招聘難的原因及解決的辦法

時(shí)間：2023-06-29 09:56:08 煒玲招聘選拔我要投稿

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招聘難的原因及解決的辦法

　　做HR的，經(jīng)常招人。招聘多了，遇到的問(wèn)題也就跟著多了。下面小編總結(jié)了招聘難的原因及解決的辦法，以及相應(yīng)的解決方法。

招聘難的原因及解決的辦法

　　招聘難的原因及解決的辦法

　　招聘難點(diǎn)一：簡(jiǎn)歷數(shù)量少

　　招聘信息發(fā)出去一個(gè)月了，但卻收到寥寥幾份的簡(jiǎn)歷，有可能是招聘渠道太少，也有可能是你的招聘信息不吸引人。

　　解決方法：

　　建議拓展招聘渠道開(kāi)拓線(xiàn)上及線(xiàn)下渠道，特別針對(duì)被動(dòng)求職者可以主動(dòng)出擊。

　　1、網(wǎng)絡(luò)招聘要注意觀(guān)察瀏覽記錄，如果沒(méi)有瀏覽量的話(huà)可以適當(dāng)做一下短期的廣告投放；如果有瀏覽量而沒(méi)簡(jiǎn)歷的話(huà)，就要看看你們招聘職位的要求與薪資待遇的競(jìng)爭(zhēng)力了，可以參考一些好的招聘模板。

　　2、互換人才。在QQ群里搜索一下當(dāng)?shù)氐腍R群，大家相互推薦，這樣可以面試的人員馬上就會(huì)豐富起來(lái)。

　　招聘難點(diǎn)二：應(yīng)邀面試率低

　　求職者放鴿子不來(lái)的原因不外乎有三點(diǎn)：一是薪資福利達(dá)不到要求；二是網(wǎng)上搜索應(yīng)聘公司有不好的評(píng)價(jià)；三是有多家公司邀約面試，對(duì)比一下去了競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的公司。

　　解決方法：

　　建議通知面試階段多介紹企業(yè)和職業(yè)的優(yōu)勢(shì)和亮點(diǎn)，以吸引候選人。

　　同時(shí)，跟對(duì)方電話(huà)溝通的時(shí)候，把公司的優(yōu)勢(shì)和亮點(diǎn)聊一下，后面不妨加上這一句：你可以先考慮一下，有興趣的話(huà)再跟我們來(lái)電。這樣求職者就比較容易接受，比起你很唐突的說(shuō)我這里招XX職位，通知你過(guò)來(lái)面試，對(duì)方或許還搞不清楚你是誰(shuí)呢?

　　招聘難點(diǎn)三：面試通過(guò)率低

　　面試通過(guò)率低主要有以下幾個(gè)原因：

　　1、沒(méi)有約到合適的人，即邀約過(guò)來(lái)的人才確實(shí)不合適；

　　2、用人部門(mén)用人標(biāo)準(zhǔn)不明，說(shuō)白了就是用人部門(mén)也不知道自己要什么樣的人；

　　解決方法：

　　建議HR可以和用人部門(mén)多去溝通，明確的他們的需求；此外，適度提高簡(jiǎn)歷篩選階段的門(mén)檻或者可以采用一些測(cè)評(píng)工具，將人才評(píng)估提前化。

　　招聘難點(diǎn)四：拒絕Offer

　　候選人拒絕offer的四大原因

　　1、流程時(shí)間太長(zhǎng)；

　　2、面試感官不好；

　　3、不滿(mǎn)意薪酬；

　　4、遇到更好選擇。

　　解決方法：

　　1）HR要做的就是改進(jìn)招聘流程，縮減時(shí)間，避免因流程時(shí)間長(zhǎng)而導(dǎo)致候選人已經(jīng)在別家公司入職了。

　　2）現(xiàn)在是雙向求職，HR請(qǐng)拋棄那高傲的態(tài)度，不然只能讓求職者望而卻步。

　　3）在面試結(jié)束到人選入職的時(shí)間，增加和人選互動(dòng)的頻率，關(guān)注候選人提離職，辦理離職手續(xù)，入職的心理變化和重要節(jié)點(diǎn)。同時(shí)，采用以結(jié)果為導(dǎo)向的招聘服務(wù)。

　　4）HR壓價(jià)別太狠了，至少得跟市場(chǎng)價(jià)不相上下才行，也得對(duì)得起求職者的能力。

　　為什么現(xiàn)在企業(yè)招人難？三點(diǎn)原因告訴你！如何解決？

　　出現(xiàn)企業(yè)招人難現(xiàn)象，主要原因有以下三點(diǎn)：

　　首先，面試者的要求薪資變高了。

　　一方面，是許多面試者對(duì)于薪資方面的要求較高，他們中的一些人在看到招聘公司寫(xiě)的薪資，瞬間就已經(jīng)沒(méi)了興趣，更不要提投簡(jiǎn)歷、面試了。面試者對(duì)于薪資要求的變化，對(duì)于一些大型企業(yè)來(lái)說(shuō)可能是一件小事情，但一些中小企業(yè)就無(wú)力應(yīng)對(duì)了。于是，招人對(duì)于它們來(lái)說(shuō)就變成了一件非常被動(dòng)的事情。

　　其次，企業(yè)招聘渠道不對(duì)。

　　目前，很多企業(yè)單純只做網(wǎng)上招聘。但是想要招聘合適的人才，這并不是一件簡(jiǎn)單的事情，倘若只是從單點(diǎn)突破并不容易。因此，如果HR整天只守著某一平臺(tái)幫忙發(fā)布消息，招聘用人，那對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)絕對(duì)不是一件好事。

　　最后，留人也很重要！

　　企業(yè)為什么要招人？其實(shí)歸根結(jié)底還是因?yàn)樽陨砹舨蛔∪�！所以招人的核心�?wèn)題還是企業(yè)留人難。一個(gè)企業(yè)，如果沒(méi)有好的文化、好的價(jià)值觀(guān)以及沒(méi)有好的晉升體系等，是沒(méi)有辦法留住人才的。那么，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，將要面對(duì)的就是日復(fù)一日、持續(xù)不斷地招聘新人進(jìn)來(lái)。結(jié)果，千辛萬(wàn)苦招進(jìn)來(lái)的人，業(yè)務(wù)能力可能還不行！

　　那么針對(duì)上面的問(wèn)題，企業(yè)又可以做出些什么改變來(lái)找到適合自己的人才呢？

　　第一、應(yīng)當(dāng)拓展多元招聘渠道。

　　我們的企業(yè)不應(yīng)該把所有的希望都放在某個(gè)平臺(tái)上面，其實(shí)還可以嘗試直接進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘、通過(guò)熟人介紹，或是去挖人等渠道來(lái)招攬人才。將招聘渠道拓寬，這么企業(yè)自身可以選擇的余地也會(huì)更大。

　　第二、提高人才質(zhì)量，注重企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)。

　　首先，企業(yè)可以運(yùn)用測(cè)評(píng)多種工具精準(zhǔn)把控招聘口，提升人崗匹配度、人企匹配度；另一方面，著重招聘具有高潛力的人才。另外，由于外部人才市場(chǎng)經(jīng)常難以滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)崗位人才的需求，因此內(nèi)部人才的培養(yǎng)也是不容忽視的。

　　不過(guò)，想要解決招人難，留人難問(wèn)題，還是得找對(duì)專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)！陜西力聚群仁人力資源有限公司就是這樣一家公司。它成立于2018年，主要從事人力資源的整合及分配，以提供服務(wù)為宗旨。目前業(yè)務(wù)范圍包括人力資源管理服務(wù)、企業(yè)管詢(xún)、商務(wù)信息咨詢(xún)、企業(yè)員工內(nèi)部培訓(xùn)等，是一家專(zhuān)業(yè)的綜合性服務(wù)公司。

　　影響招聘的五大因素

　　其實(shí)影響招聘的有幾個(gè)因素：公司影響力、渠道、薪酬、福利、不可抗力因素。

　　如果我們逐一分析，看看招聘是不是真的有那么難。

　　1、公司影響力

　　公司影響力指的是在行業(yè)內(nèi)公司是否具有一定的名氣和成果，一般行業(yè)巨頭都可以吸引到一大班的候選人簡(jiǎn)歷前赴后繼。

　　而一些行業(yè)內(nèi)較小較新的公司卻是不具有什么名氣，剛開(kāi)始也缺少行業(yè)成果，招人自然也缺少主動(dòng)的簡(jiǎn)歷。

　　2、渠道

　　渠道萬(wàn)萬(wàn)千，掌握了候選人聚集的渠道才能掌握候選人的簡(jiǎn)歷去向。

　　現(xiàn)在招聘的候選人主要以90后為主，可是做招聘的人卻多是80后。

　　所以招聘與被招人之間就存在一定的代溝，所以招聘的HR要主動(dòng)去關(guān)于90后的生活狀態(tài)，關(guān)注的事實(shí)，最新最火的軟件等，才能了解90后候選人的需求和常用渠道。

　　而且單一渠道的招聘已經(jīng)效果略微，要多招聘渠道才是王道，所以HR還得分身分神在多個(gè)渠道平臺(tái)進(jìn)行轉(zhuǎn)換。

　　3、薪酬