保羅.柯林說過：如果你不能觀察，那么你就無法定義；如果你不能定義，那么你就無法描述；如果你不能描述，那么你就無法衡量；如果你無法衡量，那么你就無法管理�，F(xiàn)在，我將從一個指標(biāo)的定義說起，談?wù)勅绾巫龊谜衅腹芾砉ぷ鳌?/P>

    一個經(jīng)不起推敲的招聘效率衡量指標(biāo)

    蘇格拉底說過：“智慧始于定義”。也就是說，判斷一個人智商的高下，從他對某一事物的定義這一行為即可衡量出來。

    在目前國內(nèi)的人力資源實踐中，有很多錯誤的定義，并且這些錯誤的定義一直在被當(dāng)作經(jīng)典或者原則與標(biāo)準(zhǔn)在繼續(xù)的錯誤下去。比如“KSA”理論中，國人把“A”理解為“attitude（態(tài)度）”，而事實上在1999年，美國保羅.柯林所著的《基于能力的人力資源管理》中對“A”的注解是“Ability（才能）”，它包括了智力、空間感、反應(yīng)速度、耐久力等方面的內(nèi)容。才能大小一般通過測試來衡量，測試結(jié)果表明員工是否具備執(zhí)行某一任務(wù)所需要的具體才能以及這些才能的大小。即使我們不知道美國人的著作，也可以用智慧破解這個“偽KSA理論”，破解的推理過程如下：

    心理學(xué)對態(tài)度的解釋是：個體的內(nèi)在行為傾向，包括認(rèn)知、情緒和意向，也就是說一個人的認(rèn)知影響他的情緒，繼而情緒決定了他的行為意向。所以改變態(tài)度，就需要改變認(rèn)知，而認(rèn)知本身就是一種知識——“K”。如果把A理解為態(tài)度，那么這個理論就是一個重復(fù)的、畫蛇添足的理論。（具體可見博文《剖析人力資源管理中的KSAO模型》）

    言歸正傳，今天我要糾正的一個偽命題就是招聘計劃完成率或者叫做招聘計劃達(dá)成率。一說到招聘效果如何衡量，90%的HR就會隨口張道：招聘計劃完成率。并且，在我們?nèi)粘５恼衅腹芾韺嵺`中，很多企業(yè)HR經(jīng)理人花費了大量時間去統(tǒng)計這個指標(biāo)的數(shù)據(jù)，日復(fù)一日的進(jìn)行對比分析，從來沒有想過做這件事情的對與錯。

    招聘計劃完成率=實際招聘的人數(shù)/計劃招聘的人數(shù)*100%，當(dāng)一個HR某月招聘任務(wù)如下：

    普工：100人

    研發(fā)工程師:4人

    生產(chǎn)主管：2人

    財務(wù)主管：1人

    業(yè)務(wù)代表：3人

    總監(jiān)：1人

    副總經(jīng)理1人

    合計：111人

    實際上，此HR本月就只招到了100個普工，則其招聘計劃完成率為：100/111=90%，我們是否認(rèn)為該HR的招聘效率還可以呢？可能事實剛好相反：因為其他很多部門的人員本月沒有到位，較多部門開始對人力資源部門投訴了�？梢哉f，招聘計劃完成率這個指標(biāo)根本就不能衡量招聘的效率，為什么HR們還在年復(fù)一年的統(tǒng)計分析，樂此不疲呢？我們從來就沒有意識到要用智慧去分析事物的定義。