有關(guān)招聘方案集合八篇
為了確保事情或工作有序有效開展,常常需要預(yù)先制定方案,方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間,地點(diǎn),目的,預(yù)期效果,預(yù)算及方法等的書面計(jì)劃。那么什么樣的方案才是好的呢?下面是小編為大家收集的招聘方案8篇,僅供參考,歡迎大家閱讀。
招聘方案 篇1
招聘專員的獎(jiǎng)懲機(jī)制
1、根據(jù)現(xiàn)有編制及業(yè)務(wù)發(fā)展需求,協(xié)助上級(jí)確定招聘目標(biāo),匯總崗位需求數(shù)目和人員需求數(shù)目,制定并執(zhí)行招聘計(jì)劃。每半年做一次大的總結(jié),月度及時(shí)調(diào)整。每延誤一次,負(fù)激勵(lì)100元。
2、負(fù)責(zé)公司人員的招聘工作。確保人員及時(shí)到崗,滿足用工需求。每拖延一次負(fù)激勵(lì)50元。
3、調(diào)查公司所需人才的外部人力資源存量與分布狀況,進(jìn)行有效分析,對(duì)招聘渠道實(shí)施規(guī)劃、開發(fā)、維護(hù)、拓展,保證人才信息量大、層次豐富、質(zhì)量高。每拓寬一個(gè)招聘渠道,獎(jiǎng)勵(lì)100元。
4、搜集簡(jiǎn)歷,對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行分類、篩選,安排聘前測(cè)試,確定面試名單,通知應(yīng)聘者前來(lái)面試(筆試),對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步面試(筆試)考核,出具綜合評(píng)價(jià)意見。每失誤一次負(fù)激勵(lì)50元。
5、組織相關(guān)部門人員協(xié)助完成復(fù)試工作,確保面試工作的及時(shí)開展及考核結(jié)果符合崗位要求。每失誤一次負(fù)激勵(lì)50元。
6、對(duì)擬錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查,與擬錄用人員進(jìn)行待遇溝通,確定錄取當(dāng)日完成錄用通知。每失誤一次負(fù)激勵(lì)50元。
7、負(fù)責(zé)招聘廣告的撰寫,招聘網(wǎng)站的維護(hù)和更新,以及招聘網(wǎng)站的信息溝通。每失誤一次負(fù)激勵(lì)50元。
8、招聘費(fèi)用的`申請(qǐng)、控制和報(bào)銷。每失誤一次負(fù)激勵(lì)100元。
9、總結(jié)招聘工作中存在的問題,提出優(yōu)化招聘制度和流程的合理化建議,完成招聘分析報(bào)告。提出建設(shè)性、可行性意見,獎(jiǎng)勵(lì)100元。
10、與其他部門進(jìn)行招聘流程、招聘方法與技巧的溝通和交流,提高招聘活動(dòng)效率。發(fā)現(xiàn)問題,及時(shí)改進(jìn),取得明顯效果,獎(jiǎng)勵(lì)50元。
11、負(fù)責(zé)建立企業(yè)人才儲(chǔ)備庫(kù),做好簡(jiǎn)歷管理與信息保密工作。每失誤一次負(fù)激勵(lì)50元。
12、做好入職員工的回訪工作,加強(qiáng)與員工的溝通。針對(duì)入職員工做好周、月、季度回訪記錄。記錄健全、細(xì)致,獎(jiǎng)勵(lì)100元;每失誤一次負(fù)激勵(lì)50元。
招聘專員的考核標(biāo)準(zhǔn)
一、月度崗位招聘任務(wù)完成率
1、考核周期內(nèi)錄用人數(shù)/招聘需求人數(shù)*100%;2、不達(dá)標(biāo)得0分,超過目標(biāo)值每增加一個(gè)點(diǎn)加1分,最高可以加5分。
二、月重點(diǎn)崗位招聘任務(wù)完成率
1、考核周期內(nèi)錄用人數(shù)/招聘需求人數(shù)*100;2、不達(dá)標(biāo)得0分,超過目標(biāo)值每增加一個(gè)點(diǎn)加1分,最高可以加5分。
三、月預(yù)約到公司應(yīng)聘人數(shù)達(dá)成率
每天預(yù)約到公司應(yīng)聘者人數(shù)不得低于5人,月度不低于110人,少于目標(biāo)值得此項(xiàng)得0分。
四、當(dāng)月招聘的新員工離職率
當(dāng)月經(jīng)自己手招聘的新員工離職人數(shù)/當(dāng)月招聘的新員工人數(shù)*100% (包括部門主動(dòng)淘汰的當(dāng)月新員工)。
五、招聘渠道信息維護(hù)正確性
自己管理的招聘渠道發(fā)布的JD信息正確性必須達(dá)到100%,每個(gè)JD必須要有明確的“崗位工作職責(zé)”和“崗位任職要求”這二項(xiàng)信息(上級(jí)抽查每周抽查一次并書面登記抽查結(jié)果)。
六、被投訴次數(shù)
每月不能有被用人部門或者應(yīng)聘者或第三方招聘供應(yīng)商投訴,無(wú)投訴得滿分,被投訴一次此項(xiàng)得0分。
七、團(tuán)隊(duì)配合協(xié)作性、服從性、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性
每月工作中必須保持良好的團(tuán)隊(duì)配合協(xié)作性,服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作安排,無(wú)推諉現(xiàn)象發(fā)生,發(fā)生一次得此項(xiàng)得0分, 填寫的招聘表單數(shù)據(jù)0差錯(cuò),出現(xiàn)一次差錯(cuò)此項(xiàng)得0分。
招聘方案 篇2
一、激勵(lì)理論的研究與發(fā)展,為員工激勵(lì)帶給了理論基礎(chǔ):
1、需求層次論:人的需求從低到高為五種類型:生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所養(yǎng)、病有所醫(yī))、社交需求(親情友情與歸屬)、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求(成就感)。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣,強(qiáng)烈程度不一樣;未滿足的需求是主要激勵(lì)源,已滿足的需求不再具有激勵(lì)作用;低層次需求滿足后,才會(huì)追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。
2、成就需要理論:人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理,往往都有較高的權(quán)力需要,成就需要和親和需要相對(duì)較低。因?yàn)槌删托枰叩娜酥魂P(guān)注自我的工作業(yè)績(jī),而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績(jī);而過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系會(huì)干擾正常的工作程序。
3、公平理論:?jiǎn)T工傾向于將自我的所得、投入比率與他人(能夠是本單位的,也能夠是其他組織的)的所得、投入比率橫向比較,或與自我過去(在同一組織或不一樣組織)的所得、投入縱向比較,投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗(yàn)、忠誠(chéng)、時(shí)光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績(jī)等;所得包括工資、獎(jiǎng)金、福利、榮譽(yù)、職位等。而且往往過高地估計(jì)自我的投入和他人的所得,低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平,就會(huì)改變自我的投入或產(chǎn)出(降低努力或要求加薪)、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對(duì)象、改變知覺甚或辭職。所以,外資企業(yè)一般都對(duì)薪資諱莫如深,反對(duì)員工打探,減少內(nèi)部橫向比較。
4、期望理論:激勵(lì)力=效價(jià)×期望。“效價(jià)”是指某項(xiàng)工作或目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值,“期望”是指員工決定努力到達(dá)這個(gè)目標(biāo)的可能性。這一決定包括兩個(gè)環(huán)節(jié):努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績(jī)的可能性,業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換為預(yù)期報(bào)酬的可能性。所以一項(xiàng)目標(biāo)如果對(duì)于員工具有高價(jià)值,而且實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大,且一旦實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿足需要,其激勵(lì)效果最佳。這就啟示我們:言必行,行必果,及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì);低調(diào)承諾,超值兌現(xiàn),使之喜出望外;抓住效價(jià)最大的激勵(lì)措施;適當(dāng)控制期望值和實(shí)際概率,期望值不是越大越好,也不是越小越好;薪資設(shè)計(jì)既要思考外部競(jìng)爭(zhēng),又要內(nèi)部公平。
5、雙因素理論:滿意感是激勵(lì)員工努力工作的重要力量,而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的!氨=∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)等,這些方面滿足了只能消除“不滿意”,而不能令員工“滿意”,只能安撫員工,而不能激勵(lì)員工;也就是說,員工不會(huì)去投訴,但也不會(huì)感激你!凹(lì)因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來(lái)的成就感、職責(zé)感和尊重感,這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”,發(fā)揮激勵(lì)作用,反之如果不具備也不會(huì)“不滿意”,只是“沒有滿意”!氨=∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進(jìn)公司,“激勵(lì)因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好,仍然有人抱怨,有員工外流。所以不能一味加薪,還要豐富工作資料,擴(kuò)大工作范圍,委以重任,增加工作的自豪感、成就感、職責(zé)感。
6、鯰魚理論:挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚,企業(yè)能夠把一個(gè)潛力很強(qiáng)的人放在普通員工中間,同時(shí)規(guī)定每年淘汰5-10%的員工,增強(qiáng)員工危機(jī)感。
二、員工激勵(lì)要取得最佳效果,務(wù)必遵循以下原則:
1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵(lì)是害人,只有精神激勵(lì)是愚人。金錢是短期而最有效、長(zhǎng)期而最無(wú)效的激勵(lì)方法,低金錢價(jià)值、高名譽(yù)價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)往往更能激勵(lì)人。
2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感,外激是工作之外的回報(bào)、獎(jiǎng)賞、贊揚(yáng)。
3、正激與負(fù)激相結(jié)合。正激指獎(jiǎng)勵(lì)貼合組織目標(biāo)的行為,使之強(qiáng)化和重復(fù);負(fù)激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為,使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性,時(shí)光和數(shù)量盡量不固定,連續(xù)性既費(fèi)時(shí)費(fèi)力,也易出現(xiàn)效力遞減。負(fù)激則要堅(jiān)持連續(xù)性,及時(shí)予以懲罰,消除員工的僥幸心理,而且懲罰的刺激比獎(jiǎng)勵(lì)更易見效。
4、按需激勵(lì)。把握不一樣員工不一樣時(shí)期的不一樣主導(dǎo)需要,進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿足,能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵(lì)理論與激勵(lì)原則的指導(dǎo)下,激勵(lì)措施異彩紛呈,殊途同歸:
激勵(lì)的原則的固定不變的,激勵(lì)的形式和方法卻千變?nèi)f化,意趣無(wú)窮,任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際需要和特點(diǎn),采取獨(dú)具特色的激勵(lì)辦法,點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)激情。推薦以下幾種激勵(lì)方法和措施:
1、提升績(jī)效管理水平。年初定義員工工作績(jī)效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價(jià)值,增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī),平時(shí)帶給資源,減少障礙,年終進(jìn)行評(píng)估。一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣,激勵(lì)員工去努力拼搏;一個(gè)期望值低(可望不可及)的目標(biāo),只會(huì)適得其反。人只有了解自我努力到達(dá)的目標(biāo)是什么,并且真正愿意實(shí)現(xiàn)它,才有可能受到激勵(lì)。在績(jī)效考評(píng)水平提升的狀況下,能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí)行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。
能夠說,績(jī)效管理是綱,綱舉目張,科學(xué)公正的績(jī)效管理能夠?yàn)樾匠昙?lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計(jì)劃、末位淘汰、獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)措施打下良好的基礎(chǔ),否則很多激勵(lì)措施都難以實(shí)施。所以績(jī)效考核力量要加強(qiáng),徹底解決目前“多做多錯(cuò)、完不成的任務(wù)越多,工資也扣得越多”的`問題。
2、薪酬激勵(lì)。這是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最易采用也最重要的激勵(lì)手段,也較容易控制,但操作技巧很有講究,薪酬總額相同,支付方式不一樣,激勵(lì)效果也截然不一樣,并不是越多越好。收入越多,邊際效用越低,工作越多,邊際成本越高。也就是說,工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增,收入越高激勵(lì)成本越高(幾百塊錢他不在乎);確定的收入和不確定的風(fēng)險(xiǎn)收入不是等價(jià)的,承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)越大的人需要的補(bǔ)償越多;就應(yīng)把害怕風(fēng)險(xiǎn)的人放在薪水固定的位置,把愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人放在收入波動(dòng)大的位置,這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險(xiǎn)的崗位,而且企業(yè)比較成熟,風(fēng)險(xiǎn)更小,銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險(xiǎn),這種幾乎沒有風(fēng)險(xiǎn)的年薪制對(duì)銷售經(jīng)理有必須激勵(lì)作用,但對(duì)其他非相關(guān)的管理人員則會(huì)抵消其用心性,這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個(gè)重要原因。
薪酬既是對(duì)員工過去工作的肯定和補(bǔ)償,也是員工對(duì)未來(lái)工作得到報(bào)酬的預(yù)期,不僅僅僅是勞動(dòng)所得,也代表著員工自身價(jià)值、企業(yè)的認(rèn)同,所以在薪酬設(shè)計(jì)上既要具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,又要確定內(nèi)部崗位價(jià)值的相對(duì)公平,還務(wù)必與工作績(jī)效掛鉤,同時(shí)與職位等級(jí)設(shè)計(jì)相配套多設(shè)計(jì)一些層次,讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升,體驗(yàn)到提升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重被認(rèn)可的喜悅,從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績(jī)效評(píng)出20%的優(yōu)秀員工給予加薪,10%的員工予以淘汰、減薪或換崗,70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹(jǐn)慎,因?yàn)槿藗冏钤诤踝晕乙呀?jīng)得到的東西,而且占有時(shí)光越長(zhǎng),失去的痛苦越大,所以在加薪時(shí)能夠使用浮動(dòng)工資。
推出持股計(jì)劃,讓技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購(gòu)股票期權(quán),也能夠讓技術(shù)、管理成果入股,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,調(diào)動(dòng)用心性。既能夠長(zhǎng)期保留和吸引優(yōu)秀人才,為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本,同時(shí)也將企業(yè)支付給高級(jí)人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì),使企業(yè)牢牢控制高級(jí)人才日益積累的龐大資產(chǎn),使其在“金手銬”下努力工作。反之,年薪支付現(xiàn)金越多,企業(yè)長(zhǎng)久安全性越受威脅,長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)占報(bào)酬比重越高,高級(jí)人才自身跳槽風(fēng)險(xiǎn)越高。
3、“因人設(shè)崗”巧中取勝;谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點(diǎn),將適宜的人放到(或兼職)適宜的位置,既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化,降低人力資源成本,也利于充分發(fā)揮員工潛力,實(shí)現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴(kuò)大化的激勵(lì)效應(yīng),也利于人力資源的積累與發(fā)展。當(dāng)然,“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計(jì)的空閑崗位,而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時(shí)在布置任務(wù)時(shí)盡量讓某個(gè)部門或人擔(dān)任整個(gè)任務(wù),并給予充分信任和授權(quán),這樣能夠提高效率,增強(qiáng)工作動(dòng)機(jī)。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度,實(shí)行崗位輪換,豐富工作資料,防止職業(yè)疲勞和怠惰,也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢,用對(duì)一人,鼓舞一片,用錯(cuò)一人,冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標(biāo)。讓全體員工共同參與和提議,全方位建立完善企業(yè)共同愿景,并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo),從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理,打造兩條晉升通道,讓每個(gè)員工行有方向,干有盼頭---管理類分7個(gè)級(jí)別:初級(jí)職員、中級(jí)職員、高級(jí)職員、主任職員(主管)、三級(jí)經(jīng)理、二級(jí)經(jīng)理、一級(jí)經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理等,專業(yè)類分7個(gè)級(jí)別:初級(jí)工程師、助理工程師、三級(jí)工程師、二級(jí)工程師、一級(jí)工程師、高級(jí)工程師、專家。每一職位等級(jí)享受相應(yīng)待遇,每年年終考核后,根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件,確定晉升比例和名額。同時(shí),幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對(duì)話,為部屬帶給指導(dǎo)和推薦,進(jìn)行贊揚(yáng)和批評(píng),開展針對(duì)性培訓(xùn),及時(shí)有效輸送高素質(zhì)人力資源。
在各級(jí)管理崗位推行繼任計(jì)劃,要求各級(jí)主管都要做好接班人的培訓(xùn),作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)納入年度績(jī)效考核,事實(shí)上,一個(gè)不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠(yuǎn)離不開他的經(jīng)理,絕對(duì)不是一個(gè)稱職的經(jīng)理(而傳統(tǒng)觀點(diǎn)恰恰相反,認(rèn)為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的)。透過推行繼任計(jì)劃,既能夠培養(yǎng)人才,讓員工看成長(zhǎng)的期望,保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升,同時(shí)也是增強(qiáng)在崗人員的危機(jī)感,并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據(jù)活力曲線進(jìn)行末位淘汰。
根據(jù)活力曲線原理,一個(gè)組織總有20%的人是優(yōu)秀的,70%的人是基本稱職的,10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì),年初要在全體人員大會(huì)上宣布這個(gè)規(guī)定,并透過各種載體讓所有員工清楚了解,這是為了企業(yè)生存與發(fā)展,能夠增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方,能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強(qiáng)的人員,還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾,因?yàn)檫@是制度裁人,而且早已有言在先,為了不被裁掉,員工們會(huì)暗暗努力,設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量,最差的人努力了,中間那部分人就會(huì)有壓力,行動(dòng)起來(lái),中間的人行動(dòng)了,最前面的人也會(huì)有觸動(dòng),他們也不能坐以待斃。這樣一來(lái),整個(gè)企業(yè)就會(huì)活起來(lái)。
具體如何操作?一是透過績(jī)效考核結(jié)果,排出比例;二規(guī)定20條違規(guī)條件違反18條以上的,自動(dòng)進(jìn)入辭退行列;違反12-17條的,可有可無(wú)。
6、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。除每年底的表彰外,不定期的開展一事一獎(jiǎng),這樣保證獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性、針對(duì)性和多樣性,根據(jù)事情大小,經(jīng)自我申報(bào)、部門審核、總經(jīng)理審批等程序,設(shè)鼓勵(lì)、記功、記大功、嘉獎(jiǎng)、個(gè)性嘉獎(jiǎng)等,并給予相應(yīng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。具體獎(jiǎng)勵(lì)名稱能夠多樣化,如銷售個(gè)性獎(jiǎng)、培養(yǎng)人才獎(jiǎng)、裝修獎(jiǎng)、管理成果獎(jiǎng)、技術(shù)成果獎(jiǎng),最好能巧立名目,保證獎(jiǎng)勵(lì)的新穎性,獎(jiǎng)勵(lì)方法也要不斷創(chuàng)新,能夠制作獎(jiǎng)勵(lì)菜單,讓受獎(jiǎng)?wù)咦晕尹c(diǎn)菜,獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)光也不要固定。同時(shí)注意:獎(jiǎng)勵(lì)過頻,刺激作用也會(huì)減少。
7、知識(shí)員工激勵(lì)。知識(shí)員工激勵(lì)的四個(gè)主要因素為職業(yè)發(fā)展與個(gè)體成長(zhǎng)、工作獨(dú)立自主性、工作成就、利潤(rùn)分享。他們期望以自我認(rèn)為有效的方式開展工作,企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺(tái),帶給寬松的工作環(huán)境,不指手劃腳,同時(shí)善于傾聽他們的心聲,一般應(yīng)以長(zhǎng)期激勵(lì)為主。
8、參與激勵(lì)。創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)與員工溝通,讓員工發(fā)表意見,增進(jìn)了解,讓員工感受到關(guān)懷。平時(shí)注意情緒調(diào)節(jié),學(xué)習(xí)和運(yùn)用一些心理暗示技巧來(lái)影響員工,如果管理者情緒低落,你的手下也將受到影響變得缺乏動(dòng)力,相反如果管理者滿腔熱情,你的手下也必然會(huì)充滿活力。
要善于支持創(chuàng)造性推薦,充分挖掘員工聰明才智,使大家都想事,想干事,都創(chuàng)新,放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦,一旦受到否定,員工可能再也不敢提意見了,而且用心性也會(huì)受到損傷。誰(shuí)提出的推薦能夠讓誰(shuí)負(fù)責(zé)去落實(shí),委以重任,如果有創(chuàng)意,有實(shí)效,還能夠用他的姓名來(lái)命名,如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展?jié)M意度調(diào)查!凹(lì)從不滿意開始!敝挥辛私鈫T工不滿意什么,才明白員工需要什么,激勵(lì)措施才能有的放矢,同時(shí)透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時(shí)管理者最好能對(duì)員工做到“9個(gè)了解”(姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長(zhǎng)、個(gè)性、表現(xiàn))和“9個(gè)有數(shù)”(工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習(xí)狀況、思想品德、經(jīng)濟(jì)狀況、家庭成員、興趣愛好、社會(huì)交往),關(guān)心員工家屬,解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動(dòng),提高組織和諧度和凝聚力,增加社交的機(jī)會(huì),滿足其追求快樂和社交需求。
招聘方案 篇3
公司從年十月份后受到金融風(fēng)暴一定影響后,公司訂單數(shù)量有一定減少,但影響相當(dāng)并不太大。有一部分工人辭職,為完善公司用人機(jī)制,根據(jù)各車間填寫的《人員增補(bǔ)/需求表》,人力資源部結(jié)合公司目前的發(fā)展?fàn)顩r,認(rèn)真審核、分析,現(xiàn)制訂20xx年招聘工作計(jì)劃。
第
一、需要招聘人數(shù)及工種
根據(jù)公司在職人員離職產(chǎn)生的崗位空缺和公司20xx年生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大,現(xiàn)確定招聘工種及人數(shù)。(如下表)車間名稱需要工種需要人數(shù)(男/女)合計(jì)
xx車間焊接工女(65)65人
xx車間注塑工男(5)、女(10)15人
xx車間操作工女(70)70人
xx車間操作工男(10)、女(6)16人
xx車間操作工男(15)女(15)30人
xx車間操作工女(10)10人
總計(jì)男(65)、女(381)446人
第
二、需要招聘要求及條件
1、初中以上文化,年齡18~35周歲;2、身體素質(zhì)好,忠厚老實(shí),吃苦耐勞,視力在1.0以上,手腳靈活,反映靈敏;3、要求應(yīng)聘者必須提供身份證原件(或由戶口所在地派出所出具的貼有本人近期照片的戶籍證明,內(nèi)容包括姓名、身份證號(hào)碼、地址等,照片上蓋有派出所戶籍專用章,否則一律視為無(wú)效證件)。
第
三、需要招聘時(shí)間及方式
1、招聘信息發(fā)布時(shí)間:
、賹20xx年1~3月份定為本公司的“招聘宣傳月”;
、诿恐
二、周四組織專人外出發(fā)放、張貼招聘簡(jiǎn)章,做好周邊地區(qū)的招工宣傳工作。
2、招聘方式:
、僭谥苓叺貐^(qū)大量張貼廣告;
、谠诮o員工郵寄新年賀卡時(shí),附本公司的招聘簡(jiǎn)章,以擴(kuò)大宣傳范圍;
、弁ㄟ^職業(yè)介紹所和勞務(wù)市場(chǎng)等渠道招聘員工;
、苈(lián)系各中專院校,招聘技術(shù)人才;
、莞魅瞬攀袌(chǎng)招聘會(huì);
6公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介等。
第
四、成立招聘小組
1、小組成員:
組長(zhǎng):xxx(人力資源部經(jīng)理)
組員:xxx、xxx、xxx
2、小組職責(zé):
每個(gè)組中首先制定出個(gè)人工作計(jì)劃,組長(zhǎng)負(fù)責(zé)制定外出宣傳時(shí)間表及宣傳內(nèi)容,提出招聘建議和方法;
組員負(fù)責(zé)準(zhǔn)備宣傳物品,執(zhí)行宣傳任務(wù)等。
第
五、制定招聘工作時(shí)間表(略)
第
六、招聘費(fèi)用預(yù)算及效果分析
1、各種招聘費(fèi)用清單:
、儆≈茝V告及相關(guān)宣傳材料:x元/月;
、谥薪闄C(jī)構(gòu)招聘費(fèi)用:x元/人;
、蹎T工介紹費(fèi)用:x元/人;
、茑]寄信件費(fèi)用:x元/封;
、萋(lián)系各中專院校,幫助學(xué)生就業(yè),原則上不付給報(bào)酬;
、拚衅笗(huì)攤位費(fèi):x元/場(chǎng)。
2、招聘效果分析:
、汆]寄信件和張貼招聘廣告的實(shí)際費(fèi)用較低,但是,需要投入的人力、物力較大,招聘效果相對(duì)較差。預(yù)計(jì)能完成總招聘工作計(jì)劃的.15%左右。
費(fèi)用計(jì)算方式:(x元/月*12月)+(x元/封*300封)=?元/年
、趩T工介紹和聯(lián)系中介機(jī)構(gòu)的招聘費(fèi)用相對(duì)較高,但是,人力、物力的投入較少,招聘效果較好。預(yù)計(jì)能完成總招聘計(jì)劃的85%左右。
費(fèi)用計(jì)算方式:x元/人*446人*85%=?元/年
、壅衅笗(huì)攤位費(fèi):x元
綜上所述:預(yù)計(jì)20xx年的招聘總費(fèi)用為:?元+?元+x=?元。
招聘方案 篇4
一、成長(zhǎng)型軟件企業(yè)概述
當(dāng)今社會(huì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,諸多軟件行業(yè)在廈門地區(qū)興起,軟件園一期、軟件二期已經(jīng)無(wú)法滿足軟件行業(yè)飛速發(fā)展的需求,隨之而來(lái)的軟件三期已在建設(shè)中,軟件行業(yè)一般經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的產(chǎn)品研發(fā)周期,一旦將產(chǎn)品推出市場(chǎng),獲得收益就可以爆炸式增長(zhǎng),所以軟件企業(yè)從初創(chuàng)期進(jìn)入成長(zhǎng)期的速度十分迅速。
成長(zhǎng)期是企業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)最快的階段,這時(shí)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)大、市場(chǎng)開拓需求、公司架構(gòu)及制度規(guī)范化建立、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念以及企業(yè)文化逐步形成、部門之間協(xié)調(diào)合作越來(lái)越多,同時(shí)企業(yè)可能獲得一些外部投資基金,人力資源方面出現(xiàn)的諸多問題將制約著企業(yè)快速發(fā)展的步調(diào),所以管理方式的有效性和規(guī)范化以及相應(yīng)的職能分工日益突顯重要。以此同時(shí),對(duì)于人才的需求迫在眉睫,有效的人才招聘方能適應(yīng)成長(zhǎng)型軟件企業(yè)爆炸式發(fā)展的需要,為軟件企業(yè)搶占市場(chǎng)先機(jī),爆炸式擴(kuò)張?zhí)峁┍U希疚闹饕治鋈肆Y源有效招聘對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響。
二、成長(zhǎng)型軟件企業(yè)人才需求分析
進(jìn)入成長(zhǎng)期的軟件企業(yè)對(duì)于各部門、各層次人員需求量較大,市場(chǎng)營(yíng)銷部門需要快速搶占產(chǎn)品市場(chǎng)份額,追求企業(yè)營(yíng)業(yè)額最大化;產(chǎn)品部門需要對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)信息進(jìn)行分析反饋,制定品牌推廣策略,提供售前售后服務(wù)支持;研發(fā)部門需要引進(jìn)高端人才,借以保證行業(yè)技術(shù)領(lǐng)先,以及新產(chǎn)品應(yīng)用的研發(fā);企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人員、財(cái)務(wù)管理人員、人力資源管理人員等需求也相應(yīng)增加。由此可見,招聘工作的有效性和快速性與企業(yè)的高速發(fā)展息息相關(guān),制定有效招聘策略為成長(zhǎng)型軟件企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才資源,是這個(gè)時(shí)期人力資源體系構(gòu)建的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
三、成長(zhǎng)型軟件企業(yè)招聘工作存在的問題
1、缺乏合理的人力資源規(guī)劃
大部分成長(zhǎng)型軟件企業(yè)在初創(chuàng)期的整理管理水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于企業(yè)高速擴(kuò)張發(fā)展的速度,工作重心集中在研發(fā)部門產(chǎn)品開發(fā)工作和市場(chǎng)營(yíng)銷部門業(yè)績(jī)擴(kuò)展上,對(duì)于人力資源管理部門的重視不足,軟件企業(yè)初期人力資源管理人員普遍素質(zhì)不高,大多只負(fù)責(zé)事務(wù)性工作,缺乏人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃,初創(chuàng)期企業(yè)組織架構(gòu)無(wú)法適應(yīng)企業(yè)中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略需要,整體人才需求規(guī)劃的缺失,對(duì)于崗位分析、崗位工作說明書、人才供需情況以及長(zhǎng)期招聘體系規(guī)劃的建立科學(xué)合理的分析,招聘體系的整體缺失滯后嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展的速度。
2、崗位用人需求分析不規(guī)范
崗位需求分析包括崗位的的使命,成果,能力,企業(yè)文化,企業(yè)戰(zhàn)略,價(jià)值觀,團(tuán)隊(duì)風(fēng)格等全方面分析工作。成長(zhǎng)型軟件企業(yè)缺乏完善的崗位需求分析,導(dǎo)致招聘人員對(duì)于崗位勝任力素質(zhì)和人崗匹配缺乏把握標(biāo)準(zhǔn),只能憑借主觀工作經(jīng)驗(yàn)去評(píng)判,很難實(shí)現(xiàn)人崗匹配,同時(shí)人員流失率也大大增加。
3、招聘渠道單一
大部分軟件企業(yè)招聘渠道主要通過網(wǎng)絡(luò)招聘為主,網(wǎng)絡(luò)招聘渠道具有傳播范圍廣、傳播速度快、成本較低、不受時(shí)間和地域限制等特點(diǎn),日漸成為軟件企業(yè)主要的招聘渠道。對(duì)于初創(chuàng)期軟件企業(yè)人才需求較小,網(wǎng)絡(luò)招聘渠道基本能滿足企業(yè)招聘工作的需求,隨著軟件企業(yè)進(jìn)入高速發(fā)展的成長(zhǎng)階段,網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)高端人才和緊缺性人才(如急缺數(shù)量較大的軟件銷售人員)到崗率將大打折扣,招聘有效性遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法滿足企業(yè)當(dāng)前的人才需求。
4、招聘人員缺乏培訓(xùn)
招聘人員對(duì)于招聘崗位需求分析的不足,導(dǎo)致招聘人員缺乏對(duì)崗位勝任力理解的不足,沒有完善招聘程序和招聘面試操作技巧,更甚者,有的招聘人員連自己崗位的職責(zé)都不清楚。招聘人員缺乏企業(yè)招聘工作前的系統(tǒng)培訓(xùn),直接影響企業(yè)招聘的質(zhì)量,從而導(dǎo)致招聘效率低下,人員流失率增大。
5、缺乏完善的招聘體系
很多成長(zhǎng)型軟件企業(yè)管理者,認(rèn)為只要通過網(wǎng)絡(luò)渠道搜索大量簡(jiǎn)歷,不斷通過人員面試篩選,將人員招聘到相應(yīng)空缺崗位即可,忽略招聘工作的前期準(zhǔn)備和招聘工作的評(píng)估反饋,人員招聘工作只是招聘體系中的一個(gè)環(huán)節(jié),缺乏完整的招聘體系建立,一味追求人員面試的數(shù)量,而不是重視人崗匹配和人才綜合素質(zhì)的評(píng)估,可能導(dǎo)致招聘人員招聘壓力過大,進(jìn)而直接影響招聘的人才的質(zhì)量,降低招聘的有效性。
6、招聘工作缺乏總結(jié)
大多數(shù)成長(zhǎng)型軟件企業(yè)沒有意識(shí)到招聘結(jié)果的成本核算以及招聘效果評(píng)估的重要性,沒有合理有效的招聘成本控制,無(wú)法對(duì)于各個(gè)招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)分析判斷。對(duì)于招聘整體工作中的得失沒有進(jìn)行及時(shí)的總結(jié),這樣就無(wú)法對(duì)招聘工作的改進(jìn)提供有效的參考經(jīng)驗(yàn)
四、成長(zhǎng)型企業(yè)有效招聘的策略
(一)建立合理的人力資源規(guī)劃
跟據(jù)軟件企業(yè)的成長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,確定公司組織架構(gòu),制訂部門定編及崗位工作說明書,明確人才需求;制訂出年度招聘計(jì)劃和費(fèi)用,將年度招聘計(jì)劃,分解到月度,形成月度招聘計(jì)劃,月度招聘計(jì)劃包括:招聘崗位的崗位分析,缺編崗位人數(shù),崗位任職要求,招聘費(fèi)用,招聘渠道的選擇,人才到崗時(shí)間的確認(rèn)。保證整體力資源部門工作系統(tǒng)有效進(jìn)行,為企業(yè)高速發(fā)展提供有效的支撐。
(二)崗位需求分析規(guī)范化。
a) 明確崗位使命,使命是工作核心目標(biāo)的執(zhí)行概要。它歸結(jié)出工作的實(shí)質(zhì),讓大家明白你為何需要聘請(qǐng)某人。
b) 描述崗位成果,描述了一個(gè)人在崗位上必須干出什么。多數(shù)崗位需要3-8項(xiàng)成果,人們常用的工作描述沒什么用,因?yàn)樗鼈儗懙娜枪ぷ骰顒?dòng),或者是人員入職后將要做到的事情。(例:每一年的銷售額為100萬(wàn)元)
c) 提出崗位勝任能力,能力排在前兩個(gè)因素之后,使命清晰無(wú)誤地定義了工作的實(shí)質(zhì),成果描述了必須完成的任務(wù),能力則規(guī)定了你期望新人如何做以勝任工作,創(chuàng)造成果。
d) 企業(yè)文化建設(shè),不能融入企業(yè)文化的人即便再有才干,也做不好工作。聘人失誤的`一大關(guān)鍵就是忽略了簡(jiǎn)單的事情。把企業(yè)文化和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成每個(gè)崗位需要的能力。就能避免犯不考察應(yīng)聘者文化適應(yīng)性的大錯(cuò)誤。
e) 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,它把你的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃分解成各個(gè)崗位的成果。并打造團(tuán)隊(duì)凝聚力,它統(tǒng)一文化并確保大家看清愿景。
f) 團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作,很少有人能夠把實(shí)現(xiàn)目標(biāo)成果的任務(wù)下放給團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人來(lái)完成。如果不定下目標(biāo),大家怎么知道該集中精力做什么,或者該花多大力氣?你又如何知道大家有沒有達(dá)到要求?
(三)擴(kuò)展招聘渠道
(1)主流網(wǎng)絡(luò)招聘技巧
目前主流網(wǎng)絡(luò)招聘渠道主要通過各大人才招聘網(wǎng)站,比如地方性招聘廈門人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂招聘、廈門IT人才網(wǎng)招聘等等,在這些網(wǎng)站上必須注意崗位關(guān)鍵詞,例如iPhone手機(jī)開發(fā)工程師這一職位,在信息發(fā)布時(shí),可以改成iPhone手機(jī)開發(fā)工程師(IOS開發(fā)),符合一些軟件工程師人員求職的關(guān)鍵詞搜索習(xí)慣,這樣有利于公司的崗位信息可以傳達(dá)給應(yīng)聘者。
(2)新網(wǎng)絡(luò)媒體輔助招聘
新網(wǎng)絡(luò)媒體主要包括QQ、微博、論壇、博客、微信等網(wǎng)絡(luò)媒體工具,可通過人力資源QQ群、軟件園微博、軟件行業(yè)論壇、知名博主推薦、微信招聘信息推送等手段將招聘信息發(fā)布出去,利用輔助招聘渠道,有時(shí)候能起到意想不到的效果。
(3)勞務(wù)派遣公司代理招聘
目前勞務(wù)派遣公司推出代理招聘的服務(wù),即勞務(wù)關(guān)系由招聘企業(yè)負(fù)責(zé),派遣公司只負(fù)責(zé)人員招聘面試的工作,根據(jù)人員上崗就業(yè)時(shí)間收取相應(yīng)的服務(wù)費(fèi)用。適合一些相對(duì)要求比較不高的崗位,比如軟件銷售崗位,就可以由勞務(wù)派遣公司代理招聘,這樣人力資源部就能從繁瑣的初級(jí)人員招聘工作中解放出來(lái),更有時(shí)間可以來(lái)進(jìn)行人力資源體系建立,保證公司有序高效發(fā)展。
(4)獵頭服務(wù)
成長(zhǎng)型軟件企業(yè)的高速發(fā)展需要一些高層次人才的引進(jìn),比如各地區(qū)分公司管理者、營(yíng)銷總監(jiān)、首席軟件開發(fā)工程師等等高端人才,一般的招聘很難找到合適的人選。這時(shí)候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘,利用獵頭公司的資源,保證高端人才的快速到崗率,為企業(yè)占領(lǐng)市場(chǎng)先機(jī)贏得時(shí)間。
(5)內(nèi)部推薦
在公司推行伯樂獎(jiǎng)制度,鼓勵(lì)員工推薦人才,研發(fā)部門的人員招聘也是軟件企業(yè)常見的難題,研發(fā)人員可以利用內(nèi)部推薦模式進(jìn)行招聘,這是目前軟件企業(yè)招聘研發(fā)人員最有效的模式,將原本需要支付給獵頭公司的費(fèi)用,作為伯樂獎(jiǎng)勵(lì)給予推薦人才的內(nèi)部員工,一來(lái)有利于節(jié)約企業(yè)招聘成本,二來(lái)也能激勵(lì)員工推薦人才,增加企業(yè)向心力
(6)其他招聘渠道
其他招聘渠道有校園招聘、參加行業(yè)研討會(huì)、現(xiàn)場(chǎng)招聘等等,可以作為輔助招聘渠道,收集一些儲(chǔ)備人員的信息
(四)制作招聘操作手冊(cè)
針對(duì)招聘工作人員培訓(xùn)不足對(duì)崗位分析不夠理解等特點(diǎn),可制作招聘操作手冊(cè)。招聘操作手冊(cè)的主要內(nèi)容包括:招聘人員的崗位職責(zé)、招聘管理流程、招聘計(jì)劃、用人需求分析、招聘渠道選擇、篩選簡(jiǎn)歷和面試技巧、薪酬談判技巧、招聘工作總結(jié)、員工入職跟蹤等,通過規(guī)范性的招聘操作手冊(cè),提升招聘人員工作能力和招聘技巧,進(jìn)而提高企業(yè)人員招聘的質(zhì)量,降低人員流失率、
(五)建立完善招聘管理體系
基于人才勝任力特征,建立完善招聘管理體系,分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘工作的影響和制約,制定具體的招聘策略和招聘程序,根據(jù)公司人員編制招聘的需求,制定年度、季度、月度人員招聘計(jì)劃和費(fèi)用;編寫制定崗位分析說明書,建立勝任力特征模型;對(duì)招聘渠道的建立與評(píng)估,招聘供應(yīng)商的選擇與管理。
(六)招聘工作總結(jié)
對(duì)招聘成本的核算和招聘效果進(jìn)行評(píng)估,完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制,合理擴(kuò)充利用渠道招聘資源,保證人才到崗率,減少人才的流失率
結(jié)束語(yǔ)
成長(zhǎng)型軟件企業(yè)人員需求量大,要求到崗時(shí)間迅速,人力資源招聘體系建立是成長(zhǎng)型軟件企業(yè)人力資源工作開展首要任務(wù),通過本文分析總結(jié),提出相應(yīng)招聘工作遇到的難題和解決策略,希望在以后的工作中,能幫助更多成長(zhǎng)型軟件企業(yè)渡過高速發(fā)展階段遇到的難題,實(shí)現(xiàn)突破性發(fā)展。
招聘方案 篇5
為服務(wù)好縣經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)企業(yè)用工,促進(jìn)農(nóng)民增收,更好地促進(jìn)我鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展。以“創(chuàng)業(yè)富民、興企強(qiáng)縣”為主題,立足“開放式、多元化、社會(huì)化”方向,政府搭臺(tái),企業(yè)自愿,市場(chǎng)化運(yùn)作,引導(dǎo)群眾廣泛參與,確保招聘會(huì)務(wù)實(shí)高效,熱烈喜慶,安全有序,F(xiàn)就招聘會(huì)有關(guān)事項(xiàng),制定以下方案:
一、名稱
“20xx年春節(jié)大型招聘會(huì)”(以下簡(jiǎn)稱“招聘會(huì)”)。
二、招聘會(huì)時(shí)間和地點(diǎn):
時(shí)間:三天。
地點(diǎn):廣場(chǎng)。
三、成立領(lǐng)導(dǎo)組
四、做好宣傳
1、召開全體鎮(zhèn)干,村主要負(fù)責(zé)人和信息員會(huì)議,傳達(dá)招聘會(huì)會(huì)議精神;
2、鎮(zhèn)創(chuàng)建辦配合縣市容局將兩處招聘會(huì)廣告牌安裝到位;
3、鎮(zhèn)社保所組織各村將招聘會(huì)宣傳單送到有求職愿望人員手上,宣傳海報(bào)張貼到各村民組,主要宣傳重點(diǎn)是用工企業(yè)的.工資待遇、公租房保障、返鄉(xiāng)就業(yè)補(bǔ)助等優(yōu)惠政策,引導(dǎo)群眾參會(huì);
4、鎮(zhèn)、村設(shè)立咨詢服務(wù)窗口,負(fù)責(zé)宣傳介紹招聘會(huì)有關(guān)情況。
五、幾點(diǎn)要求
1、2月3日前,各村按包片情況深入各村民組向適齡人員發(fā)放招聘會(huì)宣傳單,開展有針對(duì)性的宣傳,告知參加應(yīng)聘人員帶好身份證及其他相關(guān)證件;
2、2月4日前,各村征集好在外務(wù)工技能型人才(班組長(zhǎng)以上管理崗位任職或具有技術(shù)職稱或中級(jí)以上技術(shù)資格)的信息資源,并將名單報(bào)至鎮(zhèn)社保所。
招聘方案 篇6
一、洽談會(huì)主辦單位
寧波市科技局
寧波市科技園區(qū)管委會(huì)
二、洽談會(huì)承辦單位
浙江科技人才市場(chǎng)
三、洽談會(huì)時(shí)間
20xx年5月18日周日(8:30—15:00)。
四、洽談會(huì)地點(diǎn)
浙江科技人才市場(chǎng)(寧波市體育中心體育場(chǎng)分市場(chǎng)、雅戈?duì)栿w育館)。
五、洽談會(huì)對(duì)象
招聘設(shè)攤范圍為全市縣(市)區(qū)以上高新技術(shù)企業(yè)、科技實(shí)驗(yàn)室、工程中心、科研院校,以及其它有科技人才需求的.重點(diǎn)骨干企業(yè)。應(yīng)聘人員為國(guó)內(nèi)具有中高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格、本科以上學(xué)歷以及部分緊缺專業(yè)大中專畢業(yè)生。
六、組織領(lǐng)導(dǎo)和攤位安排
1、洽談會(huì)設(shè)指揮部,總指揮、副總指揮分別由市科技局、市科技園區(qū)管
委會(huì)負(fù)責(zé)人擔(dān)任。下設(shè)會(huì)務(wù)組、宣傳組、保衛(wèi)組、后勤組,各組組長(zhǎng)由承辦單位有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。洽談會(huì)規(guī)模限200家。
2、招聘單位于5月12日前填寫好《寧波市高新技術(shù)企業(yè)人才招聘洽談會(huì)攤位登記表》,通過縣(市、區(qū))科技局匯總,到浙江科技人才市場(chǎng)會(huì)務(wù)組辦理報(bào)名手續(xù)。
3、每個(gè)攤位收費(fèi)500元,包含場(chǎng)租費(fèi)、廣告費(fèi)、中午快餐和茶水費(fèi)、展板費(fèi),在報(bào)攤位時(shí)一并繳費(fèi)。
七、相關(guān)準(zhǔn)備
1、4月開始先后在《人才市場(chǎng)報(bào)》、《浙江日?qǐng)?bào)》、《錢江晚報(bào)》、《寧波日?qǐng)?bào)》、《寧波晚報(bào)》、《東南商報(bào)》、寧波廣播電臺(tái)、寧波電視臺(tái)等10多家新聞媒體上,以及在浙江科技人才市場(chǎng)、浙江省人才市場(chǎng)、寧波人才市場(chǎng)、寧波市勞動(dòng)力市場(chǎng)、中國(guó)寧波網(wǎng)、東方熱線等50多家媒體和網(wǎng)站上發(fā)布招聘洽談會(huì)信息和招聘信息。
2、為統(tǒng)一制作招聘啟事展板,請(qǐng)各招聘單位在報(bào)名時(shí)把招聘啟示相關(guān)的企業(yè)簡(jiǎn)介、招聘人數(shù)、及條件要求等內(nèi)容一并傳真或發(fā)電子郵件給會(huì)務(wù)組。
3、布展時(shí)間:20xx年5月17日(由浙江科技人才市場(chǎng)統(tǒng)一布展。自帶招聘展板、有特殊布展要求的企業(yè)與請(qǐng)與會(huì)務(wù)組另行商議布展事宜。)
4、每個(gè)設(shè)攤單位工作人員限2人。
招聘方案 篇7
在開展招聘之前,必須依據(jù)本學(xué),F(xiàn)有的工作崗位及人員情況,分析現(xiàn)狀,擬定人力資源需求計(jì)劃,設(shè)定工作崗位。
招聘實(shí)施的方式是多種多樣,包括綜合招聘展會(huì)、校園招聘會(huì)、高級(jí)洽談會(huì)、獵頭、內(nèi)部推薦、媒體廣告及網(wǎng)絡(luò)等。選擇合適的人員,組織并安排面試:試講、筆試、計(jì)算機(jī)操作測(cè)試、單人及群體面試等。
在面試中綜合運(yùn)用行為性問題、開放性的問題、假設(shè)性問題、探索性問題及封閉式問題,有針對(duì)性地提問并進(jìn)行篩選判斷。根據(jù)后期延伸,關(guān)注招聘面試成效。
一、學(xué)校招聘面臨的現(xiàn)狀及問題
學(xué)校作為教育型非營(yíng)利性單位的一種,其教職工招聘與其他類型單位(或公司)有一定區(qū)別。學(xué)校的招聘面試方案設(shè)計(jì)同樣具有特別性。
學(xué)校師資人員經(jīng)常以“面霸”形式出現(xiàn)在各類招聘展會(huì)現(xiàn)場(chǎng),端坐人潮之中,收取形形色色應(yīng)聘簡(jiǎn)歷。然而問題出現(xiàn)了,經(jīng)過重重面試選拔出來(lái)的佼佼者,在實(shí)際工作崗位上卻不能勝任,甚至因?yàn)椤皞(gè)人原因”而棄甲而逃。
二、如何設(shè)計(jì)有效的招聘面試方案
首先,我們用這個(gè)圖表來(lái)把學(xué)校招聘面試工作分為前期準(zhǔn)備、招聘實(shí)施、面試實(shí)施和后期延展四個(gè)階段。通過對(duì)這四個(gè)階段的分析和研究來(lái)設(shè)定學(xué)校招聘面試方案。
1.根據(jù)崗位定位,做好招聘前期準(zhǔn)備
在開展招聘之前,必須依據(jù)本學(xué),F(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)及人員情況,分析現(xiàn)狀,擬定人力資源需求計(jì)劃,設(shè)定工作崗位。
2.開展多元化的招聘方式
招聘實(shí)施的方式是多種多樣的。
傳統(tǒng)招聘方式是參加綜合招聘展會(huì)。學(xué)校和應(yīng)聘者可以直接交流和洽談,節(jié)省時(shí)間,還可以為招聘負(fù)責(zé)人提供有價(jià)值的信息。但這類應(yīng)聘者多數(shù)比較適合學(xué)校的中基層崗位,高級(jí)人才一般較少,所以在招聘的數(shù)量和質(zhì)量上都可能受到較大的限制。
學(xué)校招聘以教師為主,目標(biāo)人群定位為受到過高等教育的研究生以上人員。所以,有針對(duì)性的校園招聘會(huì)愈來(lái)愈受到青睞。應(yīng)聘者普遍年輕,學(xué)歷較高,工作經(jīng)驗(yàn)少,可塑性強(qiáng);進(jìn)入工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入狀況。然而,校園應(yīng)聘者由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn),學(xué)校在將來(lái)的崗位培訓(xùn)上成本較高,且不少學(xué)生由于剛步入社會(huì)對(duì)個(gè)人定位還不明確,工作的穩(wěn)定性較差。
同時(shí),學(xué)校對(duì)中高級(jí)以上管理人員需求旺盛。中高級(jí)人才希望通過在酒店、會(huì)議中心等場(chǎng)所進(jìn)行的封閉式高級(jí)洽談會(huì)獲得單位更多的關(guān)注與了解。
在職的教職工對(duì)學(xué)校各種情況都比較熟悉,內(nèi)部推薦因而是一種比較直接、有效的招聘方式。這類應(yīng)聘者多數(shù)是學(xué)校內(nèi)部教職工熟知的親人或朋友,所以他(她)們對(duì)學(xué)校內(nèi)部信息和崗位要求也有比較清楚準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。學(xué)校內(nèi)部教職工對(duì)被推薦者較為熟悉,會(huì)根據(jù)崗位的要求考慮他(她)們是否具備相應(yīng)的條件;加之進(jìn)入學(xué)校后也可能更快地融入學(xué)校內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò),得到更多的幫助和指導(dǎo),因而在短時(shí)間內(nèi)工作可能會(huì)有較好的表現(xiàn)。但采用該渠道時(shí)也應(yīng)注意某些相應(yīng)的負(fù)面影響。
獵頭的方式因其成本原因多應(yīng)用于高級(jí)崗位的招聘。通過獵頭公司招募的人員特點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富、在管理或?qū)I(yè)技能上有著特出之處,在行業(yè)中和相應(yīng)崗位上是比較難得人才。
媒體廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘?jìng)鞑パ杆,受眾面廣,折算單人成本較低,目前被較廣泛的使用。
通過不同渠道招聘的教職工由于本身的特點(diǎn)存在不同,可能在將來(lái)的工作表現(xiàn)中也會(huì)顯現(xiàn)較大的差異。研究發(fā)現(xiàn)不同招募源的平均工作留任率為:?jiǎn)T工推薦(61.25%)、招聘會(huì)(含洽談會(huì))(58.4%)、獵頭(48.4%)、廣告及網(wǎng)絡(luò)(44.8%)。 對(duì)不同招募源的員工的工作任期(tenure)進(jìn)行定量打分,會(huì)發(fā)現(xiàn)順序同上。
招募源(Recruitment sources):主要是指單位招聘新員工時(shí)的人員來(lái)源渠道,包括推薦或內(nèi)部提升、職業(yè)機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)和媒體廣告等。招募源的效能:主要是指用一些與工作表現(xiàn)相關(guān)指標(biāo)衡量新員工進(jìn)入單位后的情況。這些指標(biāo)包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績(jī)效等。
總體而言,不同學(xué)者采用不同的衡量指標(biāo)均有發(fā)現(xiàn),存在由于招募源差異而產(chǎn)生效能差別的情況。
學(xué)校在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道,而應(yīng)考慮各種方式的特點(diǎn)靈活使用。來(lái)自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于學(xué)校的不同崗位,在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用不同方式會(huì)得到比較好的招聘效果。
3.學(xué)校招聘的各種面試方式
從應(yīng)聘者中選取合適的人員安排面試是為學(xué)校補(bǔ)充新鮮血液的源頭。只有選擇合適的面試方法,設(shè)定有效的面試程序,才能獲得應(yīng)聘者的真實(shí)反應(yīng),并從中提煉出學(xué)校所需要的素質(zhì)和能力。
我們?cè)谌粘V休^常使用的方法有試講、筆試、計(jì)算機(jī)操作測(cè)試、單人面試、群體性面試及其他。
試講主要針對(duì)教師崗位的應(yīng)聘者。組織試講,由有經(jīng)驗(yàn)的教師進(jìn)行點(diǎn)評(píng),是教師崗位招聘過程中必不可少的程序。試講有助于剛走出校門的學(xué)生盡快轉(zhuǎn)變?yōu)楹细竦慕處。試講一般要求應(yīng)聘者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi),針對(duì)相關(guān)學(xué)科的某一章節(jié),結(jié)合多媒體與傳統(tǒng)教學(xué)方式進(jìn)行講授,并要求提供紙質(zhì)教案。聽課教師從對(duì)專業(yè)知識(shí)的熟悉程度、對(duì)時(shí)間進(jìn)度的把握程度、談吐表達(dá)、語(yǔ)音語(yǔ)調(diào)、聲音宏亮、著裝規(guī)范、板書清晰、電子教學(xué)方式以及之前教學(xué)工作經(jīng)驗(yàn)等方面對(duì)試講者是否能勝任教師崗位做出判定。
筆試可以考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、個(gè)人綜合素質(zhì)、文字表達(dá)能力、字跡工整及時(shí)間把握能力等。例如,在學(xué)校招聘黨委宣傳部工作人員時(shí),安排應(yīng)聘者在30分鐘內(nèi)完成一篇“關(guān)于提高校風(fēng)校貌的宣傳文稿”。教師崗位試講同時(shí),請(qǐng)應(yīng)聘者羅列個(gè)人的10個(gè)優(yōu)點(diǎn)、10個(gè)缺點(diǎn);寫出學(xué)生與植物的20個(gè)區(qū)別等。
某些對(duì)計(jì)算機(jī)操作能力要求較高的崗位,必須安排上機(jī)測(cè)試。
面試是指在招聘選拔過程中,面試官與應(yīng)聘者在特定的場(chǎng)景中進(jìn)行雙方互動(dòng)的.交流活動(dòng)。面試是最為廣泛使用的方法之一。
面試的主要目的是通過雙方面對(duì)面地洽談獲得關(guān)于應(yīng)聘者過去行為的信息并預(yù)測(cè)其未來(lái)的行為。為此,我們?cè)诿嬖囍锌梢源┎褰诲e(cuò)使用如下五大類的問題,有針對(duì)性地提問并進(jìn)行篩選判斷:行為性問題、開放性問題、假設(shè)性問題、探索性問題和封閉式問題。
。1)設(shè)計(jì)行為性問題的前提是對(duì)招聘的目標(biāo)職位進(jìn)行分析,清楚界定職位所需的關(guān)鍵勝任特征,然后根據(jù)職位勝任特征設(shè)計(jì)問題,借以從應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中找出與這些要求的關(guān)鍵勝任特質(zhì)有關(guān)的行為事例,并對(duì)應(yīng)聘者的對(duì)應(yīng)的勝任特質(zhì)做出評(píng)價(jià)。在進(jìn)行行為性面試時(shí)應(yīng)遵循STAR的原則,即情境(Situation)、目標(biāo)(Task)、行動(dòng)(Action)和結(jié)果(Result)。面試中,行為性問題所占的比重大約在70%左右。例如招聘學(xué)工科長(zhǎng)時(shí),根據(jù)學(xué)工科長(zhǎng)承啟輔導(dǎo)員與行政副院長(zhǎng)之間的崗位職責(zé),詢問應(yīng)聘者:“你會(huì)如何將行政副院長(zhǎng)的工作計(jì)劃分派、安排給每位輔導(dǎo)員”等。
。2)開放性的問題是讓應(yīng)聘者在回答中提供較多信息的面試題目。應(yīng)聘者不能只是簡(jiǎn)單地回答一個(gè)“是”或者“否”,而是必須用相對(duì)較多的語(yǔ)言做出闡述。這類問題所涉及的內(nèi)容一般都是應(yīng)聘者比較熟悉的,因此應(yīng)聘者的答案不能成為我們判斷的主要依據(jù)。但開放性問題又有助于我們?cè)谒鼈兊幕A(chǔ)上構(gòu)建行為性的問題,也就是那些基于關(guān)鍵勝任力的問題,而恰恰是這些行為性問題能夠讓我們得到對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行判斷的重要證據(jù)。最常見的問題有“請(qǐng)描述一下你本人的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)”。在這一問題基礎(chǔ)上,可以產(chǎn)生一個(gè)行為性問題“你覺得你的××優(yōu)點(diǎn)對(duì)你在××(崗位)上的工作會(huì)有什么幫助”。
。3)假設(shè)性問題就是提供應(yīng)聘者一個(gè)與未來(lái)的工作情境相關(guān)的假設(shè)情境,讓應(yīng)聘者回答他們?cè)谶@種情境中會(huì)怎樣做。我們可以通過其回答對(duì)其思維推理能力、價(jià)值傾向、態(tài)度、創(chuàng)造性、工作風(fēng)格等方面做出判斷。同樣,應(yīng)聘者的回答是虛擬的、假設(shè)的,并且是“面試官所期望的好的回答”。在招聘面試教師時(shí),我們可能問道:“有關(guān)學(xué)生在課堂上睡覺,你會(huì)怎樣處理”。
。4)探索性問題通常在面試官希望進(jìn)一步挖掘某些信息時(shí)使用,一般是在其他類型的問題后面做繼續(xù)追問。因?yàn)橐粋(gè)應(yīng)聘者很難在一個(gè)回答中就讓面試官得到他想要的全部信息,而且在應(yīng)聘者的回答中還能繼續(xù)引發(fā)出一些面試官感興趣的話題,所以就要求面試官對(duì)應(yīng)聘者做出追問,這些追問的問題往往就是探索性問題。探索性問題通常是圍繞“誰(shuí)”、“什么”、“什么時(shí)候”、“怎樣”、“為什么”、等展開,從面得到有關(guān)這些內(nèi)容的信息。
(5)封閉式問題是指要求應(yīng)聘者用非常簡(jiǎn)短的語(yǔ)言,甚至是“是”或“否”來(lái)回答的問題。這類問題仍然對(duì)面試官有所幫助,可以使面試官很好地控制面試的場(chǎng)面,可以幫助面試官澄清或驗(yàn)證某些信息,可以用最簡(jiǎn)潔的方式得到最有效的信息,可以作為各種形式的問題之間的過渡,等等。例如,“你喜歡你的上一份工作嗎?”這是一個(gè)封閉式的問題,如果轉(zhuǎn)換成開放性的問題“你怎樣評(píng)價(jià)你的上一份工作”這樣就可以得到更多的信息。
除了應(yīng)聘者逐一單獨(dú)進(jìn)行的面試,我們也可以嘗試將多名應(yīng)聘者安排在同一時(shí)段、同一場(chǎng)所進(jìn)行面試?梢圆捎们榫澳M、分組討論、游戲互動(dòng)等行之有效的方式方法。群體性面試比較容易激發(fā)應(yīng)聘者的參與熱情,可以讓面試考官較快的多名應(yīng)聘者中發(fā)現(xiàn)其中表現(xiàn)突出者。應(yīng)聘者性格特點(diǎn)因人而異,群體性面試對(duì)面試組織安排要求比較高。面試的程序、問題、場(chǎng)地、工具等都需要事先精心組織。
此外,組織、進(jìn)行面試的人員應(yīng)合理、公平的對(duì)待應(yīng)聘者。應(yīng)事先有所準(zhǔn)備,了解相關(guān)崗位知識(shí),絕不能不懂裝懂。而組織面試的人員可以適當(dāng)?shù)亟o以應(yīng)聘者人性的關(guān)懷。如果面試當(dāng)天下雨,可以叮囑應(yīng)聘者注意路滑等。細(xì)節(jié)處能夠體現(xiàn)學(xué)校的形象與魅力。
4.學(xué)校招聘的后期延伸
后期延伸是指包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績(jī)效等,應(yīng)聘者通過面試后,在工作崗位上心理及行為。后期延伸直觀地體現(xiàn)出招聘面試的效果。我們要根據(jù)應(yīng)聘者走上工作崗位后的表現(xiàn)及時(shí)調(diào)整招聘面試方案,以期達(dá)到招聘面試的最好效果。
千里馬常有,而伯樂不常在。古代的伯樂相馬,需憑“閱馬無(wú)數(shù)”的經(jīng)驗(yàn)積累;我們從事人力資源引進(jìn)的現(xiàn)代伯樂,不但應(yīng)具有豐富的經(jīng)驗(yàn),更應(yīng)融合管理學(xué)、心理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)等多種學(xué)科、多種技術(shù)與工作之中。只要選擇合適的方法進(jìn)行科學(xué)的管理,相信千里馬常有亦可長(zhǎng)為我所用。
招聘方案 篇8
招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn),是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略,它包括招聘數(shù)量、對(duì)人員的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時(shí)間等。一個(gè)成功的招聘策略將幫助企業(yè)快速找到適合的人才,推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
一、企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期的招聘策略
企業(yè)是新生兒,還沒有得到社會(huì)承認(rèn),實(shí)力也很弱,公司規(guī)模小、人員少,但卻極富靈活性和成長(zhǎng)性。各方面均不成熟,制度基本沒有,企業(yè)文化也未形成,由老板直接管理,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)是求得生存與發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展與業(yè)務(wù)的開展主要依靠老板的個(gè)人能力,大家高度團(tuán)結(jié),效率高,品牌知名度差,市場(chǎng)占有率低,面對(duì)的主要問題是市場(chǎng)開拓和產(chǎn)品創(chuàng)新。創(chuàng)業(yè)期高層團(tuán)隊(duì)依靠創(chuàng)業(yè)精神維系比較穩(wěn)定,中層相對(duì)穩(wěn)定,但一般員工卻由于企業(yè)管理制度不完善,保障體系不健全,工資待遇低等因素的影響流動(dòng)率通常較高。
對(duì)外部人才的需求不突出,數(shù)量少,以一般員工尤其是銷售人員的招聘為主,招聘極少的中層,基本沒有高層招聘。
對(duì)人員的要求較高,豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)是重點(diǎn)選擇標(biāo)準(zhǔn),最好是多面手;尤其是一些對(duì)企業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)比較認(rèn)同、年紀(jì)較輕的人員。
吸引人才的手段主要依靠良好的職業(yè)前景、工作的挑戰(zhàn)性和領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力。薪酬雖然較低,但彈性相對(duì)要高,最好有較大的增長(zhǎng)空間;也可采取股票期權(quán)的'激勵(lì)方式。
由于企業(yè)資金不充裕,招聘費(fèi)用較低,多采用朋友介紹、網(wǎng)絡(luò)招聘和招聘會(huì)等招聘渠道。
企業(yè)還沒有形成人力資源的專業(yè)部門,甄選主要依賴?yán)习宓膫(gè)人判斷力。
用人的靈活性較強(qiáng),一人多崗和因人設(shè)崗的現(xiàn)象明顯,對(duì)招聘時(shí)間和招聘效率沒有明確的要求。
二、企業(yè)在成長(zhǎng)期的招聘策略
企業(yè)逐步走向正規(guī)化,經(jīng)營(yíng)規(guī)模不斷擴(kuò)大并快速增長(zhǎng),人員迅速膨脹,品牌知名度急劇上升,機(jī)構(gòu)和規(guī)章制度不斷建立和健全,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想、理念和企業(yè)文化逐漸形成;跨部門的協(xié)調(diào)越來(lái)越多,并越來(lái)越復(fù)雜和困難;企業(yè)面臨的主要問題是組織均衡成長(zhǎng)和跨部門協(xié)同。高層之間開始出現(xiàn)分歧,跟不上企業(yè)發(fā)展步伐的員工主動(dòng)辭職,員工流動(dòng)性相對(duì)較大。
人才需求大,外部招聘數(shù)量多,高層、中層、一般員工等各層級(jí)均有。對(duì)專業(yè)技術(shù)人才和中層管理人才的需求大幅度增加。
要求人員具備相同職位的工作經(jīng)驗(yàn),能直接上手,具備一定的發(fā)展?jié)摿,同時(shí)對(duì)變化的適應(yīng)速度快。
吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、良好的發(fā)展前景和與行業(yè)平均水平接近或以上的薪酬。
有一定的招聘費(fèi)用,由于招聘需求急迫,因此采用以招聘會(huì)為主,網(wǎng)絡(luò)招聘為輔,在專業(yè)人才的招聘上開始引入獵頭的建立廣泛而靈活的招聘渠道。
企業(yè)已經(jīng)設(shè)置了人力資源部,但專業(yè)性不強(qiáng),甄選主要依賴用人部門的部門經(jīng)理進(jìn)行評(píng)判。
要推測(cè)業(yè)務(wù)的發(fā)展進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè),用人開始有一定的計(jì)劃性,對(duì)招聘時(shí)間和招聘效率的要求高。
三、企業(yè)在成熟期的招聘策略
成熟階段的企業(yè)是企業(yè)發(fā)展的顛峰時(shí)期,在這個(gè)階段規(guī)模大,業(yè)績(jī)優(yōu)秀,資金充盈,制度和結(jié)構(gòu)也很完善,決策能得到有效實(shí)施,企業(yè)非常重視顧客需求、注意顧客滿意度,一切以顧客至上為原則,重視市場(chǎng)和公司形象,要求計(jì)劃能得到不折不扣地執(zhí)行,而如何使繁榮期延長(zhǎng)并力爭(zhēng)使企業(yè)進(jìn)入到一個(gè)新的增長(zhǎng)期成為制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵。在企業(yè)的成熟期,晉升困難,各層面人員的流動(dòng)率低,在人員規(guī)模上相對(duì)穩(wěn)定。企業(yè)的發(fā)展,主要是靠企業(yè)的整體實(shí)力和規(guī)范化的機(jī)制,企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識(shí)可能開始下降,企業(yè)活力開始衰退。
人才需求不多,外部招聘數(shù)量少,只在公司開拓新業(yè)務(wù)和新市場(chǎng)時(shí)才會(huì)產(chǎn)生大量的外部人才需求。
人員要求高,強(qiáng)調(diào)綜合能力素質(zhì),尤其是創(chuàng)新意識(shí)、執(zhí)行力和明確的職業(yè)發(fā)展方向。
吸引人才的手段主要依靠企業(yè)實(shí)力和形象和領(lǐng)先于行業(yè)平均水平的薪酬。
招聘費(fèi)用充裕,高級(jí)人才的招聘以獵頭為主,輔以內(nèi)部推薦、專場(chǎng)招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、平面媒體等豐富多樣的招聘渠道。
人力資源部具備較好的專業(yè)性,開始使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)人才的能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià),業(yè)務(wù)水平則由用人部門的部門經(jīng)理進(jìn)行評(píng)判。
規(guī)范的招聘計(jì)劃,對(duì)招聘時(shí)間和招聘效率有明確的規(guī)定。
四、企業(yè)在衰退期的招聘策略
這是企業(yè)生命周期的最后階段,企業(yè)市場(chǎng)占有率下降,整體競(jìng)爭(zhēng)能力和獲利能力全面下降,贏利能力全面下降,資金緊張,危機(jī)開始出現(xiàn),企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心是尋求企業(yè)重整和再造,使企業(yè)獲得新生。企業(yè)內(nèi)部官僚風(fēng)氣濃厚,人浮于事,制度多卻缺乏有效執(zhí)行,員工做事越來(lái)越拘泥于傳統(tǒng)、注重于形式,只想維持現(xiàn)狀,求得穩(wěn)定。人心渙散,核心人才流失嚴(yán)重,一般人員嚴(yán)重過剩,高層更替頻繁,并波及到中層。
對(duì)外部人才的需求集中在一把手上,其他層級(jí)基本以內(nèi)部競(jìng)聘為主,無(wú)對(duì)外招聘。
要求高管具備改革意識(shí)、大局觀、決策能力、戰(zhàn)略眼光和駕馭企業(yè)的整體能力,尤其是同行業(yè)類似企業(yè)的運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn),有扭虧為盈的經(jīng)歷最好。
吸引人才的手段主要依靠利益分享機(jī)制和操作權(quán)限。
招聘經(jīng)費(fèi)銳減,但由于招聘時(shí)間短,而且還是高級(jí)、稀缺人才,因此仍然以獵頭為主要渠道。
一把手的招聘由董事會(huì)直接進(jìn)行評(píng)價(jià),并引入專業(yè)的人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)輔助。
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