)為銷售工程師必須具備的哪3項最重要的專業(yè)知識是什么(知道什么)?
(2)你認(rèn)為銷售工程師必須具備哪3項最重要工作經(jīng)驗(過去干過什么)?
(3)招聘銷售工程師時，您看重哪些潛質(zhì)或特征?
(4) 過去招聘的銷售工程師，績效表現(xiàn)好或升遷快的有何共同能力優(yōu)勢或性格特征?無法待下來的或績效表現(xiàn)不好的員工有何共同的主要原因?
(5)您認(rèn)為較難提升，卻又是選用銷售工程師人才時需要重點關(guān)注的能力分別有哪些?
2. 正確梳理招聘需求
第一步，確認(rèn)一下內(nèi)部同崗位是否有人可以調(diào)動，這樣做的目的是可以給內(nèi)部同事一些新的職位挑戰(zhàn)，特別是主管及以上級別職位。
第二步，向業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人請教，了解需求部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)、行業(yè)趨勢、部門人員配置、業(yè)務(wù)增長情況、業(yè)務(wù)產(chǎn)品知識。
第三步，了解需求職位的職責(zé)是什么，績效KPI指標(biāo)、未來的晉升發(fā)展通道、匯報對象、下屬人員、出差頻率，獎金等福利項目。
第四步，詢問業(yè)務(wù)部門面試官有關(guān)目標(biāo)公司或相關(guān)聯(lián)行業(yè)經(jīng)驗，了解職位在別的公司一般屬于什么部門、職位名稱，特別是高難度的職位，既能體現(xiàn)HR專業(yè)性和細(xì)心度，又能讓業(yè)務(wù)部門感受到HR對招聘崗位的重視程度。
第五步，確認(rèn)找什么樣的人合適?
●行業(yè)背景要求(甲方或乙方);
●掌握的知識、最低工作經(jīng)驗的要求;
●能力素質(zhì)(行為事件訪談獲取，例如協(xié)調(diào)能力、溝通能力、演講能力、客戶開拓能力等);
●個性特質(zhì)：外向型、嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致等，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團(tuán)隊風(fēng)格、企業(yè)文化環(huán)境;
●特殊要求：年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè);
●面試流程：確定面幾輪、誰來面?如何決策?
理解業(yè)務(wù)和清晰知道招聘需求后，輸出《人才招聘畫像》和《崗位任職說明書》。這里需要提醒的是，人才標(biāo)準(zhǔn)方向正確，選擇合適的招聘渠道，招聘工作的執(zhí)行才能更好的推動。
3. 輸出設(shè)計行為面試問題
如何有效組織一場面試?
如果沒有足夠的“暖場”，沒有讓候選人放松下來，巨大的不信任的人際壓力不僅會給面試帶來不好的困惑和體驗，也會讓候選人無法放松下來，從而無法獲得真實的行為事例信息。
在行為面試正式開始時，專業(yè)、清晰的提問開篇是非常重要的，結(jié)構(gòu)化行為面試時間有限，面對不同的應(yīng)聘者要掌握好時間維度。應(yīng)向應(yīng)聘者介紹自己，并說明在面談中會做記錄，告知應(yīng)聘者結(jié)束前3-5分鐘的時間可以詢問與崗位相關(guān)或者公司的問題。
這里，我準(zhǔn)備了一場開篇的專業(yè)話術(shù)，大家可借鑒修改使用：
面試官A：您好，王先生，請坐。自我介紹一下，我是今天的面試官Justin，歡迎來參加今天的面試。
求職者B：謝謝，我也一直很期待。
面試官A：這次面談的目的是確保雙方都能得到必要的信息，我們會提出一些問題，請你以過去經(jīng)歷當(dāng)中的具體事例來回答，而這部分將占用大部分的面談時間，在回答的過程中請注意簡明扼要，抓住重點。
如何運用STAR進(jìn)行有效追問?
在梳理完候選人的工作經(jīng)驗和背景后，面試官可根據(jù)事先確定的崗位素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)有針對性的收集候選人的行為事例，以便于面試結(jié)束后進(jìn)行評估和評價。盡管使用了行為面試提問，有時候候選人也可能會給出非行為事例或者不完整的行為事例。
這時候，就需要面試官敏銳地觀察并進(jìn)行細(xì)節(jié)追問，追問的目的在于獲取行為事例或者對不完整事例進(jìn)行補充。
在面試中，需要有一些適當(dāng)?shù)淖穯?不宜喧賓奪主)，這非常有助于幫助應(yīng)聘者打開“話匣子”，從而保持面試氛圍的融洽;
●S指情景(Situation)：這件生的時間、地點、人物等背景介紹。
●T指任務(wù)(Task)：你要完成什么任務(wù)，面對什么抉擇或者困難?
●A指行動(Action)：你扮演什么角色?做了哪些事情?
●R指結(jié)果(Result)：事情的結(jié)果如何?你收到了什么反饋?
運用STAR模型追問
針對情景進(jìn)行提問：領(lǐng)導(dǎo)為什么要你來管理銷售部門?銷售部門有哪些職責(zé)?你為這個工作做好哪些準(zhǔn)備?
針對任務(wù)進(jìn)行提問：你當(dāng)時具體的任務(wù)是什么?誰給你定目標(biāo)或任務(wù)?為什么給你定這樣的目標(biāo)?
針對行動進(jìn)行提問：你在這個項目中擔(dān)當(dāng)什么角色?你當(dāng)時最關(guān)鍵的行動目標(biāo)是什么?過程中遇到最難處理的問題是什么?
針對結(jié)果進(jìn)行提問：團(tuán)隊的哪些行為表現(xiàn)比以前有了很大的改觀?請公司對你工作結(jié)果的評價是怎樣的?什么情況下做出的評價?如何評價的?
需要注意的是：針對過程中取得成功或失敗之處進(jìn)行提問;你認(rèn)為在這個過程取得成功靠的因素是什么?如果重新做這個項目，你會在哪些地方改進(jìn)?
一場面試結(jié)束后，將候選人和崗位的要求適配性放在一個表單里進(jìn)行比較，綜合多輪面試官的意見，就可以對比出人崗匹配度。
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