沸沸揚揚的“唐駿”事件，又讓“誠信”成為眾多HR在時的關注要點。更為不幸的是，其實“說謊者”并不是少數(shù)現(xiàn)象。根據(jù)智聯(lián)招聘的一份調(diào)查顯示，幾乎所有HR都遇到過求職者夸大或隱瞞事實的情況，而其中有92.7%的受訪者認為求職者的說謊比例超過10%，更有超過30%的受訪者認為，該比例高于50%.
“說謊”現(xiàn)象日益普遍
剛畢業(yè)一年的小林認為，之前還會天真地以為簡歷需要說實話，但進入后發(fā)現(xiàn)說實話的人太少了。“有個和我同進公司的女孩，弄了個假六級證書蒙混過關，其實自己連四級都沒過。前陣聽到領導對我說：”你看XX都有六級證書，你也要好好學英語啊�！媸怯魫�，既然并不是所有的’謊言‘公司都會揭穿，那么我也開始試著在簡歷上進行適度夸大了�！�
“同公司的小鄭將改成8k之后，就順利獲得另一家公司10k的月薪。而我……”剛跳完槽的小李十分后悔沒有在簡歷上說謊�！跋乱淮翁�，我肯定不會再這么傻了�！毙±钫f道。
根據(jù)調(diào)查顯示，招聘過程中，求職者最易說謊的三個職業(yè)背景描述分別為“離職原因”、“工作經(jīng)歷”與“等級”，所占比例分別為81.4%、80.5%及64.1%.業(yè)內(nèi)人士認為，之所以上述三方面會成為求職者最易說謊的職業(yè)背景，一方面是由于這些原因很可能對招聘效果起到?jīng)Q定性的作用；另一方面，由于背景調(diào)查的高成本與所獲信息的真實度也使得企業(yè)不能很好地對求職者提供信息的真實性實現(xiàn)全面證實。也正是由于這兩方面原因，使得像小林與小李這樣，“被”說謊的人數(shù)日益增多。
這種信息不對稱，使得企業(yè)招聘的難度與風險大幅增加，也加大了企業(yè)人力資源管理等相關成本。數(shù)據(jù)顯示，錯誤雇傭所造成的企業(yè)損失，是該員工年薪的3-10倍。面對“說謊”，除了抱怨“人難招”之外，HR還可以如何做呢？
“外腦”輔助發(fā)掘應聘者真實能力
根據(jù)相關調(diào)查，求職者說謊主要集中在簡歷與面試環(huán)節(jié)。數(shù)據(jù)顯示：超過55%的HR表示在面試過程中遭遇到夸大、技能和資歷的應聘者，而更有44%的HR認為無法分辯應聘者是否誠實回答提問。單純依靠“簡歷+面試”的招聘準確度還不到50%.
隨著測評技術的不斷演進，以及包含SHL（全球第一的人才測評方案提供商）、ETS（全球知名英語測評機構）等專業(yè)測評內(nèi)容的“選才”專業(yè)人才選拔平臺等產(chǎn)品的涌出，目前幾乎所有500強企業(yè)以及越來越多的中國本土企業(yè)都在傳統(tǒng)招聘中加入專業(yè)“測評考試”，用“外腦”應對求職者能力、個性等的全方位考查壓力，從而更全面地發(fā)掘應聘者的真實能力，避免“說謊”造成的錯誤雇傭。根據(jù)全球人力資源的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，采用專業(yè)測評將提升60%以上的招聘準確度。
廣東超干軟件公司，此前招聘員工僅通過面試考查。但發(fā)現(xiàn)部分入職員工的技術水平與面試及簡歷中提及的工作經(jīng)驗有較大偏差。隨后其在招聘項目經(jīng)理崗位時加入“選才”平臺對候選者進行考試，選中平臺中的JAVA能力測評與AOP個性測評進行不同維度的測評。該企業(yè)在得到客觀測評結果的同時，詳細的測評報告也對應聘者的技術水平等基本能力與個性特征進行了真實描述，也為人事部門接下來的高效面試提供了有力依據(jù)。
預防新型“說謊”從選對測評工具開始